Anwalt Aufhebungsvertrag Berlin
Merla Ganschow & Partner – Anwälte für Arbeitsrecht Aufhebungsvertrag – Vorsicht geboten! Das Wichtigste auf einen Blick

Aufhebungsvertrag – Vorsicht geboten! Das Wichtigste auf einen Blick

Ein beliebtes Thema im Arbeitsrecht: der Aufhebungsvertrag.  Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Arbeitgeber greifen dabei gerne auf das Mittel des Aufhebungsvertrages zurück. In der Regel wird der Arbeitnehmer kurzfristig zu einem Gespräch gebeten, in dem diesen dann ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird. An dieser Stelle ist Vorsicht geboten! Lassen Sie sich nicht verunsichern. Nicht selten wird von Seiten des Arbeitgebers an dieser Stelle Druck ausgeübt.  Viele Arbeitgeber drohen damit alternativ eine Kündigung auszusprechen und gaukeln dem Arbeitnehmer vor, dass Sie sich an das Angebot eines Aufhebungsvertrages nur heute oder ein paar Tage gebunden fühlen. Leider kommt es daher immer wieder vor, dass Arbeitnehmer durch diese Behauptungen so verunsichert werden, dass sie den Aufhebungsvertrag noch vor Ort unterschreiben.

Dies kann Ihnen zum Verhängnis werden. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag daher immer erst von einem Anwalt prüfen. Dieser wird Sie ausführlich beraten welche Rechte Ihnen bei einem Aufhebungsvertrag zustehen und auf welche Rechte Sie gegebenenfalls verzichten.

Was ist ein Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag i.e. Auflösungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich. In der Regel gegen Zahlung einer Abfindung.  Oftmals wird Ihnen das Angebot für einen Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber angeboten.

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich daher um einen Vertrag, in dem geregelt wird, zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichtet der Arbeitnehmer auf ein mögliches Recht gegen eine Kündigung vorgehen zu können. Mit Zustimmung zum Aufhebungsvertrag ist das Arbeitsverhältnis beendet. Ein Kündigungsschutzverfahren ist dann nicht mehr möglich. Ebenfalls sind die Parteien bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages in ihrer Entscheidung frei zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Die sonst bindenden Kündigungsfristen werden mit Abschluss des Aufhebungsvertrages außer Kraft gesetzt.  Nicht zu verwechseln ist der Aufhebungsvertrag mit einem Abwicklungsvertrag. Ein Abwicklungsvertrag wird im Zusammenhang mit einer bereits ausgesprochenen Kündigung aufgesetzt. Dieser regelt lediglich wie das bereits gekündigte Arbeitsverhältnis abgewickelt werden soll. Ein Aufhebungsvertrag hingegen führt selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbei- ohne Kündigung.

Formvorschrift beachten

Für einen Aufhebungsvertrag gelten die Formvorschriften einer Kündigung. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt daher zwingend die Schriftform nach § 623 BGB.

Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Eine Kündigung kann durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Spricht einer der Parteien eine Kündigung aus, handelt es sich dabei um eine einseitige Willenserklärung, die mit Zugang Wirksamkeit entfaltet. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung der Gegenseite beendet wird. Bei einer Kündigung sind die gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten.

Bei einem Aufhebungsvertrag hingegen handelt es sich, wie der Name schon sagt, um einen Vertrag. Mithin ist die Zustimmung beider Parteien erforderlich. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages sind die Parteien in ihrer Entscheidung frei zu welchem Zeitpunkt und unter welchen Konditionen Sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten.  Lehnt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag ab, können Sie ihn nicht dazu verpflichten. Die gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitnehmer seien Unterschrift verweigert. Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort.

Ein Aufhebungsvertrag kommt daher oftmals in Betracht, wenn beide Parteien eine zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben. Bei einem Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer des Weiteren auf jegliche Schutzvorschriften, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers hingegen besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen.

Soforthilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht in der Nähe

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen.
Rufen Sie uns an oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

Was regelt ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag regelt, wann und zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Eine Rechtsgrundlage für den Aufhebungsvertrag, welche konkrete Ansprüche begründet, existiert dabei nicht. Daher ergeben sich sämtliche Rechte aus dem Aufhebungsvertrag selbst. Im Regelfall enthält der Aufhebungsvertrag folgende Regelungspunkte:

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Da bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, können die Parteien frei darüber entscheiden, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll.  Geht die Initiative für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer aus, hat dies meist den Hintergrund, dass ihm bereits ein neues Jobangebot vorliegt, welches er kurzfristig antreten möchte.

Daher wird der Arbeitnehmer in diesem Fall an einem zeitnahen Ausscheiden interessiert sein. Theoretisch könnte das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag sofort aufgelöst werden.

Abfindung

Häufig ist eine Abfindung Bestandteil von Aufhebungsverträgen. Ein Anspruch darauf besteht jedoch nicht. Eine Abfindung wird häufig gerade dann vereinbart, wenn die Initiative für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht und die Beendigung dem Arbeitnehmer schmackhaft gemacht werden soll. Denn warum sollte sich ein Arbeitnehmer grundlos auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einlassen und auf sämtliche Schutzrechte verzichten?

Bei Kündigungsschutzprozessen orientieren sich Richter bei der Berechnung der Abfindungshöhe an einem Maßstab von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr.

Beispiel:

Verdient ein Arbeitnehmer 2.000,00 € brutto pro Monat und ist seit 4 Jahren im Unternehmen beschäftigt, würde sich nach der Berechnungsmethode eine Abfindung von 4.000,00 € brutto errechnen.

In der Praxis können Abfindungen jedoch auch weitaus höher ausfallen. Die Höhe der Abfindung wird maßgeblich durch das Verhandlungsgeschick der Parteien beeinflusst.

Die Erfahrung zeigt dabei immer wieder, dass Fachanwälte für Arbeitsrecht in der Regel höhere Abfindungen erzielen können. Lassen Sie sich daher ausführlich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und holen sich einen Verhandlungsstarken Partner an ihre Seite.

Denn eins ist klar. Möchte ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, wird dieser auch bereit sein eine höhere Abfindung zu zahlen. Ohne ihre Unterschrift kommt kein Aufhebungsvertrag zustande und der Arbeitgeber ist gezwungen eine Kündigung auszusprechen.

Für Rechtsanwältin Livia Merla steht dabei fest: „Ist der Arbeitgeber sicher, dass eine Kündigung wirksam erklärt werden kann, bietet er freiwillig keinen Aufhebungsvertrag an. Die Chancen für eine Verhandlung stehen damit gut. “

Freistellung

Üblicherweise erfolgt im Aufhebungsvertrag eine Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Diese kann unwiderruflich oder widerruflich erfolgen. Während der Arbeitnehmer bei einer widerruflichen Freistellung theoretisch wieder an seinen Arbeitsplatz zurückgeordert werden kann, ist eine unwiderrufliche Freistellung endgültig. Der Arbeitnehmer bleibt dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt.Oft werden Arbeitnehmer derart unter Druck gesetzt, dass Ihnen mit einer Kündigung gedroht wird für den Fall, dass Sie nicht den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben. An dieser Stelle ist höchste Vorsicht geboten. Bitte unterschreiben Sie nichts ohne eine vorherige Überlegungsfrist oder ohne sich vorher fachanwaltlichen Rat eingeholt zu haben!

Urlaub

Hinsichtlich noch vorhandener Urlaubsansprüche ist zu klären, ob diese im Rahmen der Freistellung aufgebraucht oder am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden sollen.  Oft wird in Aufhebungsverträgen die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vereinbart. Für den Arbeitgeber bietet die unwiderrufliche Freistellung den Vorteil, dass dadurch die Urlaubs- oder Freizeitausgleichansprüche des Arbeitnehmers angerechnet werden, sodass dieser zum Beendigungstermin keine Abgeltungsansprüche für nicht gewährten Urlaub oder Freizeitausgleich mehr verlangen kann. Sollte der Arbeitnehmer jedoch widerruflich von der Erbringung seiner Arbeit freigestellt werden, bleiben die Abgeltungsansprüche erhalten, wenn zum Beendigungstermin noch Urlaub ungenutzt ist.

