schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen
Merla Ganschow & Partner – Anwälte für Arbeitsrecht Arbeitsvertrag vom Fachanwalt prüfen und erstellen lassen

Arbeitsvertrag vom Fachanwalt prüfen und erstellen lassen

Ein rechtssicherer und professioneller Arbeitsvertrag ist im Arbeitsverhältnis das Fundament jeder Zusammenarbeit und minimiert das Risiko von Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Mit dem Arbeitsvertrag legen Sie die Pflichten und Rechte ihrer Mitarbeiter im Einzelfall fest. Vermeiden Sie daher Unklarheiten und lassen Ihren Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unserer Kanzlei erstellen. Unsere Anwälte sind auf Arbeitsrecht spezialisiert und zeigen Ihnen auf, welche Klauseln im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien in der arbeitsrechtlichen Praxis unverzichtbar sind und welche für Sie als Arbeitgeber nachteilig sind.  Setzen Sie hier auf die Beratung unserer Experten für Arbeitsrecht.

Unsere Fachanwälte prüfen ihre Arbeitsverträge auf deren Wirksamkeit oder erstellen diese für Sie neu. Arbeitsverträge unterliegen dem Wandel der Rechtsprechung, so dass diese stets an die neue Rechtsprechung angepasst und aktuell gehalten werden müssen. Es ist daher ratsam seine Arbeitsverträge regelmäßig überprüfen überarbeiten zu lassen.

Warum sollte man einen Arbeitsvertrag vom Anwalt prüfen lassen?

Wir können nur dringend dazu raten auf einen Arbeitsvertrag eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht und eine diesbezüglich Beratung zurückzugreifen. Wer als Arbeitgeber an dieser Stelle spart, zahlt später in der Regel drauf.

Ein einfacher, standartisierter, frei zugänglicher Muster Arbeitsvertrag aus dem Internet wird den Interessen der Parteien und vor oftmals der des Arbeitgebers nicht gerecht und birgt häufig das Risiko unwirksamer Vereinbarungen.

Für Sie als Arbeitgeber ist es entscheidend, dass der Arbeitsvertrag keine unzulässigen oder für Sie nachteigen Klauseln enthält- sonst kann es später böse Überraschungen geben.

Wir passen ihren Arbeitsvertrag auf die individuellen Gegebenheiten im Betriebs an, so dass ihre Arbeitgeber Interessen bestmöglich gewahrt sind. Viele Arbeitgeber wissen oftmals gar nicht wie ein Arbeitsvertrag rechtswirksam möglichst arbeitgeberfreundlich erstellt wird. Sollten Sie an dieser Stelle unsicher sein, raten wir beim Arbeitsvertrag zur Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht.

Arbeitsvertrag erstellen: diese Klauseln sollten enthalten sein

Wir geben Ihnen eine Übersicht worauf bei der Prüfung oder Erstellung vom Arbeitsvertrag zu achten ist und welche Klauseln in einem Arbeitsvertrag zwingend enthalten sein müssen.

Bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages ist genau auf die Formulierung der jeweiligen Klauseln zu achten. Grundsätzlich stellen Vertragsklauseln Allgemeine Geschäftsbedingungen dar, so dass vertragliche Fehler oder Unklarheiten zu Lasten des Arbeitgebers gehen, da er derjenige ist, der den Arbeitsvertrag erstellt hat.

Zwar sind Arbeitsverträge offiziell formfrei möglich und in den ersten vier Wochen seit Beginn des neuen Job’s sogar mündlich zwischen den Parteien möglich, aber als Arbeitgeber tut man sich keinen Gefallen damit sämtliche Rechte und Pflichten nicht schriftlich zu fixieren. Im Streitfall ist eine mündliche Vereinbarung dann nicht nachweisbar. Aus Beweisgründen raten wir als Anwalt dazu, sämtliche getroffenen Vereinbarung in Form eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu erfassen.

Die Inhalte, die ein Arbeitsvertrag zwingend enthalten muss, sind in § 2 im Nachweisgesetz geregelt. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die im Nachweisgesetz geforderten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Ein Arbeitsvertrag muss daher folgende Regelungen beinhalten:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Dauer der Befristung
  • Arbeitsort
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  • Hinwies auf anwendbare Tarifverträge,

Bei den nachfolgenden Themen im Arbeitsvertrag lauern besonders viele Stolperfallen für den Arbeitgeber.

Vertragsdauer, Befristung und Probezeit im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss den Beginn des Arbeitsvertrages und die Vertragsdauer genau umschreiben. Im Vorfeld müssen Sie als Arbeitgeber daher entscheiden ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis handeln soll.

