Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag korrekt gestalten

Wie gestalte ich einen Arbeitsvertrag richtig und rechtssicher?

§ 611a Abs. 1 und 2 BGB besagt: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.“

Damit ist der Arbeitsvertrag als sog. Dienstvertrag einzuordnen, wobei er die Besonderheit innehat, dass der Arbeitnehmer in sozialer Abhängigkeit zu seinem Vertragspartner steht. Ist dies nicht der Fall, handelt es sich ggf. um einen freien Dienstvertrag (sog. selbständige Tätigkeit). Die Abgrenzung zwischen einem freien Dienstverhältnis und einem abhängigen Arbeitsverhältnis inForm eines Arbeitsvertrags fällt vielen schwer und kann bei falscher Einschätzung zu hohen Nachzahlungen von Sozialabgaben führen – Stichwort: Scheinselbständigkeit.

Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich frei über Inhalt und Form des Arbeitsvertrages entscheiden. Dies wird als sog. Vertragsfreiheit bezeichnet. Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet den Arbeitgeber dazu, die wesentlichen Regelungen eines Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten. Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens nach einem Monat folgende Regeln schriftlich aufzunehmen:

• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
• Die Nichteinhaltung der vorgenannten Bestimmungen wird nicht sanktioniert. Sollten einzelne Bedingungen im Vertrag nicht geregelt sein, ergeben sich die Ansprüche ggf. auch aus dem Gesetz oder einem anwendbaren Tarifvertrag.

Folgende Punkte und Regelungen sollten im Arbeitsvertrag in jedem Fall enthalten sein.

1. Positions- und Tätigkeitsbeschreibung

Die Positionsbezeichnung sollte im Vertrag so genau wie möglich angegeben werden. Das zugewiesene Aufgabenfeld sollte der Bezeichnung entsprechen. Gerade bei höherrangigen Positionen kann die Bezeichnung „leitender Angestellter“ im Vertrag zu weitreichenden Konsequenzen führen. Von leitenden Angestellten werden regelmäßig unbezahlte Überstunden erwartet, einige Arbeitnehmerschutzregelungen wie z.B. das Arbeitszeitgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Personalvertretungsgesetz und das Kündigungsschutzgesetz gelten nicht oder nur bedingt mit Abweichungen. Aus diesem Grund ist bereits im Vorfeld zu prüfen, ob es sich im jeweiligen Fall wirklich laut gesetzlicher Definition um die Position eines leitenden Angestellten handelt.

Umgekehrt kann durch einen Arbeitsvertrag auch eine Degradierung erfolgen. Wurde dem Arbeitnehmer eine Führungsposition mit entsprechender Personalverantwortung im Vorstellungsgespräch angeboten, sollte er im Arbeitsvertrag nicht als „Mitarbeiter“ bezeichnet werden. Dies kann dazu führen, dass ihm später auch andere Aufgaben und Pflichten zugewiesen können, die nicht zu dem Tätigkeitsbereich einer Führungskraft gehören.

Neben der Positionsbezeichnung sollte eine Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag erfolgen. Dies meint die typischen Tätigkeiten, die für die ausgeübte Stelle anfallen. In diesem Zusammenhang sollten die Positions- und Tätigkeitsbeschreibungen nicht durch weitreichende Weisungsklauseln oder fachliche Versetzungsbefugnisse des Arbeitgebers entkräftet werden. Mit diesen behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, Position und Tätigkeit des Arbeitnehmers zu ändern und das  Aufgabenfeld des Arbeitnehmers zu vergrößern oder zu verkleinern. Oftmals sind solche Klauseln auch zu weit gefasst und damit unwirksam. Daran schließt sich dann meist ein Streit über die arbeitgeberseitige Weisungsbefugnis an, welche in § 106 GewO geregelt ist. Dies macht die  Prüfung eines Arbeitsvertrages durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erforderlich.

2. Dauer des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Arbeitsrecht als befristeter Vertrag oder unbefristeter Vertrag ausgestaltet sein.