Der Arbeitnehmer sollte sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags er sich darüber im Klaren sein, dass die unwiderrufliche Freistellung zum Wegfall etwaiger Urlaubsausgleichansprüche führt. Andererseits führt eine Urlaubsabgeltung zum Verlust des Arbeitslosengeldes für die Zeit des Urlaubs, da das Arbeitslosengeld für die Zeit der auszuzahlenden Urlaubstage ruht. Im Falle der widerruflichen Freistellung sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber, den dem Arbeitnehmer noch zustehenden Urlaubszeitraum festlegen und für den Fall, dass trotzdem noch Ansprüche bestehen (etwa weil der Arbeitnehmer durch Krankheit den Urlaub nicht wahrnehmen konnte) eine Klausel in den Aufhebungsvertrag aufnehmen, nach der die Urlaubsabgeltungspflicht mit der Zahlung der Abfindung abgegolten sein soll.

Sprinterklausel - Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gerade bei langen Kündigungsfristen kann eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer attraktiv sein. Dies ist meist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer kurzfristig ein neues Jobangebot erhält und dieses vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist anzutreten möchte. Folglich ist eine Klausel, die eine Option einräumt, das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden zu können, bei gerade bei langen Kündigungsfristen von Vorteil für den Arbeitnehmer.ZeugnisSprinterklausel - Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gerade bei langen Kündigungsfristen kann eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer attraktiv sein. Dies ist meist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer kurzfristig ein neues Jobangebot erhält und dieses vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist anzutreten möchte. Folglich ist eine Klausel, die eine Option einräumt, das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden zu können, bei gerade bei langen Kündigungsfristen von Vorteil für den Arbeitnehmer.

Zeugnis

Ebenfalls sollte eine Note des Arbeitszeugnisses festgelegt werden. Ist für den Arbeitnehmer eine besondere Formulierung wichtig, kann dem Aufhebungsvertrag auch ein komplett ausformuliertes Arbeitszeugnis beigefügt werden, welches als Vorlage dient.

Individuelle Regelungen

Im Einzelfall können bspw. die nachfolgenden Themen eine Regelung im Aufhebungsvertrag erforderlich machen:

  • Rückzahlung von Fortbildungskosten
  • Regelungen zum Dienstwagen
  • Bonusansprüche
  • Wettbewerbsverbot

Ausgleichsklausel

In der Regel enthält ein Aufhebungsvertrag am Ende eine Ausgleichsklausel. Diese regelt, dass mit Ausnahme der im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüche keine darüberhinausgehenden Ansprüche der Parteien mehr geltend gemacht werden können. Folglich sollte man vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag genau prüfen ob einem gegen den Arbeitgeber noch anderweitige Rechte zustehen.

Vorteile und Nachteile vom Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag kann auf beiden Seiten Vor- und Nachteile bringen. Erst wenn man sich über alle Vor- und Nachteile bewusst ist, kann eine Entscheidung für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages geschlossen werden.

Vorteile Aufhebungsvertrag

  • Schnelle Abwicklung und Jobwechsel möglich
  • Flexibilität
  • Keine Einhaltung von Kündigungsfristen
  • Gestaltungsfreiheit
  • Rechtsklarheit sämtlicher Ansprüche (Urlaub, Bonus, Überstunden)
  • Verhandlungsbasis für eine Abfindung

