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#Arbeitsvertrag

Änderungen am Nachweisgesetz

Wer einen Vertrag unterzeichnet, der sollte alle darin enthaltenen Details verstehen und mit den genannten Bedingungen übereinstimmen. Insbesondere wenn elementare Angelegenheiten wie der Umfang eines Arbeitsverhältnisses auf dem Prüfstand stehen. Deshalb sprechen sich die Organe der EU eindeutig für mehr Transparenz sowie gewisse Mindestanforderungen bei Arbeitsverträgen aus. Mit der sog. Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152 wurden die bislang gültigen Regelungen vor Kurzem ergänzt und das Nachweisgesetz erhält ein notwendiges Update. Eine Beschäftigung muss sich künftig frei von Zweifeln über die eigene Anstellung ausüben lassen.

In der Praxis bedeuten solche Änderungen meist einen (oft zu Anfangs unterschätzten) Mehraufwand für die betroffenen Unternehmen – in diesem Fall jeder Arbeitgeber in Deutschland, denn ein entsprechender Gesetzesentwurf wurde bereits verabschiedet. Zum 1. August 2022 müssen die firmeninternen Vorbereitungen abgeschlossen und jedwede Neuerung implementiert sein. Damit Sie in den neuen Verträgen keinen wichtigen Punkt übersehen, raten wir Ihnen dringend, sich die Hilfe eines Experten zu sichern. Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht sind für Sie da. Von Berlin aus betreuen wir unsere Mandanten in allen arbeitsrechtlichen Belangen.

Die Hintergründe erklärt!

Bislang gültiges Recht gründete auf der Nachweisrichtlinie 91/533/EWG aus dem Jahr 1991 „über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen“. Daraus entstand 1995 das Nachweisgesetz (NachwG), welches jetzt durch Verabschiedung der Arbeitsbedingungenrichtlinie neue Voraussetzungen zu berücksichtigen hat. Erfahrungsgemäß sollte vor allem § 2 NachwG in den Fokus rücken. Dieser Paragraph regelt obligatorischen Angaben wie:

  • Nennung der am Vertrag beteiligten Parteien
  • zu erwartender Umfang der ausgeübten Position
  • Beginn der Tätigkeit sowie eventuell deren Dauer
  • tägliche Stundenzahl inklusive Urlaubsansprüche
  • Zusammensetzung und Höhe der Entlohnung

Zudem müssen diese Angaben zwingend in schriftlicher Form vorliegen – eine rein elektronische Abwicklung ist ausgeschlossen. Beide Seiten unterschreiben das Dokument und erhalten im Anschluss eine Niederschrift. Die Verantwortung, einen lückenlosen Arbeitsvertrag aufzusetzen, liegt ganz bei den Entscheidungsträgern im Unternehmen. Sie haben nach Antritt der Beschäftigung einen Monat Zeit, alles in die Wege zu leiten. Achten Sie auch darauf, wie bei sonstigen Aussagen mit Außenwirkung niemals irreführenden Angaben zu tätigen. Missverständnisse gilt es tunlichst zu vermeiden.

Änderungen beim Nachweisgesetz

Die Dokumentationspflicht wird ausgeweitet. Künftig sollen Arbeitnehmer die (in beiderseitigem Einvernehmen) festgelegten Bedingungen vor Unterzeichnung des Vertrags problemlos verstehen können. Schon immer bestand ein Ziel des Nachweisgesetzes darin, zum Beispiel Angestellte in atypischen Berufen oder prekären Lagen vor Missbrauch zu schützen. Schwarzarbeit und damit einhergehende Fallstricke lassen sich durch eine ordnungsgemäße Niederschrift verhindern. Der erneute Fokus auf Transparenz in allen Bereichen kommt schließlich im Streitfall auch dem Unternehmen zugute. Ein gewisser Mehraufwand ist gerechtfertigt und kann – anders als beim berüchtigten Art. 15 DSGVO – in diesem Fall als der Sache durchaus angemessen angesehen werden.