2.1 Unbefristeter Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht

Ist zwischen den Parteien im Arbeitsvertrag keine feste Laufzeit vereinbart worden, nach dessen Ablauf der Arbeitsvertrag automatisch endet, ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst durch Ausspruch einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag.

2.2 Befristeter Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht

Ist ein Arbeitsvertrag hingegen befristet, endet der Arbeitsvertrag automatisch nach dessen Zeitablauf. Einer Kündigung des Arbeitsvertrages bedarf es daher nicht. Ist ein Arbeitsverhältnis für einen gewissen Zeitraum befristet worden, kann dieses vor Ablauf der Befristung grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme gilt lediglich dann, wenn sich die Vertragsparteien bei einem befristeten Arbeitsvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung vor Ablauf der Befristung vorbehalten haben. Eine Befristung des Arbeitsvertrages kann zum einen mit Sachgrund im Sinne einer Zweckbefristung oder ohne Sachgrund für einen festgelegten Zeitraum erfolgen.

2.2 1.     Befristung mit Sachgrund im Arbeitsrecht

Handelt es sich um eine Befristung mit Sachgrund, spricht man auch von einem sogenannten zweckbefristeten Arbeitsvertrag. Bei einer Befristung mit Sachgrund endet das Arbeitsverhältnis nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. Beispielsweise kann die Einstellung zur Vertretung eines kranken Mitarbeiters, die Vertretung während der Elternzeit oder für ein gewisses Projekt erfolgen. Gemäß § 15 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz endet ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund mit Erreichen des Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Wenn Sie also beispielsweise für einen kranken Kollegen als Vertretung eingestellt wurden, endet ihr Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit dessen Wiederkehr sondern erst zwei Wochen nach der schriftlichen Anzeige ihres Arbeitgebers.

2.2 2.      Befristung ohne Sachgrund im Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitsvertrag für einen festgelegten Zeitraum abgeschlossen wurde, endet der Arbeitsvertrag nicht durch eine Kündigung, sondern automatisch durch Zeitablauf. Man spricht hier auch von einer Zeitbefristung, weil der Arbeitsvertrag an einem im Vorfeld festgelegten Zeitpunkt endet oder kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag.

Befristungen ohne Sachgrund sind lediglich bei Neueinstellungen und bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu der Höchstdauer von zwei Jahren können Befristungen bis zu dreimal verlängert werden.

Da bei einer Befristung des Arbeitsvertrages viele Fehlerquellen lauern, raten wir dringend dazu, sich vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Fehler bei der Befristung eines Arbeitsvertrages können dazu führen, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht. 

 3. Probezeit

Eine Probezeit kann zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Je nachdem wie eine Klausel zur Probezeit vereinbart wird, hat diese verschiedene Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

3.1 Kündigung in der Probezeit

Eine Klausel im Arbeitsvertrag zur Probezeit könnte bspw. wie folgt lauten:“ die ersten sechs Monate gelten als“ bzw. „sind Probezeit“ oder „es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart“ :  In all diesen Fällen wurde zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geschlossen. Erfolgt keine Kündigung in der Probezeit, besteht es über diese Zeit hinaus fort. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB darf eine Probezeit von maximal 6 Monaten vereinbart werden. Während dieser Zeit gilt für beide Seiten lediglich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Eine Probezeit bedeutet daher nur, dass die Kündigungsfrist verkürzt ist. Ein Kündigungsgrund ist während der Probezeit ebenfalls nicht erforderlich, da der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ohnehin erst nach Ablauf von sechs Monaten zum Tragen kommt, vorausgesetzt, dass sämtliche anderen Voraussetzungen für das Vorliegen von Kündigungsschutz einschlägig sind.

Oftmals stellen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Frage, ob es bei der Einhaltung der 6-Monatsfrist der  Probezeitkündigung auf den Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer oder auf den Ablauf der Kündigungsfrist bsi zum Ende der Probezeit ankommt.

