Anwalt Arbeitsrecht Urlaubsanspruch
Merla Ganschow & Partner – Anwälte für Arbeitsrecht Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht: Wann und in welcher Höhe steht mir Urlaub zu?

Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht: Wann und in welcher Höhe steht mir Urlaub zu?

Grundsätzlich gewährt das Arbeitsrecht jedem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Regelungen zum gesetzlichen Urlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Oftmals gewährt ein Arbeitgeber auch über den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer fünf Tage Woche hinaus einen vertraglichen Zusatzurlaub im Arbeitsvertrag. Regelmäßig stellt sich im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Frage, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer in dem Jahr der Beendigung zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis unterjährig, also im laufenden Kalenderjahr beendet wird. Gerade bei einer Kündigung besteht im Arbeitsrecht oft Streit über die Anzahl der noch verbleibenden Urlaubstage und wie mit dem Resturlaub bei einer Kündigung verfahren wird. Der folgende Beitrag soll anhand eines Falles aus der Praxis verdeutlichen, wann einem Arbeitsnehmer bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses der volle Urlaubsanspruch zusteht.

Ab wann steht mir der volle Jahresurlaub zu? 

Wenn man in ein neues Arbeitsverhältnis eintritt, muss man als Arbeitsnehmer grundsätzlich zunächst einmal sechs Monate warten, bis man einen Anspruch auf seinen vollen Jahresurlaub erwirbt. Der volle Urlaubsanspruch entsteht nämlich grundsätzlich nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten. In § 4 des BUrlG heißt es dazu: „Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“ Diesen Zeitraum bezeichnet man auch als Wartezeit.

Dies heißt jedoch nicht, dass man vor Ablauf von sechs Monaten von seinem Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt bekommen kann. Man hat jedoch vor Ablauf von sechs Monaten als Arbeitnehmer lediglich einen anteiligen Anspruch auf Urlaub für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Wann die Wartezeit des Arbeitnehmers für den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs erfüllt ist, ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft unklar.

Zur Veranschaulichung daher folgende Beispiele:

  • Beispiel 1: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.1. – der Anspruch auf vollen Urlaub entsteht am 1.7. 
  • Beispiel 2: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.3. – der Anspruch auf vollen Urlaub entsteht am 1.9. 
  • Beispiel 3: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.7. oder später – der Anspruch auf vollen Urlaub entsteht in diesem Kalenderjahr gar nicht.

Dabei ist unerheblich ob der Arbeitnehmer am 01.01 des Jahres oder unterjährig in ein Unternehmen eintritt. Wenn die Wartezeit abgelaufen ist, d. h., wenn seit Beschäftigungsbeginn sechs Monate vergangen sind, hat der Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn er noch kein volles Kalenderjahr beschäftigt wurde.

Anhand eines Falles aus der Praxis wollen wir dies zunächst verdeutlichen. Dem Fall liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Zum Fall:

Der Arbeitnehmer ist im Bereich des Sicherheitsgewerbes tätig. Er war in der Zeit vom 01.01.2017 bis zum 16.03.2017 bei der Firma G beschäftigt. Am 24.04.2017 stieg er bei der Firma S ein. Der Arbeitgeber kündigte den Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit zum 27.10.2017. Der Arbeitnehmer forderte nunmehr eine Urlaubsabgeltung für die nicht genommenen Urlaubstage. Dabei stritten die Parteien über die Höhe des Urlaubsanspruches. Vertraglich wurde ein Urlaub in Höhe von 26 Urlaubstagen vereinbart, bezogen auf eine 6-Tage-Woche. Der Arbeitnehmer hatte während der Beschäftigung bei der Firma S 14 Urlaubstage genommen. Demnach würden dem Arbeitnehmer 12 weitere Urlaubstage zustehen. Der Arbeitgeber wendet ein, dass der Arbeitnehmer erst weit nach dem 01.01.2017 im Unternehmen eingestiegen ist und lediglich 6 Monate und 3 Tage bei der Firma beschäftigt war. Die Frage ist ob dem Arbeitnehmer sein voller Urlaubsanspruch gewährt werden muss ist, obwohl dieser erst in der zweiten Jahreshälfte in das Unternehmen eingetreten ist.

