I. Beweislast bei Arbeitsunfähigkeit: Wer muss was beweisen?

Arbeitnehmer tragen die Nachweispflicht

Grundsätzlich liegt die Beweislast bei einer Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitnehmer. Mit der AU-Bescheinigung erbringt er einen sogenannten Anscheinsbeweis, dass eine Erkrankung vorliegt und er aufgrund dessen nicht in der Lage ist seiner Arbeit nachgehen zu können.

Arbeitgeber können den Beweiswert erschüttern

Bestehen gewichtige Indizien gegen die Glaubwürdigkeit des Attests, können Arbeitgeber diesen Anscheinsbeweis erschüttern. In diesem Fall dreht sich die Beweislast wieder und der Arbeitnehmer muss im Detail beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer nach einhelliger Rechtsprechung seine Diagnose offenlegen, erläutern inwieweit er in seiner Arbeitsfähigkeit eingeschränkt ist und ggf. die beteiligten Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.

II. Typische Gründe für Zweifel an der Krankschreibung

Im Laufe der letzten Jahre haben sich zunehmend einige Fallgruppen herausgebildet, die im Einzelfall berechtigte Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit begründen können.

1. Krankschreibung nach Kündigung

Eine passgenaue Krankschreibung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist ein klassisches Minenfeld geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.09.2021, 5 AZR 149/21 entschieden, dass dies ein Indiz für Missbrauch sein kann. Es bedarf jedoch auch hier stets einer Gesamtabwägung im Einzelfall, insbesondere wenn noch andere erschwerende Umstände hinzukommen, die vermehrte Zweifel aufkommen lassen.  Dies wurde zum Beispiel angenommen, wenn der jeweilige Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist passgenau krankgeschrieben gewesen ist und einen Tag später einen neuen Job abhängt.

Schafft es der Arbeitgeber, diese Indizien stichfest vorzutragen, kann dies dazu führen, dass er nicht mehr verpflichtet ist, weitere Entgeltfortzahlung zu leisten. Im Streitfall wird dies in der Regel durch das zuständige Arbeitsgericht entschieden. Die meisten Arbeitgeber stellen daher bei berechtigten Zweifeln umgehend die Gehaltszahlung erst einmal ein und lassen dies zur Not gerichtloch entscheiden.

2. Online-Attest ohne Arztkontakt

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne persönlichen, telefonischen oder digitalen Arztkontakt entspricht nicht den Vorgaben der Richtlinien des gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit (§ 4 AU-Richtlinie). Dort ist nämlich explizit geregelt, dass die Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit nur aufgrund einer ärztlichen Untersuchung erfolgen. Insbesondere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von Online-Portalen, die auf einen irgendwie gearteten Arztkontakt verzichten, berechtigten daher zu begründeten Zweifeln und müssen vom Arbeitgeber nicht akzeptiert werden.

Auch das Arbeitsgericht Berlin stellte mit seinem Urteil vom 01.04.2021, 42 Ca 16289/20 klar: Eine rein online ausgestellte AU-Bescheinigung ohne Arztkontakt entfaltet keinen vollen Beweiswert.

3. Verstöße gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien

Auch formelle Fehler bei der Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung können Zweifel begründen, etwa:

  • Rückdatierungen um mehr als drei Tage
  • Vorab-Ausstellungen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für mehr als zwei Wochen (dies ist nur bei absoluten Ausnahmefällen möglich)
  • fehlende ärztliche Untersuchung

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte mit Urteil vom 28.06.2023, 5 AZR 335/22 ebenfalls, dass Verstöße gegen die AU-Richtlinien geeignet sind, den Beweiswert zu erschüttern.

4. Auffälliges Verhalten während der AU

Teilweise können auch die Umstände selbst oder das Verhalten des Mitarbeiters zu Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit führen.

Darunter fallen zum Beispiel folgende Konstellationen:

  • Nebenjob trotz Krankmeldung
  • Krankmeldung direkt nach abgelehntem Urlaub
  • auffällige Häufung an Brückentagen
  • Sport, Feiern oder Reisen während der AU (nachweisbar, etwa über Social Media)

III. Arbeitsunfähigkeit überprüfen: Rechte und Optionen für Arbeitgeber

1. Direktes Gespräch suchen

Teilweise hilft schon das offene Gespräch mit dem Mitarbeiter, um Zweifel klären und aus dem Weg räumen zu können.

2. Medizinischen Dienst einschalten

Bei ernsthaften Zweifeln können Arbeitgeber den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MD) einschalten. Der Medizinische Dienst wird bei berechtigten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit und entsprechender Antragstellung den Mitarbeiter vorladen und eine gesundheitliche Prüfung vornehmen. 

3. Entgeltfortzahlung verweigern

Bestehen nachvollziehbare Zweifel, dürfen Arbeitgeber die Lohnfortzahlung zunächst verweigern. In diesem Fall liegt es dann am Arbeitnehmer den Beweis für seine Arbeitsunfähigkeit zu erbringen, notfalls im Rahmen eines Gerichtsverfahrens.
Die Anforderungen an den Vortrag des Mitarbeiters sind hier entsprechend hoch. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.12.2023, 5 AZR 137/23 klargestellt, dasshierfür detaillierte Angaben zu Diagnose, Beschwerden, Einschränkungen, Medikamenten und ärztlichen Anweisungen erforderlich sind.

Fazit: Zwischen Misstrauen und Rechtssicherheit

Für Arbeitgeber ist die Möglichkeit, eine Krankschreibung anzuzweifeln, ein wichtiges Instrument gegen Missbrauch. Arbeitnehmer genießen durch die AU zwar einen starken Beweiswert, doch dieser ist nicht unerschütterlich. Arbeitgeber sollten stets objektive Indizien sammeln und im Ernstfall die Entgeltfortzahlung einstellen.

Wichtig: Arbeitgeber müssen auch in Zukunft genau differenzieren, wann sie Maßnahmen wie z.B. die Lohneinstellung ergreifen. Auch, wenn es in den letzten Jahren zunehmend mehr Urteile zugunsten von Arbeitgebern gab, heißt dies nicht, dass wir zukünftig kranke Mitarbeiter unter Generalverdacht stellen dürfen.

Es kommt daher immer auf den Einzelfall und eine Gesamtabwägung an.

Sind Sie Arbeitgeber und haben Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen Sie gerne dabei, rechtssicher zu handeln. Nehmen Sie hier Kontakt zu uns auf.

FAQ zur zweifelhaften Krankschreibung

1. Wann dürfen Arbeitgeber eine Krankschreibung anzweifeln?

Wenn objektive Indizien wie z.B. auffälliges Verhalten rund um den Zeitpunkt oder während der Arbeitsunfähigkeit, Fehler bei der Ausstellung einer AU-Bescheinigung wie z.B. mangelnder Arztkontakt oder eine passgenaue AU nach Kündigung vorliegen.