Entscheidend ist dabei, dass der Ausspruch der Kündigung innerhalb der sechs Monate erfolgt. Unschädlich ist dabei, wenn das Fristende außerhalb des Zeitraumes von sechs Monaten liegt. Es kommt mithin auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer an.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet bei seinem neuen Arbeitgeber seit dem 01.01. des jeweiligen Jahres. Eine Probezeit wird für die Dauer von 6 Monaten vereinbart. Damit endet die Probezeit am 30.06. des jeweiligen Kalenderjahres. Eine Kündigung in der Probezeit kann bis zum 30.06.2020 ausgesprochen werden, sofern dem Arbeitnehmer die Kündigung auch bis zum 30.06. wirksam zugestellt wurde. Geht dem Arbeitnehmer die Kündigung noch am 30.06 zu, endet das Arbeitsverhältnis dann zum 14. Juli. Der Arbeitgeber muss nicht am 16. Juni zum 30. Juni kündigen.

3.2 Probezeit und Befristung

Lautet die arbeitsvertragliche Vereinbarung, dass das Beschäftigungsverhältnis „zum Zwecke der Erprobung befristet“ ist oder dass es nach Ende der festgelegten Laufzeit „endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf“, handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf der bestimmten Probezeit automatisch endet. Die sogenannte Erprobung ist als Sachgrund gesetzlich anerkannt, die Erprobungsdauer darf jedoch nicht unangemessen lang sein. Sie darf nur so lang sein, wie es zur Erprobung erforderlich ist. In der Regel wird eine Erprobung von sechs Monaten von der Rechtsprechung als angemessen angesehen. Während der befristeten Probezeit ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sofern die Möglichkeit zur Kündigung nicht ausdrücklich vereinbart worden ist.

3.3 Neuer Arbeitsvertrag und neue Probezeit möglich im Arbeitsrecht?

Häufig wird dem Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, welcher Änderungen gegenüber dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag enthält. Dies kann bspw. bei einem Tätigkeitswechsel der Fall sein. Grundsätzlich darf eine Probezeit von maximal sechs Monaten nur einmal mit dem Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsvertrages vereinbart werden. Eine Ausnahme kann in solchen Fällen gelten, in denen der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine völlig neue bzw. andere Tätigkeit antritt, die sich so wesentlich von der vorherigen Tätigkeit unterscheidet, dass eine erneute Erprobung erforderlich ist.

Ob eine erneute Probezeit vereinbart werden darf, ist letztlich immer eine Entscheidung im Einzelfalles.

4 . Arbeitszeit

Die zulässigen Höchstarbeitszeiten und auch die Mindestarbeitszeit sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Für Arbeitnehmer in Vollzeit gilt eine 40-Stunden-Woche. Es dürfen keine längeren wöchentlichen Arbeitszeiten vereinbart werden. Lediglich durch Tarifvertrag oder in Branchen wie des Gesundheitswesens mit Schichtdiensten dürfen abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Auch die Verteilung der Arbeitszeit kann vertraglich vereinbart werden. Sollte sich die Lage der Arbeitszeit „nach den betrieblichen Erfordernissen“ richten, ist der Arbeitgeber einseitig berechtigt auf der Grundlage seines Weisungsrechts festzulegen, wann der Arbeitnehmer – eben auch Samstags – zu arbeiten hat. Wurde im Vorstellungsgespräch eine 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ausgehandelt und ist dies dem Arbeitnehmer besonders wichtig, sollte dies auch schriftlich festgehalten werden.

5. Vergütung

Im Arbeitsvertrag wird ebenfalls die monatliche Vergütung des Arbeitsnehmers geregelt. Die Abrede für die Vergütung wird grundsätzlich als Bruttolohnvereinbarung vereinbart, wenn die Parteien keine ausdrückliche Vereinbarung hierzu getroffen haben. Die Bruttovergütung ist der Regelfall im Arbeitsrecht.