Voller Urlaubsanspruch nach 6 Monaten

Der Arbeitnehmer hatte im vorliegenden Fall Recht.

Die Einwendungen des Arbeitgebers sind unerheblich. Laut § 4 Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) heißt es: „Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“

Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer bereits mit dem 01.01. in dem Unternehmen eingestiegen ist. Die Wartezeit beginnt mit dem Tag des vereinbarten rechtlichen Beginns des Arbeitsverhältnisses, § 187 Abs. 2 BGB. Dieser Tag wird bei der Berechnung mitgezählt. Die Wartezeit endet mit Ablauf des letzten Tages im sechsten Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, § 188 Abs. 2 BGB. Demnach ist bei einer Beschäftigung vom 01.05. bis zum 01.11. die Wartezeit bereits erfüllt. Das heißt jedoch, dass bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses am 01.07. für das jeweilige Jahr nur ein Teilurlaubsanspruch entstehen kann.

Ist die Wartezeit erfüllt, steht dem Arbeitnehmer im Arbeitsrecht ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub zu, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis kein volles Kalenderjahr bestanden hat.

Die Wartezeit von sechs Monaten muss der Arbeitnehmer nur einmal bei einem Neueintritt in das Unternehmen abwarten. Im zweiten Beschäftigungsjahr entsteht der voller Urlaubsanspruch bereits am 01.01. des jeweiligen Jahres.

Urlaub am Strand
Wann habe ich Anspruch auf den vollen Jahresaurlaub?

Wann erhalte ich nur anteiligen Urlaub?

Wenn der Arbeitnehmer noch während oder mit Ablauf der Wartezeit aus dem Beschäftigungsverhältnis austritt, erwirbt er nur einen Teilurlaubsanspruch. War der Arbeitnehmer bereits zuvor in einem anderen Arbeitsverhältnis beschäftigt und hat von diesem Urlaub erhalten, so sind diese Tage vom vollen Urlaubsanspruch abzuziehen.

Für den von hier vorliegenden Fall heißt das; der Arbeitnehmer hat bei der Firma S den vollen Jahresurlaubsanspruch erworben. Von diesem sind lediglich die bereits erhaltenen Urlaubstage von der Firma G (für die Zeit bis März) abzuziehen. Die Urlaubsabgeltung wird dann für die verbleibenden offenen Urlaubstage, bis zum 31.12.2017, errechnet.

Urlaubsanspruch während der Probezeit

Oftmals wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart. Die Probezeit kann längstens für einen Zeitraum von sechs Monaten vereinbart werden. Da dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach einer Dauer von sechs Monaten zusteht, haben viele Arbeitnehmer Angst, während der Probezeit gekündigt zu werden. Diese Angst ist nicht ganz von der Hand zu weisen, denn viele Arbeitsverhältnisse werden noch in der Probezeit gekündigt. Vor diesem Hintergrund trauen sich viele Arbeitnehmer nicht, während der Probezeit Urlaub zu beantragen.

Oftmals ist es dem Arbeitnehmer aufgrund einer Regelung im Arbeitsvertrag auch versagt, Urlaub in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Häufig wird auf Nachfrage seitens des Arbeitgebers ebenfalls pauschal mitgeteilt, dass in der Probezeit kein Urlaub genommen werden könne. Viele Arbeitnehmer gehen daher davon aus, dass Sie in der Probezeit keinen Urlaub nehmen dürfen.