2. Was passiert, wenn der Beweiswert der AU erschüttert ist?

In diesem Fall muss der Arbeitnehmer den vollen Beweis dafür erbringen, dass er arbeitsunfähig war bis hin zur Entbindung seines Arztes von der Schweigepflicht.

3. Darf ein Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern?

Ja, wenn berechtigte und gewichtige Zweifel an der AU bestehen. Der Arbeitnehmer muss auch dann seine Arbeitsunfähigkeit beweisen.

4. Sind Online-Atteste gültig?

Nur, wenn zuvor eine ärztliche Untersuchung (persönlich, telefonisch oder per Video) stattgefunden hat. Reine Online-AUs ohne Arztkontakt müssen seitens des Arbeitgebers nicht akzeptiert werden.

Seit dem 1. Januar 2025 können nach § 2 NachwG Arbeitsverträge in Deutschland rechtssicher vollständig digital abgeschlossen werden, einschließlich Änderungsvereinbarungen und der Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Möglich wird das durch die Reform des Nachweisgesetzes im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BEG IV).

Für Unternehmen ergibt sich daraus ein erheblicher Modernisierungsschub. Gleichzeitig bleibt die Rechtslage in einzelnen Punkten komplex und nicht alle Vorgänge lassen sich digital abbilden. Wer als Arbeitgeber auf digitale Prozesse umstellen will, sollte die neuen Spielregeln genau kennen.

I. Rechtslage vor 2025: Warum digitale Arbeitsverträge bisher kaum umsetzbar waren

Zwar war ein schriftlicher Arbeitsvertrag nach bisheriger Rechtslage nicht zwingend; rein rechtlich genügte sogar eine mündliche Vereinbarung. Doch das Nachweisgesetz (NachwG) machte der Digitalisierung einen Strich durch die Rechnung: Arbeitgeber mussten die wesentlichen Vertragsbedingungen gemäß § 126 BGB in Schriftform aushändigen, also als ausgedrucktes und eigenhändig unterschriebenes Dokument. Digitale Formate waren ausdrücklich ausgeschlossen. In der Folge war ein vollständig digitaler Arbeitsvertrag zwar theoretisch möglich, praktisch aber kaum umsetzbar, insbesondere bei Remote-Arbeitsmodellen oder internationalen Anstellungen.

II. Arbeitsvertrag in Textform: Was sich seit Januar 2025 ändert

Mit Inkrafttreten des BEG IV ändert sich das grundlegend. Die gesetzlich vorgeschriebene Dokumentation der Arbeitsbedingungen kann nun nach § 126b BGB in Textform erfolgen, also beispielsweise per E-Mail oder PDF-Dokument. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht mehr erforderlich. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer den Erhalt der Informationen bestätigt, z. B. digital oder per elektronischer Signatur.

Für Unternehmen bedeutet das: Endlich ist ein vollständig digitaler Onboarding-Prozess rechtssicher möglich – von der Vertragserstellung bis zur Archivierung. Vertragsmanagement kann cloudbasiert, effizient und papierlos erfolgen.

III. Was ist der Unterschied zwischen Textform und Schriftform im Arbeitsrecht?

  • Schriftform (§ 126 BGB)
  1. Eigenhändige Unterschrift erforderlich
  2. Dokument muss im Original vorliegen
  • Textform (§ 126b BGB)
  1. Erklärung muss auf dauerhaftem Datenträger erfolgen
  2. Absender muss erkennbar sein
  3. Keine Unterschrift nötig
  4. Medium muss speicher- und ausdruckbar sein

E-Mails, PDFs, Signaturdienste wie DocuSign oder speicherbare Textnachrichten sind zulässige Formate, sofern sie den oben genannten Anforderungen genügen. Arbeitgeber sollten entsprechende Prozesse dokumentieren und klare Workflows für Authentifizierung und Identitätsprüfung der Beteiligten einführen.

IV. Änderungen des Arbeitsvertrags digital regeln: Neue Flexibilität für HR-Abteilungen

Die neuen Regelungen beschränken sich nicht nur auf die Begründung von Arbeitsverhältnissen. Auch Änderungs- und Zusatzvereinbarungen wie etwa bei Gehalt, Arbeitszeit oder Funktion können seit dem 1. Januar 2025 rechtswirksam in Textform vereinbart werden. Das gilt sowohl für neue als auch für bestehende Beschäftigungsverhältnisse und bietet insbesondere HR-Abteilungen neue Flexibilität bei Anpassungen im laufenden Betrieb.

V. Digitale Arbeitsverträge mit Einschränkungen: In diesen Fällen bleibt die Schriftform Pflicht

Trotz Digitalisierungsschub bleiben bestimmte Konstellationen gesetzlich an die Schriftform gebunden:

  1. Branchen mit Dokumentationspflicht (§ 2a SchwarzArbG): Bau, Gastronomie, Reinigung, Sicherheit, Transport u. a. – hier bleibt die Schriftform verpflichtend.
  2. Verlangen des Arbeitnehmers (§ 2 Abs. 1 Satz 6 NachwG): Wird schriftliche Aushändigung verlangt, muss der Arbeitgeber ein unterzeichnetes Original bereitstellen.
  3. Befristete Verträge (§ 14 Abs. 4 TzBfG): Eine Befristung ist ohne schriftlichen Vertrag unwirksam.
  4. Praktikumsverträge (§ 2 Abs. 1a NachwG): Wenn das Praktikum nicht dem Mindestlohngesetz unterliegt, gilt weiterhin die Schriftformpflicht.
  5. Renteneintrittsklauseln (§ 41 Abs. 2 SGB VI): Neu: Altersbefristungen dürfen nun auch in Textform vereinbart werden – eine gezielte Erleichterung.
  6. Wettbewerbsverbote (§ 74 Abs. 1 HGB): Enthält ein Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, ist die Schriftform zwingend.
  7. Kündigungen und Aufhebungsverträge (§ 623 BGB): Diese müssen weiterhin schriftlich erfolgen. Digitale Formate sind hier grundsätzlich unwirksam.

Unser Praxistipp:

Die seit Januar 2025 bestehende Möglichkeit, Arbeitsverträge vollständig digital in Textform abzuschließen, bringt Arbeitgebern neue Handlungsspielräume, erfordert jedoch auch präzise Kenntnisse der weiterhin geltenden gesetzlichen Formvorgaben.

Wenn Sie prüfen möchten, ob und in welchem Umfang Ihre aktuellen Prozesse angepasst werden müssen, stehen wir Ihnen mit arbeitsrechtlicher Beratung zur Seite. Kontaktieren Sie uns hier.