6. Überstunden

Der Arbeitnehmer ist zu Überstunden nicht verpflichtet. Möchte der Arbeitgeber Überstunden anweisen, so muss dies auch im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden. Die Befugnis Überstunden anzuordnen, kann sich im Übrigen nur noch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben. Existiert keine Vereinbarung zur Ableistung von Überstunden, ist der Arbeitgeber nur in äußerst seltenen Notsituationen, wie unvorhersehbare Großaufträge oder Naturkatastrophen, berechtigt Überstunden anzuordnen. Das Arbeitszeitgesetz legt dabei fest, in welchem Ausmaß Überstunden geleistet werden dürfen und wie sie auszugleichen bzw. zu vergüten sind.

Gemäß § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsvertrages auf bis zu 10 Stunden täglich verlängert werden. Der Arbeitgeber hat für die Mehrarbeit innerhalb von 6 Monaten einen Freizeitausgleich zu gewähren, so dass die 8 Stunden im Durchschnitt nicht überschritten werden – oder diese Zeit extra zu vergüten. Ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich der Überstunden haben bestimmt sich danach, ob es sich bei dem Überstundenleistenden Arbeitnehmer und einen „Besserverdiener“ oder „Normalverdiener“ handelt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG ermittelt dies anhand der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.

Die Beitragsbemessungsgrenzen betragen wie folgt:

	West	Ost
Ab 01.01.2019 monatlich	6.700,00 EUR	6.150,00 EUR
Ab 01.01.2020 monatlich	6.900,00 EUR	6.450,00 EUR

Arbeitnehmer, die weniger als 6.450,00 EUR Bruttomonatsgehalt verdienen, haben danach einen Anspruch auf Überstundenvergütung. Oftmals finden sich in Arbeitsverträgen hinsichtlich der Vergütung von Überstunden unwirksame Klauseln. So findet man in Arbeitsverträgen oftmals die folgende Vereinbarung:

„Sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“

Eine solche Klausel ist nach Ansicht der Rechtsprechung unwirksam, da sich für den Arbeitnehmer im Vorfeld nicht erkennen lässt, wie viele Überstunden er für sein Gehalt ableisten muss.  Dies führt zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers mit der Folge, dass die Klausel im Arbeitsvertrag ersatzlos gestrichen wird. Auch Klauseln wie „notwendige Überstunden“ oder „Überstunden im üblichen Umfang“, sind zu unbestimmt und daher unwirksam. Im Falle der Unwirksamkeit der Klausel erhält der Arbeitnehmer die abgeleisteten Überstunden vergütet sofern dieser eine Vergütungserwartung haben darf. Dies hängt wiederum davon ab, in welcher Höhe der Arbeitnehmer Gehalt bezieht und ob sein Gehalt ober oder unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt.

Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollte in einem Arbeitsvertrag daher konkret geregelt werden wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine zulässige Regelung wäre nach Ansicht der Rechtsprechung bspw. „dass bis zu zehn Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind.“ In diesem Fall kann der Arbeitnehmer das Ausmaß der im Gehalt enthaltenen Überstunden im Vorfeld kalkulieren.

7. Arbeitsort

Der Arbeitsort muss im Arbeitsvertrag genau geregelt werden. Grundsätzlich gehört das Recht, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsort zuzuteilen, zum Direktionsrecht des Arbeitgebers. Wenn jedoch ein fester Arbeitsort vereinbart wird, dann ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch nur innerhalb des näheren Umkreises zur Versetzung per Weisungsrecht berechtigt. Möchte sich der Arbeitgeber vorbehalten den Arbeitnehmer deutschlandweit einzusetzen, muss er sich dies durch eine weitreichende Versetzungsklausel vorbehalten.

Das Fehlen einer Versetzungsklausel kann wiederum auch nachteilig für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Denn die ggf. durchzuführende Sozialauswahl findet betriebsbezogen statt und engt den Kreis der in Betracht zu ziehenden Arbeitnehmer im Rahmen einer Vergleichbarkeit ein.