Dies ist jedoch ein weitverbreiteter Irrglaube. Das stimmt so nicht!  Richtig ist, dass ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten, sprich nach Ablauf der Wartezeit, entsteht. Dies ist ausdrücklich im BUrlG geregelt und bezieht sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Oftmals wird die gesetzliche Regelung jedoch dahingehend missverstanden, dass vorher gar kein Urlaub genommen werden darf bzw. gar kein Anspruch auf Urlaub besteht. Das ist jedoch nicht richtig. Zutreffend ist, dass der Urlaubsanspruch bezogen auf den gesamten Jahresurlaub anteilig bereits für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit erworben wird. Arbeitgeber dürfen daher den Urlaub nicht ohne Weiteres verweigern.

Beispiel für die Berechnung von anteiligem Urlaub :

Arbeitnehmer A tritt zum 01.01.2020 seine neue Arbeit an und hat einen Jahresurlaub von 20 Tagen. Ist A zum 01.07. noch im Unternehmen, steht ihm der volle Jahresurlaub von 20 Tagen zu. Aufgrund des Jahresurlaubsanspruchs von 20 Tagen erwirbt A pro Monat einen Urlaubsanspruch von je 1,67 Tagen (20 Tage / 12 Monate = 1,67 Tage). Nach drei Monaten steht A damit schon einen Anspruch von 5 Urlaubstagen zu.

Verweigerung von Urlaub in der Probezeit

Fest steht nunmehr, das dem Arbeitnehmer auch während der Probezeit zumindest anteilig ein Anspruch auf Urlaub zusteht. Arbeitnehmer dürfen daher grundsätzlich ihren anteiligen Urlaubsanspruch einfordern. Der Arbeitgeber ist jedoch dazu berechtigt, Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe, wie z.B. Ausfälle anderer Mitarbeiter wegen Krankheit oder Saisongeschäft dagegensprechen ( § 7 Abs.1 BUrlG). Dringende betriebliche Gründe können unter anderem sein:

  • Erhöhtes Arbeitsaufkommen, wie z.B. Urlaubszeit, Saisongeschäft
  • Ausfälle anderer Mitarbeiter, bspw. wegen Krankheit
  • Urlaubszeiten anderer Mitarbeiter

Die betrieblichen Gründe zur Versagung des Urlaubs müssen „dringend“ sein. Die Dringlichkeit liegt insbesondere dann vor, wenn im Rahmen einer Interessenabwägung zwischen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers und den betrieblichen Gründen den Arbeitgebers den Interessen des Arbeitgebers der Vorzug zu geben ist. Der Arbeitgeber ist dabei für das Vorliegen der betrieblichen Gründe beweisbelastet.

Allein die Probezeit eines neu eingestellten Arbeitnehmers stellt jedoch keinen Grund für die Verweigerung von Urlaub dar.

Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Häufig besteht zwischen den Parteien im Arbeitsrecht bei einer Kündigung Streit über den Urlaubsanspruch bzw. was mit dem Resturlaub geschieht.

Nach der gesetzlichen Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen, ausgehend von einer 5-Tage-Woche (von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche). Dieser Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar und kann nicht zu Lasten des Arbeitnehmers vertraglich abgeändert werden. Eine nachteilige Regelung hätte zur Folge, dass eine entsprechende Vereinbarung unwirksam wäre. Der Arbeitnehmer kann also nicht ohne Weiteres auf seinen gesetzlichen Urlaub verzichten. Genauso verfällt der Resturlaub bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Gestaltung des übergesetzlichen Urlaubes sind die Vertragsparteien hingegen in ihrer Gestaltungsform frei und nicht an gesetzliche Regelungen gebunden Eine Vereinbarung, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht, ist selbstverständlich möglich und häufig auch die Regel.

Wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres nach Ablauf der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist zu unterscheiden zwischen einer Beendigung bis einschließlich 30.06. oder zu einem späteren Zeitpunkt. Je nach dem zu welchem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen wird, stehen dem Arbeitnehmer unterschiedlich viel Urlaub zu.

1. Urlaubsanspruch bei Beendigung bis 30.06.2020

Scheidet ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten innerhalb der ersten Jahreshälfte des Kalenderjahres bis zum 30.06. aus, so hat er grundsätzlich Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gemäß § 5 Abs.1 lit.c BUrlG. Der Arbeitnehmer erhält bei einer Kündigung bis zum 30.06 im Arbeitsrecht daher nur einen anteiligen Urlaubsanspruch.

