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Keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in diesem Jahr erneut darüber zu entscheiden, ob eine sachgrundlose Befristung zulässig ist, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehrere Jahre zurückliegt.

Eine sachgrundlose Befristung ist nach dem Gesetz für eine Höchstdauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb diese Zeit darf die Befristung dreimal verlängert werden. Eine sachgrundlose Befristung ist jedoch nicht zulässig soweit der befristete Arbeitnehmer bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber gestanden hat.

So heißt es in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG:

„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

 

Der zu entscheidende Fall:

Der Kläger war vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19.08.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut ein. Dieses Mal wurde er als Facharbeiter mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit bis zum 28.02.2014 angestellt. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015. Mit einer Klage begehrte der Kläger nun Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

 

Bisherige Rechtsprechung:

Entgegen des Wortlauts des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entschied das BAG im Jahr 2011, dass eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig ist, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger Zeit zurückliegt. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch aufgrund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 (BVerfG – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden.

 

Neue Entscheidung des BAG:

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa 1½-jähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte (BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16).

Der Kläger hatte mit seiner Klage in allen Instanzen Erfolg. An der alten Rechtsprechung kann aufgrund der Entscheidung des BVerfG und des eindeutigen Wortlautes des TzBfG nicht festgehalten werden. Das BAG hat 2011 durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten. Der Gesetzgeber wollte eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach also unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelte es sich vorliegend aber nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

 

Tipps für Arbeitnehmer:

Auch wenn der befristete Arbeitsvertrag abgeschlossen ist, können Sie diesen auf seine Rechtmäßigkeit hin überprüfen lassen. Ist die Befristung bereits ausgelaufen, so kann innerhalb von 3 Wochen noch Feststellungsklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Auch wenn eine Weiterbeschäftigung nicht gewünscht ist, kann unter Umständen eine Abfindung erzielt werden.

Tipps für Arbeitgeber:

Lassen Sie sich noch vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages beraten. Auch beim Abschluss von Verlängerungen, können unter Umständen Fehler passieren. Einen unliebsamen Arbeitnehmer wird man dann ohne wirksame Befristung nicht durch einfache Kündigung los. Sollte das KSchG Anwendung finden, bedarf die Kündigung eines Grundes. Um kostenintensive Verfahren zu vermeiden, sollten Sie sich so rechtzeitig wie möglich von Ihren Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten lassen.

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