Wer einen Vertrag unterzeichnet, der sollte alle darin enthaltenen Details verstehen und mit den genannten Bedingungen übereinstimmen. Insbesondere wenn elementare Angelegenheiten wie der Umfang eines Arbeitsverhältnisses auf dem Prüfstand stehen. Deshalb sprechen sich die Organe der EU eindeutig für mehr Transparenz sowie gewisse Mindestanforderungen bei Arbeitsverträgen aus. Mit der sog. Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152 wurden die bislang gültigen Regelungen vor Kurzem ergänzt und das Nachweisgesetz erhält ein notwendiges Update. Eine Beschäftigung muss sich künftig frei von Zweifeln über die eigene Anstellung ausüben lassen.

In der Praxis bedeuten solche Änderungen meist einen (oft zu Anfangs unterschätzten) Mehraufwand für die betroffenen Unternehmen – in diesem Fall jeder Arbeitgeber in Deutschland, denn ein entsprechender Gesetzesentwurf wurde bereits verabschiedet. Zum 1. August 2022 müssen die firmeninternen Vorbereitungen abgeschlossen und jedwede Neuerung implementiert sein. Damit Sie in den neuen Verträgen keinen wichtigen Punkt übersehen, raten wir Ihnen dringend, sich die Hilfe eines Experten zu sichern. Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht sind für Sie da. Von Berlin aus betreuen wir unsere Mandanten in allen arbeitsrechtlichen Belangen.

Die Hintergründe erklärt!

Bislang gültiges Recht gründete auf der Nachweisrichtlinie 91/533/EWG aus dem Jahr 1991 „über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen“. Daraus entstand 1995 das Nachweisgesetz (NachwG), welches jetzt durch Verabschiedung der Arbeitsbedingungenrichtlinie neue Voraussetzungen zu berücksichtigen hat. Erfahrungsgemäß sollte vor allem § 2 NachwG in den Fokus rücken. Dieser Paragraph regelt obligatorischen Angaben wie:

  • Nennung der am Vertrag beteiligten Parteien
  • zu erwartender Umfang der ausgeübten Position
  • Beginn der Tätigkeit sowie eventuell deren Dauer
  • tägliche Stundenzahl inklusive Urlaubsansprüche
  • Zusammensetzung und Höhe der Entlohnung

Zudem müssen diese Angaben zwingend in schriftlicher Form vorliegen – eine rein elektronische Abwicklung ist ausgeschlossen. Beide Seiten unterschreiben das Dokument und erhalten im Anschluss eine Niederschrift. Die Verantwortung, einen lückenlosen Arbeitsvertrag aufzusetzen, liegt ganz bei den Entscheidungsträgern im Unternehmen. Sie haben nach Antritt der Beschäftigung einen Monat Zeit, alles in die Wege zu leiten. Achten Sie auch darauf, wie bei sonstigen Aussagen mit Außenwirkung niemals irreführenden Angaben zu tätigen. Missverständnisse gilt es tunlichst zu vermeiden.

Änderungen beim Nachweisgesetz

Die Dokumentationspflicht wird ausgeweitet. Künftig sollen Arbeitnehmer die (in beiderseitigem Einvernehmen) festgelegten Bedingungen vor Unterzeichnung des Vertrags problemlos verstehen können. Schon immer bestand ein Ziel des Nachweisgesetzes darin, zum Beispiel Angestellte in atypischen Berufen oder prekären Lagen vor Missbrauch zu schützen. Schwarzarbeit und damit einhergehende Fallstricke lassen sich durch eine ordnungsgemäße Niederschrift verhindern. Der erneute Fokus auf Transparenz in allen Bereichen kommt schließlich im Streitfall auch dem Unternehmen zugute. Ein gewisser Mehraufwand ist gerechtfertigt und kann – anders als beim berüchtigten Art. 15 DSGVO – in diesem Fall als der Sache durchaus angemessen angesehen werden.

Die Verträge in Ihrem Betrieb könnten grundsätzlich ein Update vertragen? Überlassen Sie diese Aufgabe ganz einfach den Experten. Die Aufsetzung rechtssicherer Verträge gehört zu unserem Spezialgebiet.

So betreffen die Änderungen am Nachweisgesetz in Deutschland insbesondere die folgenden Elemente:

  • Arbeitsverträge müssen die genaue Höhe und Zusammensetzung des vereinbarten Gehalts nennen. Dazu zählen jegliche Sonderzahlungen oder sonstige Prämien, wann diese fällig sind und wie die Auszahlung erfolgt.
  • Ebenso wird die Handhabung von Überstunden festgehalten sowie die erwarteten Arbeitszeiten im Allgemeinen. Sie stellen klar, in welchem Umfang Pausen zum gewöhnlichen Arbeitsalltag gehören und ob etwa Schichten zu erfüllen sind.
  • Erstmalig gibt der Gesetzgeber zudem ein Maximum für Probezeiten vor: Höchstens sechs Monate darf diese betragen. Die exakte Dauer hängt von der fraglichen Stellung ab und muss stets angemessen bleiben.
  • Sind zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit in regelmäßigen Abständen Fortbildungen erforderlich, dürfen für diese keinerlei Kosten beim Arbeitnehmer entstehen. Die Teilnahme gilt als normale Arbeitszeit.

Beschäftigen Sie Arbeiter auf Abruf oder Teile Ihrer Belegschaft im Ausland, muss deren Arbeitsvertrag alle relevanten Angaben enthalten. Sprechen Sie sich deshalb besser gleich von Anfang an mit Ihrem Anwalt ab.

Bußgeld bei unvollständigen Arbeitsverträgen

Keine Neuerung im eigentlichen Sinn, denn grundsätzlich drohte bei Versäumnissen im Zusammenhang mit dem Nachweisgesetz von Haus aus eine Strafe für den Arbeitgeber. Diese wurde jedoch nur in den seltensten Fällen tatsächlich vollstreckt. Im Zuge der Arbeitsbedingungenrichtlinie macht der aktuelle Gesetzesentwurf nun mögliche Verstöße besser nachvollziehbar und erhöht damit die strafrechtliche Relevanz. Wer wesentliche Vertragsbedingungen nicht oder nur unvollständig angibt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss mit entsprechenden Konsequenzen rechnen.

Das müssen Sie beachten!

Sie wissen jetzt, dass die Arbeitsverträge Ihres Unternehmens in Zukunft weitere Angaben enthalten müssen. Doch inwieweit gilt das neue Recht auch für bestehende Verträge? Müssen Sie diese bereits akzeptierten und womöglich seit Jahren aktiven Schriften anpassen? Zunächst einmal besteht dazu kein Zwang. Die einzige Ausnahme greift, falls einer der Angestellten darauf beharrt. Dann muss der Arbeitgeber ab 1. August 2022 innerhalb von sieben Tagen die wichtigsten Daten ergänzen und hat insgesamt einen Monat Zeit, den kompletten Vertrag nach dem neuen Nachweisgesetz zu gestalten.