Scheidet der Arbeitnehmer daher bspw. zu, 30.04. des jeweiligen Jahres aus, so steht ihm nur anteilig Urlaubstage zu. Das Arbeitsverhältnis bestand dann in diesem Fall lediglich für vier volle Monate (vom 01.01 bis einschließlich 30.04.) Ausgehend vom einem gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer fünf Tage Woche,  stünden dem Arbeitnehmer dann umgerechnet und aufgerundet 7 Urlaubtage zu (20 Urlaubstage/ 12  x 4 = 7. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.

2. Urlaubsanspruch bei Beendigung nach dem 30.06.2020

Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte des Kalenderjahres (nach dem 01.07) berechnet sich der Urlaubsanspruch anders, vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01. des jeweiligen Jahres bestand. Anderenfalls könnte die gesetzlich vorgeschriebene Wartezeit von sechs Monaten für den vollen Urlaubsanspruch nicht erfüllt sein.

Scheidet der Arbeitnehmer nun bspw. durch eine Kündigung zum 01.08.aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm laut der gesetzlichen Regelung im Arbeitsrecht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch zu, bei einer 5 Tage Woche mithin 20 Urlaubstage. Die Regelungen zum Teilurlaub nach § 5 BUrlG sind in diesem Fall nicht einschlägig. Inwieweit dem Arbeitnehmer auch der vertragliche Zusatzurlaub in voller Höhe gewährt wird, hängt von der arbeitsvertraglichen Gestaltung ab. Dagegen kann eine sogenannte „pro rata temporis Regelung festlegen, dass der Urlaubsanspruch unter der Bedingung, dass der gesetzliche Mindesturlaub unberührt bleibt, gequotelt wird.

Beispiele für eine „pro rata temporis Regelung“

Beispiel: Bei einem arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Urlaubstagen (20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub zuzüglich 10 Tage freiwilliger Zusatzurlaub) hat der Arbeitnehmer beispielsweise bei einem Ausscheiden zum 30.09. einen Urlaubsanspruch von aufgerundet 23 Urlaubstagen (9 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage = aufgerundet 23 Urlaubstage). In diesem Fall würde eine arbeitsvertragliche Regelung über eine anteilige Kürzung also dazu führen, dass statt 30 Urlaubstagen nur 23 zu gewähren wären, also 7 Urlaubstage weniger.

Resturlaub bei Kündigung

Cocktail am Strand: Mit Urlaub und Arbeitsrecht vereinbar?
Ab wann steht mir der volle Urlaubsanspruch zu

Wenn ein Arbeitnehmer durch eine Kündigung aus dem Unternehmen ausscheidet, steht ihm in den meisten Fällen noch Resturlaub zu. Dann stellt sich die Frage wie bei einer Kündigung mit dem Resturlaub verfahren wird.

Grundsätzlich ist der Urlaub von einem Arbeitnehmer „in natura“ zu nehmen.  Häufig stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit frei, so dass dieser seine verbleibenden Urlaubstage bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nehmen kann. Reicht die Zeit bis zum Anlauf der Kündigungsfrist aus um sämtlichen Urlaub zu nehmen, besteht folglich kein Resturlaub mehr.

Wenn der Urlaub nicht mehr in natura genommen werden kann, muss der verbleibende Resturlaub ausgezahlt werden. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeitet, die verbleibenden Urlaubstage den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überschreiten oder der Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde. Im Falle einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit Zugang der Kündigung beendet, so dass keine Möglichkeit mehr besteht Urlaub zu nehmen. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung, sprich der Arbeitnehmer erhält Geld für seinen nicht genommenen Urlaub.

Wie berechnet man eine Urlaubsabgeltung?