Die Vorteile für einen Aufhebungsvertrag liegen klar auf Seiten des Arbeitgebers. Daher stammt das Angebot für einen Aufhebungsvertrag meist vom Arbeitgeber. Er hat sich keine Gedanken über den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zu machen. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entfällt die arbeitgeberseitige Pflicht zur Anhörung des Betriebsrates oder die Zustimmung der Behörde einzuholen.  Es besteht die Möglichkeit sich von einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmers zu trennen. Durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeidet der Arbeitgeber eine kostenaufwändige gerichtliche Auseinandersetzung. Das spart nicht nur Kosten sondern auch wertvolle Zeit. Der entscheidende Vorteil für einen Arbeitnehmer liegt wohl sicher darin, dass der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses individuell und unabhängig von bestehenden Kündigungsfristen festgelegt werden kann. Gerade wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job in Aussicht hat und möglichst zügig das bestehende Arbeitsverhältnis beenden will, kann ein Aufhebungsvertrag eine echte Alternative darstellen. Hat der Arbeitnehmer aber kein neues Arbeitsverhältnis birgt der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein enormes Risiko und kann zu erheblichen finanziellen Nachteilen.

Nachteile Aufhebungsvertrag

  • Verzicht auf Kündigungsschutz
  • Keine Anhörung des Betriebsrates
  • Risiko : Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein entscheidender Nachteil eines Aufhebungsvertrages liegt für den Arbeitnehmer darin, dass er mit Unterzeichnung der Vereinbarung auf seinen Kündigungsschutz verzichtet. Die Kündigungsfrist ist hierbei nur eine der vielen Schutzvorschriften. Denn im Gegensatz zu einer vom Arbeitgeber einseitig ausgesprochenen Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis bei einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet. Ein weiterer schwerwiegender Nachteil für den Arbeitnehmer ist, dass eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen durch die Agentur für Arbeit droht. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Auch die ursprünglich so mühsam ausgehandelte Urlaubsabgeltung führt zum Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Hier ist also Vorsicht geboten, sollte ein neuer Arbeitsplatz zunächst nicht in Sicht sein.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch Aufhebungsvertrag ?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für den Arbeitnehmer verschiedene gravierende sozialrechtliche Folgen haben, die sich unmittelbar auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken. Durch den Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld für die Dauer von in der Regel 12 Wochen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann es auch zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld kommen. Damit verbunden ist auch die Anrechnung eines Teils Ihrer Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld. Dies bestimmt sich nach den Regeln der §§ 158 SGB III ff.

Entscheidend kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages

  • sich versicherungswidrig verhalten hat,
  • ohne einen wichtigen Grund dafür gehabt zu haben.

Der Arbeitnehmer verhält sich zum Beispiel versicherungswidrig, wenn er ein Arbeitsangebot nach einer erfolgten Änderungskündigung nicht angenommen hat, sich vom Beschäftigungsverhältnis gelöst oder sein vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat. Die Voraussetzungen für eine Sperrzeit liegen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag in der Regel immer vor. Nur in Ausnahmefällen erkennen die Sozialgerichte und die Arbeitsagenturen einen wichtigen Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag an. Allein in der arbeitgeberseitig angedrohten Kündigung liegt kein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Laut Geschäftsanweisung der Bundesagentur liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor,

  • wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist.
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte Gründe) gestützt wird
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

und

  • eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird
  • der Arbeitslose objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat oder sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste

Bei der Möglichkeit der Sperrzeit kommt es entscheidend darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung auch rechtmäßig wäre. Aufgrund der Vielzahl an Voraussetzungen besteht hier die Gefahr, dass der Sachbearbeiter der Bundesagentur anders beurteilt, als der Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages. Aus diesem Grund gilt: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne sich zuvor anwaltlichen Rat eingeholt zu haben. Sie sind nicht verpflichtet, den angebotenen Vertrag sofort zu unterzeichnen. Räumen Sie sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber Bedenkzeit ein und vereinbaren Sie einen Termin zur anwaltlichen Beratung.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Grundsätzlich wird eine Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Von dieser Grundregel gibt es jedoch eine Ausnahme, die man als Arbeitnehmer unbedingt beachten sollte.