8. Sonderzahlungen

Vereinbarungen über zu gewährende Sonderzahlungen wie bspw. ein 13. Monatsgehalt, ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld sollten im schriftlichen Arbeitsvertrag so genau wie möglich benannt werden. Insbesondere Art, Höhe und Zeitpunkt sollten schriftlich geklärt werden, um spätere Streitigkeiten zu umgehen. Die Vereinbarungen stehen oft unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsbehalt, die aufgrund ihrer Formulierungen vor Gericht oft für unwirksam erklärt werden. Hier empfehlen wir Arbeitgeber sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, da falsche Vertragsklauseln auch das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht verhindern können und dies ungewünscht höhere Lohnkosten verursachen kann.

9. Kündigungsfristen

Unbefristete Verträge können durch die ordentliche oder außerordentliche Kündigung eines der Vertragspartner oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. In der Regel wird das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beendet, da nur in Ausnahmefällen fristlos gekündigt werden kann. Ist durch Arbeits- oder Tarifvertrag keine Frist vereinbart worden, so gelten die gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB. Vertraglich können für beide Vertragsparteien längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

10. Ausschlussfristen

Wie bereits oben angesprochen sollten Arbeitsverträge aus Arbeitgebersicht Ausschlussklauseln enthalten. Diese besagen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden müssen. Versäumt der Arbeitnehmer zum Beispiel Lohnansprüche binnen der vertraglichen Frist geltend zu machen, verfallen die Ansprüche bereits vor Ablauf der üblichen dreijährigen Verjährungsfrist. Dies hat den Vorteil, dass nach Ablauf der Frist zwischen den Parteien Rechtsfrieden einkehrt und sich der Arbeitgeber in Sicherheit wähnt, nicht mehr mit uralten Forderungen konfrontiert zu werden. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Rechtsprechung eine Mindestfrist von drei Monaten nach Fälligkeit der Ansprüche vorsieht. Auch die Art der Geltendmachung spielt bei der Wirksamkeit der Ausschlussklausel eine große Rolle. Schreibt ein Arbeitsvertrag die Geltendmachung in „Schriftform“ vor, kann die Klausel, wenn der Vertrag nach dem 01.10.2016 geschlossen wurde unwirksam sein.

11. Geheimhaltung

Ein Teilbereich der Verschwiegenheit im Arbeitsverhältnis ist in § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) geregelt. Arbeitgeber haben ein großes Interesse am Schutz des unternehmerischen Knowhows. So ist allgemein anerkannt, dass die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers über das gesetzliche Maß hinaus durch Arbeitsvertrag geregelt werden kann. Jedoch sind hier wieder die vor dem Gesetz (der AGB-Kontrolle) und der Rechtsprechung gesetzten Grenzen zu beachten. Die Klausel darf nicht so weit gefasst werden, dass sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und gegen das Transparenzgebot verstößt.

12. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Mit der Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wird der Arbeitnehmer verpflichtet, für einen bestimmten Zeitraum nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zur Konkurrenz zu gehen oder selbst ein Konkurrenzunternehmen zu gründen. Auch hier sollte beachtet werden, dass für das auferlegte Arbeitsverbot ein Ersatz gewährt wird. Dies geschieht in Form einer sog. Karenzentschädigung, die mindestens die Hälfte des letzten Gesamtbruttomonatsgehaltes betragen muss. Fehlt eine solche Regelung, so ist die gesamte Klausel über das Wettbewerbsverbot unwirksam. Der erzielte Zweck kann nicht mehr erreicht werden und der Mitarbeiter kann sanktionslos für die Konkurrenz tätig werden. Bei der Ausgestaltung der Arbeitsverträge in Bezug auf die Geheimhaltung und einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lohnt sich der Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was tun, wenn der geschlossene Vertrag unwirksame Regelungen enthält?

Wie bereits oben dargestellt sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Gestaltung ihrer Arbeitsverträge frei. Lediglich das Gesetz und die Rechtsprechung setzen dem Grenzen. Verstößt eine Klausel des Vertrags gegen ein gesetzliches Verbot, so ist die entsprechende Klausel unwirksam. Das Arbeitsverhältnis an sich bleibt mit seinen übrigen Klauseln bestehen. An Stelle der unwirksamen Klausel tritt das Gesetz, z.B. die gesetzlichen Kündigungsfristen oder Bestimmungen zur Arbeitszeit. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht begleiten Arbeitgeber regelmäßig bei der Gestaltung von Vertragsänderungen und -ergänzungen.