Wie hoch die Urlaubsabgeltung ausfällt, hängt vom durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers ab. Zeitraum für die Berechnung sind die letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenzahlungen sind dabei ausgenommen. 13 Wochen machen ein Quartal aus.

Damit errechnet sich der Arbeitslohn einer Woche wie folgt: Monatsgehalt mal drei (= Quartalsgehalt) geteilt durch 13. In einem weiteren Schritt muss die Vergütung pro Tag errechnet werden. Je nachdem an wie vielen Arbeitstagen der Arbeitnehmer arbeitet, ergibt sich folgender Faktor:

  • Fünf Tage Woche : Faktor 65 ( 13 Wochen x 5 Arbeitstage)
  • Sechs Tage Woche : Faktor 78 (13 Wochen x 6 Arbeitstage)

Beispiel für die Berechnung der Urlaubsabgeltung:

Arbeitnehmer A arbeitet an fünf Arbeitstagen pro Woche und erhält ein monatliches Gehalt von 2.500,00 € brutto. Er hat einen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung von fünf Urlaubstagen. Daraus ergibt sich eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 576,92 € brutto.

2.500,00 € x 3 (Quartalsgehalt) / 65 (13 Wochen x 5 Arbeitstage) x 5 Urlaubstage= 576,92 € brutto

Anrechnung Urlaub beim alten Arbeitgeber

Oftmals erfolgt ein Arbeitgeberwechsel unterjährig und nicht zu Beginn des Jahres. In diesem Fall stellt sich dann die Frage, wie sich der Urlaubsanspruch bei einem Wechsel des Arbeitgebers richtig berechnet.

In § 6 Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass ein Anspruch auf Urlaub nicht besteht, wenn man von seinem früheren Arbeitgeber schon Urlaub erhalten hat.  Hat der ehemalige Arbeitgeber also bereits den vollen Jahresurlaub erteilt, stehen dem Arbeitnehmer gegen den neuen Arbeitgeber keine Urlaubsansprüche mehr zu. Hintergrund der Regelung ist, dass dem Arbeitnehmer nicht doppelt Urlaub zu gewähren ist.

Damit der neue Arbeitgeber weiß wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer bereits bei seinem alten Arbeitgeber in Anspruch genommen hat, ist der alte Arbeitgeber gemäß § 6 BUrlG dazu verpflichtet dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Solange der Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung nicht vorlegt oder anderweitig nachweist, ob und wieviel Urlaub er bereits genommen hat, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigern.

Fazit:

Zusammenfassend lässt sich sagen:

  • Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmals nach sechs Monaten
  • Vor Ablauf von sechs Monaten steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger  Urlaubsanspruch pro Monat zu
  • Ein anteiliger Urlaubsanspruch entsteht auch in der Probezeit
  • Der Arbeitgeber kann den Urlaub nur dann verweigern, wenn nachweislich dringende betriebliche Gründe dagegensprechen. Ein pauschaler Verweis auf die Probezeit ist dagegen unzulässig
  • Bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte (bis 30.06.) steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Jahresurlaub pro Monat zu
  • Bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte (ab 01.07.) steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Jahresurlaub pro Monat zu
  • Wird das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr gewechselt und hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen, ist dieser Urlaub auf die Urlaubsansprüche beim neuen Arbeitgeber anzurechnen

Wie man sieht, sind bei der Gewährung oder Abgeltung von Urlaub jede Menge Fallstricke zu beachten.

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Sie haben Fragen zu ihrem Urlaubsanspruch? Dann nehmen Sie zu uns Kontakt auf. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht beraten sie gerne. Beratung und Vertretung durch MGP. Wir sind für Sie da!

 

Unser Themenschwerpunkt Urlaub

 

Autor / Autorin

Rechtsanwältin Livia Merla ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät und vertritt Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Personaler hinsichtlich aller arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Das individuelle und kollektive Arbeitsrechts, insbesondere Kündigungen, Abmahnungen und Vertragsgestaltungen, bilden den Schwerpunkt ihrer Tätigkeit.

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