Bereiten Sie die entsprechenden Unterlagen also besser zeitnah vor. Ein Team aus erfahrenen Experten an Ihrer Seite kann von unschätzbarem Wert sein. Wir sind mit den Vorgaben bestens vertraut und können Ihre Arbeitsverträge gesetzeskonform erneuern. Weitere Informationen finden Sie auch auf unserem Instagram Profil.

Wenn ein Betrieb den Inhaber wechselt, ist das für alle Beteiligten ein rechtlich und logistisch komplizierter Vorgang. Für die Arbeitnehmer bedeutet eine Betriebsübernahme, dass sie einen neuen Arbeitgeber bekommen; entsprechend naheliegend ist die Frage, was bei der bevorstehenden Betriebsübernahme eigentlich mit dem Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters passiert, da dieser ja noch mit dem alten Arbeitgeber geschlossen wurde: Bleibt er gültig, ändern sich die Konditionen, muss gar ein neuer Vertrag aufgesetzt werden?

Der Gesetzgeber bezieht hier eindeutig Stellung: Bestehende Arbeitsverträge laufen automatisch zu denselben Konditionen (Lohn, Urlaubstage, etc.) weiter. Eine Kündigung mit dem Anlass “Betriebsübergang” ist somit rechtsunwirksam. Das Kündigungsrecht aus anderen Gründen (personenbezogen oder betriebsbedingt) bleibt allerdings unberührt – hier muss in Einzelfällen ein Anwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden.

Hinweis: Rund um das Thema Betriebsüberahme herrscht manchmal Begriffsverwirrung. Daher: “Betriebsübernahme” ist synonym für“Betriebsübergang” und “Unternehmensnachfolge”!

Betriebsübergang: Mitarbeiter müssen mitgenommen werden

Grundsätzlich gilt nach § 613a BGB, dass Mitarbeiter bei einem Betriebsübergang automatisch mitgenommen werden. Der neue Inhaber übernimmt damit auch die in den Arbeitsverträgen festgelegten Rechte und Pflichten, dazu zählen neben Lohn und Urlaub auch:

  • besondere Urlaubsvereinbarungen
  • übertarifliche Bezahlung
  • Lohnschulden und Gehaltsschulden der letzten 12 Monate
  • Pensionszusagen im Rahmen einer Kündigung auch nach der Übernahme
  • Abfindungen im Rahmen einer Kündigung auch nach der Übernahme

Dem neuen Arbeitsgeber steht es frei, neue Arbeitsverträge anzubieten. Darin enthaltene Regelungen dürfen allerdings die Mitarbeiter nicht benachteiligen.

Arbeitnehmer haben bei bevorstehendem Betriebsübergang Widerspruchsrecht

Arbeitnehmer haben das Recht, der automatischen Übernahme ihres Arbeitsvertrages zu widersprechen. Hierfür gibt es allerdings eine Frist von einem Monat ab dem Zeitpunkt, an dem sie über die bevorstehende Betriebsübernahme informiert werden. Arbeitnehmer sind niemals dazu verpflichtet, einen neuen Vertrag oder eine Vereinbarung zu unterzeichnen, weder vom Betriebsveräußernden noch vom Betriebserwerber. Möchte ein Arbeitnehmer seinen bestehenden Arbeitsvertrag fortführen, ist der neue Inhaber in der Pflicht, diesen zu honorieren.

Allerdings: Einem Betriebsübergang zu widersprechen ist nur selten im Interesse des Arbeitnehmers. Sie sollten sich vor dem Widerspruch in jedem Fall Rechtsberatung einholen.

Gibt es Sonderfälle, wenn eine Unternehmensnachfolge ansteht?

Bei einer Unternehmensnachfolge sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer durch die Arbeitnehmerschutzvorschrift § 613 a geschützt, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem scheidenden Arbeitgeber stehen. Ausnahmen bilden dabei zum Beispiel Selbstständige und auf Honorarbasis arbeitende freie Mitarbeiter.

Übernommen werden müssen:

  • Auszubildende
  • Leitende Angestellte
  • Beschäftigte in Teilzeit
  • Beschäftigte mit befristetem Arbeitsvertrag
  • Angestellte, deren Arbeitsverhältnis ruht (zum Beispiel durch Elternzeit)

Betriebsübergang: neuer Arbeitsvertrag während Probezeit

Der Kündigungsschutz umfasst auch Mitarbeiter, die sich in der Probezeit befinden. Das bedeutet, dass der neue oder alte Arbeitgeber den Betriebsübergang nicht als Kündigungsgrund angeben darf, selbst wenn sich der Arbeitnehmer in Probezeit befindet. Der Arbeitgeber kann nach wie vor unter Angabe personen- oder betriebsbedingter Gründe das Arbeitsverhältnis aufkündigen.

Betriebsübergang: neuer Arbeitsvertrag nach 1 Jahr?

Weil Arbeitnehmer das Recht haben, ihre Arbeitsverträge im Zuge eines Betriebsübergangs fortzuführen, müssen sie einen neuen Arbeitsvertrag, der vom neuen Inhaber aufgesetzt wird, nicht unterzeichnen. Manche Betriebserwerber versuchen, arbeitsvertragliche oder andere individualrechtliche Ansprüche zu verändern – nach einer einjährigen Veränderungssperre (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB). Diese Sperre gilt aber nur für kollektive Regelungen, nicht für individuelle! Dass ein neuer Arbeitgeber ein Jahr warten muss, bevor er individuelle Regelungen verändert, ist ein Mythos. Er kann Änderungen jederzeit im Rahmen einer Änderungskündigung durchführen – wofür er allerdings das Einvernehmen des Arbeitsgebers benötigt. Rechtlich ist dies nur selten durchsetzbar und in der Praxis kaum zu finden.

Betriebsübergang während Kurzarbeit

Vor allem im Zuge der Corona-Krise meldeten viele Unternehmen Kurzarbeit an. Was ist, wenn in dieser Phase ein Betriebsübergang stattfindet? Die Kurzarbeitsregelung hat keinen Einfluss auf die Rechte, die Arbeitnehmer nach § 613a BGB genießen. Der neue Arbeitgeber muss die Mitarbeiter weiter beschäftigen, sofern diese nicht widersprechen – auch, wenn sich diese in Kurzarbeit befinden.

Wann müssen Arbeitnehmer über einen bevorstehenden Betriebsübergang informiert werden?

