Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, welche vorsehen, dass Ansprüche zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern innerhalb einer in der Klausel festgelegten Frist entweder schriftlich oder klageweise gegenüber der anderen Partei geltend zu machen sind. Anderenfalls verfallen sie ersatzlos. Dies betrifft auf Arbeitnehmerseite häufig ausstehende Lohnansprüche oder Ansprüche auf Urlaubsabgeltung. In der Regel sind Fristen in Ausschlussklauseln kürzer als die gesetzliche Regelverjährung von drei Jahren. Entscheiden wurde bereits, dass Ausschlussfristen jedoch mindestens drei Monate lang sein müssen. Dies führt dazu, dass Ansprüche schneller verfallen und zeitnah geltend gemacht werden müssen. Wann eine solche Ausschlussklausel wirksam ist, hängt von vielen Faktoren ab und ist im Einzelfall zu prüfen. Hierzu empfehlen wir unseren Ratgeber zu dem Thema Ausschlussfristen. Nunmehr kam es jedoch zu einer weitreichenden Entscheidung des BAG, welche viele bestehenden Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam werden lässt.
Problemstellung: Lassen Ausschlussklauseln auch den gesetzlichen Mindestlohn verfallen?
Seit dem 01.01.2015 wurde der gesetzliche Mindestlohn deutschlandweit eingeführt, welcher derzeit 8,84 € beträgt.
Seither war umstritten, ob vom Arbeitgeber vorformulierte Ausschlussklauseln ausdrücklich klarstellen müssen, dass Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht von der Ausschlussklausel erfasst sind. Insbesondere bestand Uneinigkeit darüber, ob Ausschlussklauseln ohne Beschränkung auf den Mindestlohn dann insgesamt unwirksam sind.
Das BAG hat entschieden: Ausschlussklauseln ohne Ausnahme von Mindestlohn sind insgesamt unwirksam
Nunmehr hat das BAG eine Entscheidung mit weitreichenden Konsequenzen getroffen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18).
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist - jedenfalls dann - insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. Die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel hat damit zur Folge, dass Ansprüche noch innerhalb der drei jährigen Verjährungsfrist und damit wesentlich länger geltend gemacht werden können.
Eine wirksame Ausschlussklausel könnte daher hinsichtlich der Mindestlohnansprüche bspw. wie folgt formuliert werden:
„Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz“.
Tipps für Arbeitnehmer:
Länger zurück liegende Ansprüche können unter Umständen trotz arbeitsvertraglicher Ausschlussklausel auch noch nach Ablauf der dort vereinbarten Frist geltend gemacht werden sofern ihr Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen und der Mindestlohn nicht ausdrücklich vom Verfall ausgenommen wurde.
Lassen Sie Ausschlussfristen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Dies kann sich lohnen.
Tipps für Arbeitgeber:
Gerade bei der Formulierung von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln ist aller höchste Vorsicht geboten. Sofern bestehende Ausschlussklauseln bzw. neue Arbeitsverträge nicht die aktuelle Rechtsprechung berücksichtigen, laufen Sie Gefahr, dass solche Klauseln insgesamt unwirksam sind. Damit können Ansprüche Ihnen gegenüber noch nach langer Zeit geltend gemacht werden.
Dies kann Sie teuer zu stehen kommen. Lassen Sie ihre Arbeitsverträge daher dringend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.