Nichteinhalten der Kündigungsfrist und Abfindung

Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld kommt bei einer vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Scheidet der Arbeitnehmer frühzeitig, also vor Ablauf der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhält gleichzeitig eine Abfindung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Das Gesetz spricht diesbezüglich in § 158 SGB III von einem Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung.

Hat der Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht beim Aufhebungsvertrag?

Grundsätzlich ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages jeder Vertragspartner selbst dafür verantwortlich, dass seine Interessen hinreichend gewahrt werden. Vor Abschluss des Aufhebungsvertrages raten wir daher jedem Arbeitnehmer dazu, nicht vorschnell zu handeln und sich ausführlich von einem Anwalt beraten und Überlegungszeit einräumen zu lassen. Ein seriöser Arbeitgeber verlangt keine sofortige Unterschrift! 

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über etwaige sozialrechtliche oder finanzielle Risiken des Aufhebungsvertrags aufzuklären.

Geht die Initiative für einen Aufhebungsvertrag jedoch alleine vom Arbeitgeber aus und weiß dieser, dass der Arbeitnehmer dadurch erhebliche sozialrechtliche Nachteile erleidet kann dies in Ausnahmefällen eine Aufklärungspflicht begründen. Dies bedarf einer Prüfung im Einzelfall.

Außerdem ist der Arbeitgeber stets dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit zu informieren, wie § 2 Abs.2 Satz 2 nr.3 SGB III bestimmt. Denn wenn der Arbeitnehmer dieser in § 38 Abs. 1 SGB III bestimmten Pflicht nicht nachkommt, droht ihm eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht, hat dies jedoch nicht zur Folge, dass der Aufhebungsvertrag automatisch unwirksam ist oder dem Arbeitnehmer ein Widerrufs- oder Anfechtungsrecht zusteht. Eine unterbliebene Aufklärung kann jedoch einen Schadensersatzanspruch begründen.

Kann man den Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Oft werden Arbeitnehmer derart unter Druck gesetzt, dass Ihnen mit einer Kündigung gedroht wird für den Fall, dass Sie nicht den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben. An dieser Stelle ist höchste Vorsicht geboten. Bitte unterschreiben Sie nichts ohne eine vorherige Überlegungsfrist oder ohne sich vorher Rat von einem Rechtsanwalt eingeholt zu haben!

Wenn der Arbeitnehmer nun aber doch völlig überstürzt den Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, stellt sich die Frage ob es Möglichkeiten gibt, den Aufhebungsvertrag wieder rückgängig zu machen.

Grundsätzlich gilt:

Verträge sind zu halten.

Es ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, auch wenn sich dieser nachträglich als nachteilig erweisen sollten. Dafür bestehen bei Aufhebungsverträgen drei Optionen:

  1. Widerruf
  2. Anfechtung

Widerruf beim Aufhebungsvertrag

Es gilt keinesfalls der Grundsatz, dass ein Aufhebungsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen werden kann. Ein etwaiges Widerrufsrecht kann sich nur aus dem Aufhebungsvertrag selbst oder dem Arbeitsvertrag zu Grunde liegenden Tarifvertrag ergeben. Allein dann kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag in der vereinbarten Frist widerrufen.

Anfechtung beim Aufhebungsvertrag

Sollte der Aufhebungsvertrag einmal unterzeichnet sein, besteht die Möglichkeit zur Anfechtung. Zum einen kommt die Anfechtung wegen Irrtums nach § 119 BGB in Betracht. Dabei muss sich der Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages in einem Irrtum befunden haben (§ 119 BGB) oder zu diesem durch widerrechtliche Drohung oder arglistiger Täuschung gedrängt worden sein (§ 123 I BGB).