Arbeitsgeber müssen ihre Mitarbeiter nach § 613a Abs. 5 BGB rechtzeitig und umfassend über die geplante Übernahme informieren. Dazu gehören rechtliche, soziale und wirtschaftliche Folgen des Inhaberwechsels, der genaue Zeitpunkt für den Übergang sowie alle mit der Übernahme zusammenhängenden innerbetrieblichen Maßnahmen. Der Betriebserwerber kann diese Informationspflicht übernehmen und somit schon vor dem eigentlichen Zeitpunkt der Betriebsübernahme quasi als neuer Arbeitgeber auftreten.

Was passiert, wenn ich als Arbeitnehmer einem Betriebsübergang widerspreche?

Ein Betriebsübergang kann einen Mitarbeiter nicht dazu zwingen, den Arbeitsgeber zu wechseln. Zwar hat ein Mitarbeiter keine Entscheidungsgewalt über die Übernahme an sich – kann also nicht verhindern, dass der Betriebsinhaber wechselt – genießt aber das Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen.

Widerspricht ein Arbeitnehmer diesem Übergang, geht dabei üblicherweise der Arbeitsplatz im Zuge der Betriebsübernahme verloren. Dann hat der neue Arbeitgeber das Recht, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Für die meisten Arbeitnehmer gilt bei einer bevorstehenden Unternehmensnachfolge, folgende Optionen abzuwägen:

  • Setze ich mein bestehendes Arbeitsverhältnis automatisch fort? § 613a BGB gibt mir das Recht, meinen Arbeitsvertrag 1:1 auf den neuen Arbeitgeber zu übertragen.
  • Wenn mir der neue Arbeitgeber einen neuen Vertrag oder spezielle Betriebsvereinbarungen anbietet: Gehe ich darauf ein? Laut Gesetz darf mich der neue Arbeitgeber dadurch nicht benachteiligen. Bei einem Betriebsübergang muss ich einen neuen Arbeitsvertrag nicht unterschreiben.
  • Widerspreche ich dem Betriebsübergang? In diesem Fall muss ich davon ausgehen, dass mir betriebsbedingt gekündigt wird.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist es ebenfalls eine gute Idee, sich mit diesem abzusprechen bzw. zu beraten. Ihre individuellen Interessen können Sie allerdings am besten mit einer professionellen Rechtsberatung für Arbeitsrecht vertreten.

Welche Kündigungsfrist haben Arbeitnehmer nach Betriebsübergang?

Weil bei einer Betriebsübernahme alle bestehenden Arbeitsverträge vom neuen Arbeitgeber übernommen worden, gelten auch die darin festgelegten Kündigungsfristen. Ein bevorstehender Betriebsübergang hat an sich keine Auswirkungen auf bestehende Kündigungsfristen. Eine Ausnahme bilden bestimmte, meist branchenabhängige Tarifverträge. Gelten für einen Arbeitnehmer keine speziellen tarifvertraglichen Kündigungsfristen, dann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Demnach kann dann ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats kündigen. Verlängerte Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten übrigens nur für die Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Betriebsübergang naht? Professionelle Rechtsberatung bei Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht

Betriebsübergänge gehen nur selten vollkommen reibungslos über die Bühne. Verkauft der Arbeitgeber seinen Betrieb, ist das für die Mitarbeiter ein meist einschneidendes Ereignis. In der Folge fürchten Arbeitnehmer um ihren Job, denn durch eine Betriebsübernahme finden oftmals im Zuge von Gewinnoptimierung bestimmte Umstrukturierungen und Rationalisierungsmaßnahmen statt, an deren Ende der Abbau von Arbeitsplätzen steht.

Entsprechend ist es bei vielen Betriebsübergängen – auch bei Übernahmen einzelner Betriebsteile – angemessen, sich rechtlichen Beistand zu suchen. § 613a BGB schützt Arbeitnehmer zwar im besonderen Maße, aber nicht jeder Arbeitnehmer kann sich allein so durch den Betriebsübergang navigieren, dass seine Interessen durchgesetzt werden.

Mit Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht sind Sie im Falle eines Betriebsüberganges nicht auf sich allein gestellt. Wir kümmern uns darum, dass Sie bei Ihrer bevorstehenden Unternehmensnachfolge nicht den Kürzeren ziehen, sondern eine starke Position vertreten. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

Viele junge Professionals und Hochschulabsolventen aus der ganzen Welt ziehen nach Berlin, Hamburg oder Köln, um gezielt in deutschen Startups zu arbeiten. Genährt von neuen Ideen und einer erfolgsfreudigen Office-Szene ist ein lebendiger, internationaler und anspruchsvoller Arbeitsmarkt entstanden. Immer mehr Gründer in ganz Deutschland wagen den Schritt, ihr innovatives Geschäftsmodell zu realisieren. Neben Businessplan, Finanzierung oder Investoren-Gewinnung stehen regelmäßig Rechtsfragen und der Austausch mit Anwälten auf der Agenda. Das Gros der Existenzgründer setzt dafür bewusst auf Begleitung durch kompetente Fachanwälte.

Möchten Sie ein Startup gründen oder führen Sie bereits eines? Gerne begleiten wir Sie als arbeitsrechtlicher Anwalt für Startups zum nachhaltigen Erfolg!

Vom Businessplan zum Wachstum im Startup: Anwalt bietet rechtliche Basis

Die rentable Idee, Pitch Deck und Businessplan für das Geschäftsmodell stehen? Investoren sind interessiert und die Finanzierung erscheint möglich? Sobald aus der reinen Business-Idee Realität werden soll, ist Expertise aus dem rechtlichen Blickwinkel erforderlich. Beispielsweise bei der Wahl der Gesellschaftsform oder zur Sicherung von Marken oder Firmennamen. Am besten holen sich Existenzgründer von Beginn an einen Anwalt für das Startup an Ihre Seite, um schon die ersten Grundsteine des Unternehmens perfekt auszurichten.

Bereits vor der Einstellung von ersten Mitarbeitern können erste arbeitsrechtliche Fragestellungen entstehen: Je nach Gesellschaftsform der Unternehmens-Gründung gilt es beispielsweise zu bestimmen, wie sich das Gehalt der Geschäftsführer gestaltet, vor allem im Hinblick auf Sozialversicherungsbeiträge.

Spätestens sobald die ersten Mitarbeiter involviert werden, seien es Praktikanten, Werkstudenten, Vollzeit- und Teilzeitkräfte oder etwa Freelancer, ist es ratsam, einen Anwalt für Arbeitsrecht bei der Erstellung der Verträge zu konsultieren. Das Netzwerk an rechtlichen Herausforderungen, das sich für das Startup oder die Gründer in der Rolle “Arbeitgeber” bildet, ist nicht zu unterschätzen und birgt Risiken für die ein oder andere kostspielige Konflikt-Situation.