Änderungen im Arbeitsvertrag nur durch Änderungsvertrag

Grundsätzlich bildet der Arbeitsvertrag den rechtlichen Rahmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, welcher sämtliche bestehenden Rechte und Pflichten zwischen den Vertragsparteien festlegt. Innerhalb dessen steht dem Arbeitgeber ein gewisser Handlungsspielraum zu, welchen er durch sein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer ausfüllen darf. Aber wie verhält es sich, wenn der Arbeitgeber eine Änderung vom Arbeitsvertrag vornehmen möchte? Besteht für den Chef überhaupt die Möglichkeit, einen unterschriebenen Arbeitsvertrag nachträglich zu ändern? Und muss ein Arbeitnehmer einer nachträglichen Änderung im Arbeitsvertrag in jedem Fall zustimmen?

Möchte der Arbeitgeber von den vertraglich festgelegten, arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen, kann er eine Änderung nicht einseitig bestimmen und abändern. Darunter fallen bspw. Kürzungen des Gehaltes, Veränderungen der Arbeitszeit, Kürzungen der Urlaubstage usw. Für sämtliche Änderungen gegenüber dem bereits bestehenden Arbeitsvertrag bedarf der Arbeitgeber daher entweder der Zustimmung vom Arbeitnehmer oder er muss mit diesem einen Änderungsvertrag über sämtliche Modalitäten abschließen.

Ist ein Arbeitnehmer nicht mit dem Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag einverstanden, bleibt Ihr ursprünglicher Vertrag daher zunächst einmal so bestehen wie er zwischen den Parteien geschlossen wurde. Hält der Arbeitgeber an den Änderungswünschen weiterhin fest und möchte die Änderungen vornehmen, ist er gezwungen eine Änderungskündigung auszusprechen.

Zwei Arbeitsverträge bei einem Arbeitgeber- geht das im Arbeitsrecht?

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer zwei Arbeitsverträge bei demselben Arbeitgeber abgeschlossen haben. An dieser Stelle muss zwischen der Zulässigkeit im Arbeitsrecht und der Zulässigkeit im Sozialversicherungsrecht unterschieden werden. Haben Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber gleichzeitig mehrere Arbeitsverträge geschlossen, wird ohne Rücksicht auf die arbeitsvertragliche Gestaltung von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis ausgegangen. Am häufigsten tritt die Konstellation mit mehreren Arbeitsverträgen mit einem Arbeitgeber bei der Ausübung einer geringfügigen Beschäftigung auf. Denn eine nach § 8 SGB IV ausgeübte geringfügige Beschäftigung wird mit einer versicherungspflichtigen (Haupt-)Beschäftigung nicht zusammengerechnet und bleibt versicherungsfrei – es sei denn, es handelt sich um denselben Arbeitgeber. An dieser Stelle ist also Vorsicht geboten. Sonst drohen für den Arbeitgeber unter Umständen hohe Nachzahlungen.

Arbeitsrecht und Arbeitsvertrag: Weitere Vereinbarungen

Auch in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsverträgen gibt es etliche Regelungen die zwingend in den Vertrag aufgenommen werden sollten. Gerade bei Aufhebungsverträgen kommt es auf die inhaltliche Richtigkeit und exakte Formulierung an, um eine Sperrzeit des Arbeitnehmers zu vermeiden.

Nur wenn in den Verträgen alle Ansprüche abschließend geregelt sind kann ein weiterer Rechtsstreit mit dem ausscheidenden Arbeitnehmer vermieden werden.

Tipp für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: So gehen Sie richtig vor

• Aus Beweisgründen raten wir dazu Immer einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen
• durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, ob der Arbeitsvertrag unwirksame Klauseln enthält
• Genau auf die Zeitangaben bei Probezeit, Befristung, Arbeitszeit, Überstunden, Kündigungs- und Ausschlussfristen des Arbeitsvertrags achten