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist das Ende des Arbeitsverhältnisses zu benennen. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die Klausel im Arbeitsvertrag dann so zu formulieren, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit automatisch endet- ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Sollte das Arbeitsverhältnis hingegen auf unbestimmte Zeit bestehen bleiben, endet dieses erst durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag.

Bei einer Befristung muss grundsätzlich danach unterschieden werden ob es sich um eine Zweckbefristung, wie z.B. eine Krankheitsvertretung oder eine sachgrundlose Befristung handelt. Je nach dem gelten besondere Voraussetzungen. Eine sachgrundlose Befristung ist nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) bspw. lediglich für einen Zeitraum von zwei Jahren wirksam möglich und darf in dieser Zeit lediglich drei Mal wirksam verlängert werden.

Bei einer Zweckbefristung ist der Sachgrund für die Befristung konkret zu benennen. Fehler bei der Vertragsgestaltung einer Befristung können schnell zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

Eine Probezeit kann gemäß § 622 Abs.4 BGB bei einer Neueinstellung für maximal sechs Monate abgeschlossen werden. Innerhalb der Probezeit kann die Kündigungsfrist auf zwei Wochen verkürzt werden. Eine Probezeit kann darüber hinaus lediglich einmal im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines neuen Arbeitsvertrages eine anderweitige Tätigkeit oder anderen Verantwortungsbereich übernimmt und eine erneute Erprobung des Arbeitnehmers gerechtfertigt erscheint.

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Hände mit Stift unterschreiben Arbeitsvertrag

Tätigkeitsbeschreibung

In einem Arbeitsvertrag sollte die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Büro festgelegt werden. Bei der Tätigkeitsbeschreibung sollte der Arbeitgeber jedoch nicht zu sehr ins Detail gehen. Dies hat den Hintergrund, dass Sie in diesem Fall umso mehr bei dem Aufgabenfeld des Arbeitnehmers festgelegt sind und nicht mehr flexibel bei der Aufgabenerweiterung im Büro reagieren können. Der Arbeitnehmer schuldet dann ausschließlich die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit und ist nicht dazu verpflichtet auch anderweitige Aufgaben im Betrieb zu übernehmen, vorausgesetzt diese sind auch zumutbar und gleichwertig.

Versetzungsklausel

Eine Versetzungsklausel gewährt dem Arbeitgeber das Recht den Arbeitnehmer ohne dessen Einwilligung zu einem späteren Zeitpunkt auch an einem anderen Arbeitsort einzusetzen. Ist eine örtliche Versetzung des Mitarbeiters für ihr Unternehmen daher von Relevanz und zu erwarten, sollten Sie sich diese Option offenhalten und eine dementsprechende Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag integrieren. Eine wirksame Versetzung setzt dabei selbstverständlich voraus, dass die Versetzung für den Arbeitnehmer an den jeweiligen Arbeitsort zumutbar ist. Dies ist in der Regel eine Ermessensentscheidung, bei der die jeweiligen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. Eine spätere Einwilligung des Arbeitnehmers zur Versetzung ist dann nicht mehr erforderlich.

Wöchentliche Arbeitszeit und Überstunden

Üblicherweise wird im Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, die der Arbeitnehmer abzuleisten hat.

Liegt es ihrem Interesse, dass der Arbeitnehmer Überstunden ableisten soll, ist auch dies im Arbeitsvertrag zu regeln. Ebenfalls ist zu vereinbaren, dass Überstunden durch Freizeit ausgeglichen oder Geld vergütet werden. Viele Arbeitgeber greifen jedoch häufig und unwirksame Klauseln zurück um der Vergütung von Überstunden zu entfliehen. So heißt es häufig:

„Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten..“

Eine solche Klausel ist jedoch unwirksam und sollte daher nicht im Arbeitsvertrag verwendet werden. Für den Arbeitnehmer muss im Vorfeld feststehen wie viele Überstunden er für das vereinbarte Gehalt ableisten muss. Von daher ist eine pauschale Abgeltung sämtlicher Überstunden unwirksam. Für die Praxis heißt das, dass aus einer Überstundenklausel im Arbeitsvertrag genau hervorgehen muss, bis zu welcher Anzahl oder welchem Anteil Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind.

So könnte eine Klausel wir folgt lauten:

  • Überstunden im Umfang von bis zu 10 Prozent über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus sind mit dem Gehalt abgegolten.
  • Mit dem Gehalt sind bis zu vier Überstunden pro Woche abgegolten."

Etwas Anderes kann für sogenannte Besserverdiener gelten, sofern diese ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung beziehen. Die Beitragsbemessungsgrenze liegt im Jahr 2020 bei einem monatlichen Einkommen von 6.900 Euro im Westen und 6.450 Euro im Osten Deutschlands.