Begleitung durch Fachanwälte mit der Expertise Arbeitsrecht

Unsere Rechtsberatung für Arbeitsrecht umfasst unter anderem die folgenden Bereiche:

  • Bewerbung
  • Arbeitsvertrag
  • Urlaub & Krankheit
  • Abmahnungen
  • Kündigung
  • Aufhebungsvertrag
  • Abfindungen
  • Zeugnis
  • Mutterschutz
  • Elternzeit

Zudem ergeben sich sozialrechtliche Belange: etwa bei Betriebsprüfungen oder dem Verdacht der Scheinselbstständigkeit. Wenn Sie Freelancer engagieren, ist für die Situation besonderes Augenmerk gefragt. Kontaktieren Sie unsere Kanzlei für Ihre Rechtsfragen, um von der Gründung an Ihr Start up dank Anwalt sorgenfrei personell wachsen zu lassen.

Beteiligungsmodelle Ihres Startups – Optionen zur Mitarbeiterbeteiligung

Arbeitnehmer, die sich als Arbeitgeber ein bestimmtes Startup aussuchen, identifizieren sich zumeist stark mit der Geschäftsidee und möchten durch ihr Engagement den Erfolg der Firma unmittelbar voranbringen. Zugleich ist die Startup-Szene besonders schnelllebig und es ist eher selten, dass Mitarbeiter länger als 3-5 Jahre in einem Startup bleiben. Eine verbreitete Herausforderung ist es, kompetente Fachkräfte zu halten – sei es die Buchhalterin, der Social Media Manager oder der CTO.

Ein Weg, die Motivation und Loyalität von Mitarbeitern und Management stärker und langfristiger zu binden, ist die Mitarbeiterbeteiligung. Zur rechtlichen Ausgestaltung sowie Umsetzung der passenden Mitarbeiterbeteiligung für Ihr Startup durch einen Anwalt sollten Sie sich im Speziellen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden.

Verschiedene Beteiligungsmodelle erlauben den Mitarbeitern oder dem Management, zusätzlich zum Gehalt spürbar am wirtschaftlichen Erfolg des Start-ups teilzuhaben. So können bei der Kapitalbeteiligung je nach Situation etwa Belegschaftsaktien, Mitarbeiterdarlehen, variable Vergütungsvereinbarungen, GmbH-Anteile oder die stille Beteiligung infrage kommen. Ferner sind virtuelle Modelle (Virtual Stock Options) oder eine eigene Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft möglich.

Oder möchten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnen, mehr Mitentscheidungsrechte zu erhalten? Vor allem für die Generation Y können Rechte zur Mitsprache der entscheidende Faktor sein, sich langfristig engagiert an ein Unternehmen zu binden.

Welche Optionen sich für Ihre Firma am besten eignen, ist durch die Rechtsform Ihres Start-ups bedingt. Wenden Sie sich an uns, um sich individuell beraten zu lassen – ganz gleich, ob Sie erstmals ein Konzept zur Mitarbeiterbeteiligung einführen wollen oder bestehende Verträge diesbezüglich anpassen möchten.

Beratung für alle Startup-Rechtsformen bzw. Gesellschaftsformen

Ist Ihr Startup erfolgreich, steigt Ihre rechtliche Verantwortung mit dem personellen Wachstum. Delegieren Sie professionell und lassen Sie sich von hervorragenden Startup-Anwälten bei Ihrer Reise zum Erfolg begleiten. Ob Sie Ihr Geschäftsmodell in Deutschland als GbR, GmbH, UR, GmbH & Co. KG oder SE aktuell noch aufbauen oder bereits den Exit im Auge haben: Wir betreuen Sie gerne allumfassend bei sämtlichen arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Fragen sowie Vorgängen und freuen uns auf Ihre Anfrage.

Fehler bei einer Krankmeldung können schnell zu einer Abmahnung oder im schlimmsten Fall sogar zu einer Kündigung führen. Entweder kommt die Meldung zu spät, der Nachweis fehlt oder es wurde unangebrachtes Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit an den Tag gelegt. Insgesamt gibt es etliche Fehler bei der Krankmeldung und dem Bezug von Entgeltforzahlung, die Arbeitnehmer unbedingt vermeiden sollten. In diesem Video klären wir auf worauf Arbeitnehmer bei der Arbeitsunfähigkeit unbedingt achten sollten.

Husten schnupfen oder Heiserkeit. Was tun, wenn der Arbeitnehmer krank ist? Welche Fürsorgepflichten haben Arbeitgeber? Wann behalten Arbeitnehmer Ihren Lohnanspruch?

Diese und weitere Fragen klären wir in diesem Video:

1. Darf mich mein Arbeitgeber bei Erkältungsanzeichen einfach nach Hause schicken?
2. Darf der Arbeitgeber Quarantäne anordnen?
3. Wann muss ich zum Arzt?
4. Wer zahlt meinen Lohn im Falle einer Quarantäne?
5. Kann der Arbeitgeber einen Corona-Test verlangen?
6. Muss der Arbeitgeber über das Testergebnis informiert werden?
7. Wer zahlt einen Corona-Test?
8. Muss der Arbeitnehmer sich gegen Covid19 impfen lassen?
9. Wann darf der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit?
10. Darf der Arbeitgeber die Mitarbeiter ins Homeoffice schicken?
11. Darf der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen?

Eine Kündigung wegen Corona ? Darf der Arbeitgeber eine Kündigung allein mit dem Corona Virus begründen oder nutzen viele Arbeitgeber die aktuelle Lage aus um sich von ohnehin unliebsamen Mitarbeitern zu trennen?

Weitere Informationen zum Thema Kündigung wegen Corona erhaltet ihr auf unserer Homepage im Ratgeber: https://mgp-rechtsanwalt.de/kuendigung-corona/

Fachanwältin Livia Merla war im März 2020 zu Gast in der RBB Abendschau.

RBB Moderator Volker Wiebrecht stellte die ersten Fragen zur Corona Krise. Welche Rechte haben nun Arbeitnehmer? Was gilt es zu beachten?

Das Video spiegelt die ersten Meinungen und Stimmungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber wieder. Die Verunsicherung war damals noch groß, viele Fragen offen. Doch wir klären auf 😉

Kann dem Arbeitnehmer wegen des Corona Virus‘ wirksam gekündigt werden?

Seit Beginn der Corona-Pandemie geraten immer mehr Unternehmen in eine wirtschaftliche Schieflage und sprechen Kündigungen aus. Oftmals gibt es für Unternehmen keine andere Möglichkeit, als Arbeitsplätze zu reduzieren und Arbeitnehmer zu entlassen. Ob und welche Besonderheiten in der aktuellen Corona-Pandemie bei dem Ausspruch einer Kündigung zu beachten sind, klären wir im folgenden Beitrag.

