Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18) kann eine Regelung in einem Tarifvertrag im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten auch für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Arbeitnehmerin und Klägerin ist bei dem Arbeitgeber und Beklagten als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit tätig. Im Rahmen Ihrer Teilzeitarbeit musste sie regelmäßig Mehrarbeit leisten. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie regelt u.a., dass Mehrarbeitszuschläge geleistet werden. Danach ist dem Arbeitgeber auch weiter erlaubt eine Jahresarbeitszeit festzulegen. Nach Ablauf des Zwölfmonatszeitraums hat der Arbeitgeber den bestehenden Zeitsaldo lediglich mit dem einfachen Stundenlohn vergütet. Die Mehrarbeitszuschläge wurden nicht geleitet. Zur Begründung führte der Arbeitgeber aus, die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin hätte nicht die einer Vollzeittätigkeit überschritt. Nur die Stunden, die über die Vollzeittätigkeit hinausgehen wären mit den Mehrarbeitszuschlägen zu vergüten.

Die Arbeitnehmerin verlangte nun Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit der Teilzeittätigkeit hinausging.

Zu welchem Ergebnis kommt das BAG?

Bereits die Vorinstanzen gaben der Arbeitnehmerin überwiegend Recht. Der Arbeitgeber legte jedoch Revision ein, sodass das BAG zu entscheiden hatte. Das BAG entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin. Es führt insbesondere aus: Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Diese Auslegung entspricht höherrangigem Recht.

So heißt es in § 4 Abs. 1 TzBfG:

„Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. ²Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.“

Danach ist die Auslegung der Regelung im Manteltarifvertrag mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.

Tipps für Arbeitnehmer:

Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten welche Vergütungsansprüche Ihnen zustehen.

Tipps für Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten sich im Klaren sein, dass Tarifverträge der Auslegung zugänglich sind. Tarifverträge dürfen höherrangigem Recht nicht zuwiderlaufen. Ähnliches gilt auch bei individuell geschlossenen Arbeitsverträgen. Die Klauseln können nach den Grundsätzen der AGB geprüft werden. Enthält ein Arbeitsvertrag diskriminierende Regelungen, sind sie im schlimmsten Fall unwirksam. Gerne unterstützen wir Sie bei der Fassung oder Änderungen von Arbeitsverträgen.

Seit dem 01.01.2019 dürfen Beschäftigte auch die Dauer ihrer Teilzeit festlegen. Denn bislang gab es nur einen Anspruch auf unbefristete Teilzeit. Das heißt, Arbeitnehmer konnten von ihrem Arbeitgeber grundsätzlich nur verlangen, dass sie Teilzeit arbeiten, nicht jedoch, dass die Teilzeit nur eine begrenzte Zeit dauern sollte.

So heißt es im neu eingefügten § 9a TzBfG u.a.:

„(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. “

Dies hat einen erheblich Vorteil für den Arbeitnehmer. Dieser kann nun verlangen, dass seine Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringert wird. Nach Ablauf dieser Zeit hat er einen Anspruch auf die Rückkehr in die Vollzeitarbeit.

Sollte der Arbeitnehmer jedoch bereits in Teilzeit arbeiten, hat er die Möglichkeit diese Arbeitszeit zeitlich befristet weiter zu verringern. Danach kehrt er in das höhere Teilzeitarbeitsvolumen zurück. Der Wunsch auf eine Vollzeitstelle kann in diesem Fall nur durch eine Vertragsänderung erfüllt werden.

Welche Voraussetzungen hat der Anspruch auf Brückenteilzeit?

Anspruch auf Brückenteilzeit haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigten. Ein bestimmter Grund, wie z.B. die Elternzeit, ist für den Anspruch auf Brückenteilzeit nicht erforderlich. Der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer in Teilzeit arbeiten möchte, muss im Voraus bestimmt werden. Diese muss mindestens ein Jahr aber darf höchstens fünf Jahre betragen. Für den Arbeitnehmer gilt die dieselbe Ankündigungsfrist wie beim zeitlich unbegrenzten Teilzeitanspruch. Er muss also spätestens drei Monate vorher in Textform, unter Angabe des Umfang, der Lage der Arbeitszeit sowie der Dauer, angemeldet werden.

Finden auch Gespräche zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern statt?

Für die Umsetzung des Anspruchs auf Brückenteilzeit gelten die gleichen Grundsätze wie bei der zeitlich unbegrenzten Teilzeit. Das Gesetz sieht eine Erörterung des Wunschs auf Verringerung der Arbeitszeit zwischen den Beteiligten vor. Dabei sollte das Gespräch eine gütliche Vereinbarung zum Ziel haben.

Kann der Arbeitgeber die Brückenteilzeit ablehnen?

Ja, auch bei der zeitlichen begrenzten Teilzeit, kann der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn aus betrieblichen Gründen ablehnen. Außerdem sieht § 9a Abs. 1 TzBfG für Arbeitgeber, die 46 bis 200 Arbeitnehmer beschäftigen, eine Staffelung nach Unternehmensgröße vor: Der Arbeitgeber muss nur einem pro angefangenen 15 bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern die Brückenteilzeit gewähren.

Können Änderungen während der Brückenteilzeit vorgenommen werden?

Nein, während der Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit nach dem TzBfG. Dadurch wird dem Arbeitgeber Planungssicherheit gegeben. Andere Gesetze, die die Arbeitszeit oder die Lage der Arbeitszeit betreffen (z.B. Bundeselterngeld- und Elternteilzeitgesetz, Pflegezeitgesetz, Familienpflegezeitgesetz und Altersteilzeitgesetz) bleiben unberührt. Zudem ist eine einvernehmliche Änderung durch Änderungsvertrag möglich.

Kann der Antrag erneut gestellt werden?

Hat der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen abgelehnt, kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren wieder eine Arbeitszeitverringerung beantragen.

Hat der Arbeitgeber dem Antrag auf Brückenteilzeit nicht entsprochen, weil er die Zumutbarkeitsgrenze bereits erreicht hat, kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

Wenn ein Arbeitnehmer nach dem Ende der Brückenteilzeit erneut die Arbeitszeit verringern möchte, so kann er frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit eine erneute Verringerung der Arbeitszeit beantragen.

Tipp für Arbeitnehmer:

Sollte der Antrag auf Teilzeit abgelehnt worden sein, können Sie frühestens nach einem Jahr erneut einen Antrag stellen. Wenn Sie diese Zeit nicht abwarten können, ist die Ablehnung jedoch gerichtlich überprüfbar und der Teilzeitanspruch kann vor den Arbeitsgerichten eingeklagt werden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Teilzeitarbeitswünsche.

Tipp für Arbeitgeber:

Bei der Ablehnung der Teilzeit nicht vorschnell handeln und das Gespräch mit dem Arbeitnehmer suchen. Wir prüfen für Sie, ob Sie die Zumutbarkeitsgrenze des § 9a TzBfG erreicht haben und ob die betrieblichen Ablehnungsgründe auch einer Überprüfung durch die Arbeitsgericht standhalten.