Bei den sogenannten Besserverdienern wird in der Regel davon ausgegangen, dass keine Vergütungserwartung für etwaige Überstunden bestehen dürfte, so dass eine Vergütung vom Überstunden dann ausscheidet.

Kündigung und Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Grundsätzlich finden auf das Arbeitsverhältnis die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB Anwendung. Diese sind von den Vertragsparteien zwingend einzuhalten – sonst droht eine Kündigungsschutzklage. Etwas Anderes gilt nur bei einem Aufhebungsvertrag. Bei einem Aufhebungsvertrag sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht an die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen gebunden. Während einer Probezeit kann Kündigung eine mit einer Frist von zwei Wochen erfolgen.

In den ersten zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs.2 BGB für den Arbeitgeber entsprechend.

In einem Arbeitsvertrag kann darüber hinaus vereinbart werden, dass die längeren Kündigungsfristen für beide Vertragsparteien gleichermaßen gelten. Mithin ist in diesem Fall der Arbeitnehmer ebenfalls an die langen Kündigungsfristen gebunden. Dies muss jedoch ausdrücklich vereinbart werden.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind dabei zwingend einzuhalten und dürfen lediglich aufgrund von tarifvertraglichen Regelungen verkürzt werden. Längere Kündigungsfristen, die über die gesetzlichen Kündigungsfristen hinausgehen, können hingegen im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Zeichnet sich in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ab, dass Sie beabsichtigen das Arbeitsverhältnis kündigen zu wollen, empfehlen wir unseren Mandanten ganz klar sich vorher von einem Anwalt beraten bzw. vertreten zu lassen. Oftmals stellen sich Arbeitgeber-Mandanten die Frage ob vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erfolgen oder eine Abfindung gezahlt werden muss. Handeln Sie bereits bevor die Kündigungsschutzklage auf dem Tisch liegt. Mehr zum Thema Abmahnung oder Abfindung finden Sie hier.

Urlaub

Im Arbeitsvertrag sollte auch der jährliche Urlaub des neuen Mitarbeiters berücksichtigt werden. Der Gesetzgeber gibt in diesem Zusammenhang einen jährlichen Mindesturlaub von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche vor. Der Urlaubsanspruch erhöht oder reduziert sich jeweils anhand der wöchentlichen Arbeitstage. In der Praxis gewähren Arbeitgeber oftmals über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus weitere Urlaubstage. Im Arbeitsvertrag sollte in einer Klausel strikt zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem übergesetzlichen, vertraglichen Urlaub unterschieden werden. Die hat den Hintergrund, dass man hinsichtlich des übergesetzlichen Urlaubes mehr Gestaltungsspielräume hat und so eine differenzierte Betrachtung zwischen dem gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaub ermöglicht wird. Besonderheiten können sich auch aus abweichenden Regelungen aus dem Tarifrecht oder aus dem kollektiven Arbeitsrecht ergeben.

Beispielsweise kann eine Urlaubsabgeltung für den übergesetzlichen Urlaubsanspruch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gänzlich ausgeschlossen werden. Dies ist bei dem gesetzlichen Urlaubsanspruch hingegen nicht möglich.

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Wird ein Arbeitnehmer krank oder erleidet einen Unfall,  ist dadurch arbeitsunfähig, und kann nicht an seinem Arbeitsplatz erscheinen, ist er verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich darüber in Kenntnis zu setzen.

Ist der Arbeitnehmer länger als drei Kalendertage krank, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. So sieht es die gesetzliche Regelung. Als Arbeitgeber sind Sie jedoch dazu berechtigt bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest zu verlangen. Dies kann unter Umständen sinnvoll sein, wenn ein Mitarbeiter seinem Arbeitsplatz  regelmäßig wegen Kurzzeiterkrankungen fernbleibt.

Welche Fristen bei der Vorlage eines Attestes hierbei vom neuen Mitarbeiter einzuhalten sind, kann durch eine entsprechende Klausel geregelt werden.

Unterschrift auf einem Arbeitsvertrag: Vom Rechtsanwalt geprüft?

Geheimhaltung

Je mehr Verantwortung Arbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens übernehmen, desto größer ist auch ihr Wissen über interne Geschäftszahlen und Betriebsgeheimnisse. Um zu vermeiden, dass interne vertrauliche Informationen an die Öffentlichkeit geraten, raten wir zu einer Geheimhaltungsklausel, welche während und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wirksamkeit entfaltet.

Mit einer solchen Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zum Stilschweigen bezüglich interner Informationen und Daten.