Eine „coronabedingte“ Kündigung hat keine rechtliche Bedeutung

Zunächst ist festzustellen, dass nicht allein mit der Begründung des Corona-Virus eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, gelten regulär die gesetzlichen Bestimmungen. Mehr Informationen dazu, ob ein Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz steht und das Kündigungsschutzgesetz fällt, erhalten Sie auf unserer Seite zum Thema “Rechtsanwalt bei Kündigung.“

Entsprechend des § 1 Abs.2 S.1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ist eine Kündigung unter anderem dann gerechtfertigt, wenn Gründe vorliegen, die in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies verlangen. Folglich bedarf eine Kündigung einen der nachfolgenden Gründe:

  • Betriebsbedingter Kündigungsgrund
  • Personenbedingter Kündigungsgrund
  • Verhaltensbedingter Kündigungsgrund

Die Corona-Pandemie bzw. das Corona-Virus stellt dabei keinen Sonderkündigungsgrund dar und führt nicht ohne weiteres dazu, dass einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann.

Die betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

Der wohl häufigste und wichtigste Kündigungsgrund dürften in der aktuellen Situation die betriebsbedingten Kündigungen  darstellen. Viele Unternehmen sind unter anderem aufgrund von Beeinträchtigung von Lieferketten, Auftragsrückgängen und Betriebsschließungen von erheblichen Umsatzeinbußen betroffen. Da der Arbeitgeber trotz Umsatzrückgängen in der Regel auch ohne Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet ist, bleiben Unternehmen oftmals keine andere Wahl als Mitarbeiter zu entlassen.
Eine betriebsbedingte Kündigung hat grundsätzlich folgende Voraussetzungen:

  • Dringende betriebliche Gründe
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Ein Corona-bedingter Auftragsrückgang und eine diesbezügliche Umsatzeinbuße könnten zwar grundsätzlich betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs.2 KschG darstellen. Jedoch muss dies wiederum dazu führen, dass ein oder mehrere Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen, bspw., weil ein Betrieb schließt oder einzelne Arbeitsplätze permanent gestrichen werden.

Dies ist in der aktuellen Corona-Pandemie schwer vorherzusehen, da zum aktuellen Zeitpunkt davon auszugehen ist, dass auf kurze oder lange Sicht die Infektionsgefahr abnehmen und sich die wirtschaftliche Lage wieder stabilisieren wird. Folglich ist in den meisten Fällen davon auszugehen, dass ein Großteil der Unternehmen die Krise mithilfe der staatlich angebotenen Finanzierungshilfen überbrücken wird. Darüber hinaus muss eine betriebsbedingte Kündigung auch verhältnismäßig sein und nach dem Ultima-Ratio-Prinzip das letzte Mittel sein. Dies ist nur dann der Fall, wenn zuvor sämtliche anderen Handlungsalternativen ausgeschöpft wurden.

An dieser Stelle ist auch zu prüfen ob mit den staatlichen Zusicherungen der Bundesregierung, wie bspw. in Form von Darlehen, Stundungen oder Erleichterungen bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld eine Kündigung hätte vermieden werden können. Die Einführung von Kurzarbeit ist daher vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen in den meisten Fällen erforderlich.

Sowohl die Einführung von Kurzarbeit als auch der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen sind Maßnahmen, um das in einem Betrieb vorhandene Volumen an Arbeitskräften an einen gesunkenen Bedarf anzupassen. Beide Instrumente unterscheiden sich jedoch darin, dass Kurzarbeit dazu gedacht ist, einen lediglich vorübergehenden Arbeitsmangel aufzufangen, während betriebsbedingte Kündigungen dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsbedarf dauerhaft entfällt. Die Einführung von Kurzarbeit dient gerade dazu, einen vorübergehenden Auftragsmangel zu überbrücken. Bei der Einführung von Kurzarbeit muss dementsprechend die Annahme bestehen, dass in absehbarer Zeit wieder Arbeitskräftebedarf besteht. Solange ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf mit Kurzarbeit überbrückt werden kann, ist eine betriebsbedingte Kündigung daher unverhältnismäßig und mithin unwirksam.

Zeichnet sich hingegen ab, dass Aufträge auch in Zukunft nicht wieder generiert werden können und sich das Unternehmen von der wirtschaftlichen Schieflage nicht mehr erholen wird, kann dies zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Dann könnte eine betriebsbedingte „Corona-Kündigung“ grundsätzlich in Betracht kommen.

Zusätzlich ist wie bei jeder anderen betriebsbedingten Kündigung auch eine Sozialauswahl zu treffen. Vielmehr muss der Arbeitgeber, der Personal abbauen will, eine Auswahl unter seinen Mitarbeitern treffen, die sozialen Gesichtspunkten entspricht.

Die personenbedingte Kündigung wegen Corona

Das Kündigungsschutzgesetz sieht als weiteren Kündigungsgrund eine personenbedingte Kündigung vor. Eine personenbedingte Kündigung kommt in der Regel bei einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht. Eine krankheitsbedingte Kündigung hat grundsätzlich die drei nachfolgenden Voraussetzungen:

  • Negative Gesundheitsprognose des erkrankten Arbeitnehmers
  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund des Corona-Virus dürfte in den allermeisten Fällen bereits an der ersten Voraussetzung scheitern. In der Regel ist eine Erkrankung mit dem Corona-Virus lediglich vorübergehender Natur, so dass der Arbeitnehmer nicht dauerhaft an seiner Arbeitsleistung gehindert ist.

Die Erkrankung mit dem Corona-Virus genügt in der Regel nicht um einen dauerhaften Ausfall des Mitarbeiters und somit eine negative Gesundheitsprognose begründen zu können, weshalb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam wäre.

Darüber hinaus wird der Arbeitnehmer bei der Erkrankung mit dem Corona-Virus oftmals gleichzeitig unter behördliche Quarantäne gestellt, so dass dieser eine Entschädigungsleistung nach dem Infektionsschutzgesetz erhält und der Arbeitgeber den zunächst verauslagten Lohn vollständig erstattet bekommt. Damit ist dann auch die zweite Voraussetzung bei der personenbedingten Kündigung, nämlich die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen des Arbeitgebers, nicht erfüllt. Dazu kommt es bspw., wenn der Arbeitgeber über einen langen Zeitraum immer wieder zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet wird.

Letztlich dürfte der Ausspruch einer „Corona-Kündigung“ auch unverhältnismäßig sein, da der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung sämtliche milderen Mittel ausschöpfen muss. So sollte bspw. vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein sogenanntes BEM, betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 167 Abs.2 SGB IX, durchgeführt werden, um Maßnahmen für die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb planen zu können. Ebenfalls ist die Einführung von Kurzarbeit denkbar und die Inanspruchnahme staatlicher Finanzierungshilfen.