Eine Anfechtung wegen Täuschung oder widerrechtlicher ist gemäß § 123 Abs. 1 BGB möglich. Eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers liegt etwa dann vor, wenn dem Arbeitnehmer Umstände als Grund für eine unumgängliche betriebsbedingte Kündigung geschildert werden (z.B. Schließung eines Betriebsteils), die sich im Nachhinein als falsch herausstellt, den Arbeitnehmer aber zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bewegt haben. Die wohl häufigste Form der Anfechtung, ist die der widerrechtlichen Drohung, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung droht. Diese ist allerdings nur widerrechtlich, wenn ein „verständiger“ Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen konnte. Das heißt, eine dem Arbeitsnehmer angedrohte wirksame Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber diese androht, um den Arbeitnehmer zur Unterschreibung eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. Für jeden dieser Anfechtungsgründe gilt, dass sie bewiesen werden müssen und dies ist kaum oder gar nicht möglich.

Soforthilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht in der Nähe

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen.
Rufen Sie uns an oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

Gibt es eine Alternative zum Aufhebungsvertrag?

Wenn der Arbeitnehmer, den vom Arbeitgeber unterzeichneten Aufhebungsvertrag nicht annehmen möchte, stellt sich die Frage, wie es mit dem Arbeitsverhältnis weiter geht. Zum einen könnte der Arbeitgeber von seinem ursprünglichen Vorhaben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, Abstand nehmen. Das Arbeitsverhältnis würde dann einfach fortgesetzt. Der Arbeitgeber könnte aber auch die zuvor angedrohte Kündigung tatsächlich aussprechen. Spätestens jetzt sollten Sie unbedingt zeitnah einen Anwalt aufsuchen, denn in den allermeisten Fällen müsste nun innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden, anderenfalls die Kündigung unwiederbringlich das Arbeitsverhältnis beenden würde.

Arbeitgeber lehnt Aufhebungsvertrag ab- was nun?

Ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag kann auch von Seiten des Arbeitnehmers ausgehen. Da ein Aufhebungsvertrag ein Vertrag ist, setzt dieser das Einverständnis des Arbeitgebers voraus. Lehnt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag ab, bleibt Ihnen nichts anderes übrigen als das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden. In der Praxis zeigt sich jedoch immer wieder, dass ein offenes Gespräch mit dem Arbeitgeber oftmals zielführend ist. Denn ein Arbeitgeber ist in der Regel nicht daran interessiert einen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn dieser das Arbeitsverhältnis unbedingt beenden will. 

Fazit:

Die Vorteile für einen Aufhebungsvertrag überwiegen im Arbeitsrecht klar auf Seiten des Arbeitgebers. Wenn Sie als Arbeitnehmer jedoch schnell einen Jobwechsel anstreben und ihre Rechte im Aufhebungsvertrag umfänglich geregelt sind, kann ein Aufhebungsvertrag eine echte Option sein und Ihnen Flexibilität einräumen. Wir raten Ihnen dringend dazu einen Aufhebungsvertrag vom Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Denn ist der Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben, kann dieser nur sehr selten rückgängig gemacht werden.  Die Anwaltskosten beim Aufhebungsvertrag sind gut investiert, da Sie sonst Gefahr laufen im Aufhebungsvertrag auf ihre Rechte zu verzichten. Eine Rechtsgrundlage für einen Aufhebungsvertrag mit festen Vorgaben existiert nämlich gerade nicht. Daher sind die Parteien in Ihrer Gestaltung frei.

Wir unterstützen Sie gern und stehen Ihnen als starker Verhandlungspartner zur Seite.

Soforthilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht in der Nähe

Als Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen.
Rufen Sie uns an oder nutzen Sie unser Kontaktformular.

Autor / Autorin
Rechtsanwältin Livia Merla ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und geschäftsführende Partnerin der Kanzlei Merla Ganschow & Partner mbB.
Soforthilfe vom Anwalt
Sie können uns unter +49 (0)30 609 892 48 0 anrufen oder Sie vereinbaren einen Termin über unsere Kontaktseite.
Während der Corona-Krise für Sie da !

Beratungstermine telefonisch oder per Videokonferenz möglich.
Terminvereinbarung 24 h am Tag

Rufen Sie uns an oder vereinbaren Sie ganz bequem online einen Termin

Merla Ganschow & Partner Steuerberater, Rechtsanwälte hat 4,96 von 5 Sternen 434 Bewertungen auf ProvenExpert.com