Nebentätigkeit

Nicht selten gehen Arbeitnehmer in ihrer Freizeit noch einer Nebenbeschäftigung nach. Es empfiehlt sich daher eine Klausel in den Arbeitsvertrag mitaufzunehmen, welche die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Nebenbeschäftigung regelt. Für Sie als Arbeitgeber ist es verständlicherweise von Interesse, davon Kenntnis zu haben. Folglich sollte im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass der Arbeitnehmer Ihnen jede entgeltliche oder unentgeltliche Nebenbeschäftigung mitzuteilen hat. Üblicherweise wird darüber hinaus vereinbart, dass der Arbeitgeber zu einer Nebenbeschäftigung seine Einwilligung erteilen muss. Aufgrund der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine solche Zustimmung des Arbeitgebers zu erteilen ist, sofern keine betrieblichen Gründe dagegenstehen. Betriebliche Gründe für die Ablehnung der Einwilligung könnten bspw. die Unvereinbarkeit der Art der Nebenbeschäftigung sein oder ein Nichteinhalten des Arbeitszeitgesetzes. Ebenfalls sollte in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen von betrieblichen Gründen befugt ist, seine Zustimmung zu widerrufen.

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Fachanwalt empfiehlt für Arbeitsvertag: Unwirksame Klauseln unbedingt vermeiden

Bei den Klauseln in einem Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Fehlerhafte oder falsch formulierte Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind daher unwirksam und können dazu führen, dass die jeweilige Klausel unwirksam ist.

Ist eine Klausel unzulässig, kann diese auch nicht auf das zulässige Maß umgedeutet werden. In der Regel ist die Klausel im Arbeitsvertrag dann insgesamt unzulässig und wird ersatzlos gestrichen.

Für den Arbeitgeber kann dies ein enormes wirtschaftliches Risiko bedeuten. Dies auch vor dem Hintergrund, dass Arbeitsgerichte bei der Prüfung von arbeitsvertraglichen Klauseln einen strengen Maßstab anlegen und bei Zweifeln der Klausel oftmals zu Lasten des Arbeitgebers entscheiden.

Ein erfahrener und auf das Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann hier helfen und sicherstellen, dass ihr Arbeitsvertrag sämtliche gesetzlichen Vorgaben erfüllt und rechtssicher gestaltet ist.

Zudem können Rechtsanwälte einer Kanzlei für Arbeitsrecht Sie über die infrage kommenden Risiken informieren und Ihnen Alternativen für bereits bestehende vertragliche Klauseln offenbaren. Oftmals nutzen Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einen Arbeitsvertrag rechtssicher, aber dennoch möglichst „arbeitgeberfreundlich“ zu gestalten. Unsere Rechtsanwälte beraten Sie auch gerne über die Zeit der Erstellung des Arbeitsvertrages hinaus und weisen Sie auf einen Anpassungsbedarf aufgrund neuer Rechtsprechung hin.

Tipps für Arbeitgeber von der Rechtsanwältin

Nehmen Sie professionellen Rat in Anspruch und lassen Sie ihren Arbeitsvertrag von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen oder erstellen. Greifen Sie nicht auf vorgefertigte, kostenlose Muster aus dem Internet zurück. Lassen Sie sich einen Arbeitsvertrag „maßschneidern“, der die Interessen ihres Unternehmens bestmöglich wahrt.

Sie wollen einen Arbeitsvertrag erstellen und sichergehen, dass alle gesetzlichen Vorgaben erfüllt und alle verwendeten Klauseln rechtsgültig sind? Kontaktieren Sie die Rechtsanwälte unserer Kanzlei für ein Erstgespräch. Unsere Anwälte sind ausschließlich auf das Gebiet Arbeitsrecht spezialisiert und werden gerne für Sie tätig.

Haben Sie weitere Fragen und benötigen eine Beratung  zu den Themen Aufhebungsvertrag, Kündigung, Abfindung oder Abmahnung? Profitieren Sie von der fachlichen Expertise eines spezialisierten Rechtsanwalts unserer Kanzlei. Vereinbaren Sie noch heute einen Termin für eine Erstberatung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

Hand mit Schild, auf dem "Terms an conditions" steht - beim Arbeitsvertrag besonders wichtig
Autor / Autorin

Livia Merla ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer bei der Arbeitsvertragsgestaltung. Wir überprüfen ihre Arbeitsverträge auf deren Wirksamkeit und erstellen diese für Sie gegebenenfalls für Sie neu. Vermeiden Sie Rechtstreitigkeiten und greifen auf einen rechtssicheren Arbeitsvertrag unserer Fachanwältin zurück.

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Merla Ganschow & Partner Steuerberater, Rechtsanwälte hat 4,96 von 5 Sternen 439 Bewertungen auf ProvenExpert.com