Die verhaltensbedingte Kündigung wegen Corona

Im Prinzip ist eine verhaltensbedingte „Corona-Kündigung“ denkbar, wenn ein Arbeitnehmer die vorgeschriebenen Hygiene- und Abstandsregeln im Betrieb nicht einhält. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten oder einen Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers voraus. Dabei muss es sich um einen Verstoß von einigem Gewicht handeln. Grundsätzlich muss vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung auch eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Zur Verdeutlichung mal ein folgendes Beispiel: Wer einmal den Mundschutz vergisst, darf ermahnt werden, in Zukunft vorsichtiger zu sein. Ein einmaliger Regelverstoß des Mitarbeiters reicht noch nicht für eine Abmahnung und schon gar nicht für eine Kündigung. Vergisst der Mitarbeiter jedoch regelmäßig seinen Mundschutz, kann das Verhalten abgemahnt werden. Missachtet der Arbeitnehmer trotz erfolgter Abmahnung weiterhin die Vorschrift eine Maske zu tragen oder lehnt er aus persönlichen Gründen das Tragen einer Maske generell ab, kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.

Ein weiterer Kündigungsgrund könnte die Verweigerung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer sein. Hält der Arbeitnehmer seine Arbeit zurück und weigert sich in den Betrieb zurückzukehren, ist zunächst danach zu unterscheiden ob tatsächlich ein Recht zur Zurückbehaltung der Arbeitsleistung besteht oder ob er diese zu Unrecht verweigert. Sollten in dem Betrieb des Arbeitgebers konkrete Anhaltspunkte für eine erhöhte Infektionsgefahr herrschen, bspw. wenn bereits Kollegen erkrankt sind, wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen.

Den Arbeitgeber treffen aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie erhöhte Schütz- und Fürsorgepflichten. Dieser muss dementsprechend hinreichende Schutzmaßnahmen ergreifen um das Risiko einer gesundheitlichen Schädigung seiner Mitarbeiter zu minimieren. Sollte der Arbeitgeber im Betrieb einen hinreichenden Infektionsschutz für seine Mitarbeiter nicht sicherstellen können, besteht insoweit die Verpflichtung seine Mitarbeiter, wenn möglich, ins Homeoffice zu schicken oder zumindest Teile der Belegschaft freizustellen. Unternimmt der Arbeitgeber trotz seiner erhöhten Fürsorgepflicht jedoch keinerlei geeignete Maßnahmen zum Schutz seiner Mitarbeiter, dürfte das Verweigern der Arbeitsleistung im Betrieb keinen ausreichenden Kündigungsgrund darstellen.

Anders gestaltet sich die Rechtslage jedoch, wenn der Arbeitgeber ausreichend Schutzmaßnahmen getroffen hat und der Mitarbeiter ohne Absprache mit dem Arbeitgeber aufgrund einer lediglich abstrakten Befürchtung einer Infektion einfach der Arbeit fernbleibt. Auch in diesem Fall sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen.

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung raten wir daher dringend zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber um eine einvernehmliche Lösung anzustreben. Eine solche kann das Arbeiten im Homeoffice, das beantragen von Urlaub, der Abbau von Überstunden oder die Gestaltung von flexiblen Arbeitszeiten sein.

Fazit zur Kündigung wegen Corona

Wann kann eine Kündigung mit dem Corona-Virus begründet werden und wann droht eine Kündigungsschutzklage?

Betriebsbedingte Kündigung:
Es muss aufgrund der Corona-Krise zu einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes kommen und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen werden. Ein dauerhafter Wegfall der Stelle liegt hingegen nicht vor, wenn das Unternehmen die wirtschaftliche Schieflage mit den staatlichen Finanzierungshilfen, wie z.B. Kurzarbeit überbrücken kann.

Personenbedingte Kündigung:
Eine Kündigung aufgrund der Erkrankung des Mitarbeiters mit dem Corona-Virus kommt nur in Betracht, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit nicht wider an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird.

Verhaltensbedingte Kündigung:
Eine Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich trotz erfolgter Abmahnung nicht an die Hygieneregeln hält oder ohne konkreten Verdachtsmoment die Arbeit verweigert.

Tipp für Arbeitnehmer:
Sofern Sie von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung mit der Begründung Corona erhalten haben, raten wir Ihnen dringend dazu, diese durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Gegen eine Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Nach Ablauf der drei Wochen wird die Kündigung automatisch wirksam und eine Kündigungsschutzklage scheidet aus. Von daher ist schnelles Handeln erforderlich. Einige Arbeitgeber werden die aktuelle Corona Pandemie dafür nutzen sich von unliebsamen Mitarbeitern zu trennen, mit denen sie bereits längere Zeit unzufrieden sind. Eine Kündigung wird dann oftmals mit einer wirtschaftlichen Schieflage begründet. Vor dem Arbeitsgericht zeigt sich dann oftmals schnell, dass die Kündigung mit der aktuellen Corona Situation jedoch nichts zu tun hat und die Kündigung unwirksam ist. Verschenken Sie hier keine Chance auf eine mögliche Abfindung und handeln Sie.

Tipp für Arbeitgeber:
Sie beabsichtigen einen Arbeitnehmer zu kündigen? Lassen Sie sich vor Ausspruch der Kündigung beraten ob eine solche ausgesprochen werden kann. Oftmals nehmen Arbeitgeber eine Beratung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht erst in Anspruch, wenn das Kind bereits buchstäblich „in den Brunnen gefallen ist“. Eine Fehlentscheidung kann teuer werden und Sie schnell eine Abfindung kosten. Wurde bspw. Kurzarbeit für die Mitarbeiter beantragt, kann für die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung bei gleichbleibenden Umständen nicht der dauerhafte Wegfall des Arbeitsplatzes angeführt werden. Dies hat den Hintergrund, dass die Beantragung der Kurzarbeit ja gerade voraussetzt, dass es sich lediglich um eine vorübergehende Überbrückungshilfe handelt mit der Erwartung, dass die Arbeitszeit ebenfalls nur vorübergehend reduziert wird und der Arbeitsausfall ebenfalls nur temporär ist. Hier können Sie sich als Arbeitgeber schnell in Widersprüche verstricken. Es ist mithin Vorsicht geboten, wenn Sie jemanden kündigen möchten!

Keine Lust zu lesen? Jetzt auch auf unserem YouTube-Kanal nachzusehen:

Kann ich wegen Corona gekündigt werden? Wie groß sind meine Erfolgschancen gegen eine „Corona“-bedingte Kündigung vorzugehen?

Das klären wir in diesem Video.

Coronabedingte Kündigung? Ihr Rechtsanwalt ist für Sie da

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