Die Verträge in Ihrem Betrieb könnten grundsätzlich ein Update vertragen? Überlassen Sie diese Aufgabe ganz einfach den Experten. Die Aufsetzung rechtssicherer Verträge gehört zu unserem Spezialgebiet.

So betreffen die Änderungen am Nachweisgesetz in Deutschland insbesondere die folgenden Elemente:

  • Arbeitsverträge müssen die genaue Höhe und Zusammensetzung des vereinbarten Gehalts nennen. Dazu zählen jegliche Sonderzahlungen oder sonstige Prämien, wann diese fällig sind und wie die Auszahlung erfolgt.
  • Ebenso wird die Handhabung von Überstunden festgehalten sowie die erwarteten Arbeitszeiten im Allgemeinen. Sie stellen klar, in welchem Umfang Pausen zum gewöhnlichen Arbeitsalltag gehören und ob etwa Schichten zu erfüllen sind.
  • Erstmalig gibt der Gesetzgeber zudem ein Maximum für Probezeiten vor: Höchstens sechs Monate darf diese betragen. Die exakte Dauer hängt von der fraglichen Stellung ab und muss stets angemessen bleiben.
  • Sind zur Ausübung der beruflichen Tätigkeit in regelmäßigen Abständen Fortbildungen erforderlich, dürfen für diese keinerlei Kosten beim Arbeitnehmer entstehen. Die Teilnahme gilt als normale Arbeitszeit.

Beschäftigen Sie Arbeiter auf Abruf oder Teile Ihrer Belegschaft im Ausland, muss deren Arbeitsvertrag alle relevanten Angaben enthalten. Sprechen Sie sich deshalb besser gleich von Anfang an mit Ihrem Anwalt ab.

Bußgeld bei unvollständigen Arbeitsverträgen

Keine Neuerung im eigentlichen Sinn, denn grundsätzlich drohte bei Versäumnissen im Zusammenhang mit dem Nachweisgesetz von Haus aus eine Strafe für den Arbeitgeber. Diese wurde jedoch nur in den seltensten Fällen tatsächlich vollstreckt. Im Zuge der Arbeitsbedingungenrichtlinie macht der aktuelle Gesetzesentwurf nun mögliche Verstöße besser nachvollziehbar und erhöht damit die strafrechtliche Relevanz. Wer wesentliche Vertragsbedingungen nicht oder nur unvollständig angibt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und muss mit entsprechenden Konsequenzen rechnen.

Das müssen Sie beachten!

Sie wissen jetzt, dass die Arbeitsverträge Ihres Unternehmens in Zukunft weitere Angaben enthalten müssen. Doch inwieweit gilt das neue Recht auch für bestehende Verträge? Müssen Sie diese bereits akzeptierten und womöglich seit Jahren aktiven Schriften anpassen? Zunächst einmal besteht dazu kein Zwang. Die einzige Ausnahme greift, falls einer der Angestellten darauf beharrt. Dann muss der Arbeitgeber ab 1. August 2022 innerhalb von sieben Tagen die wichtigsten Daten ergänzen und hat insgesamt einen Monat Zeit, den kompletten Vertrag nach dem neuen Nachweisgesetz zu gestalten.

Bereiten Sie die entsprechenden Unterlagen also besser zeitnah vor. Ein Team aus erfahrenen Experten an Ihrer Seite kann von unschätzbarem Wert sein. Wir sind mit den Vorgaben bestens vertraut und können Ihre Arbeitsverträge gesetzeskonform erneuern. Weitere Informationen finden Sie auch auf unserem Instagram Profil.

Über den Autor

Livia Merla ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht in Berlin und geschäftsführende Partnerin der Kanzlei MGP Merla Ganschow & Partner mbB Steuerberater Rechtsanwalt in Berlin Charlottenburg.

Livia Merla

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