Wann spricht man arbeitsrechtlich von „Low Performance“? – Wichtige Kriterien und praxisnahe Tipps

Immer wieder stellen sich Arbeitgeber die Frage: „Ab wann spricht man von einer schlechten Arbeitsleistung, die arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann?“ Die Antwort darauf ist oft nicht so einfach zu finden, denn das Thema Low Performance im Arbeitsrecht ist von vielen Faktoren abhängig und hängt in vielen Fällen von der genauen Dokumentation und der rechtlichen Handhabung durch den Arbeitgeber ab.

Die Definition von „Low Performance“ im Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat das Thema einmal mit einer klaren, aber auch schwammigen Formulierung zusammengefasst:
„Ein Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut wie er kann.“

Diese Aussage bringt es auf den Punkt, lässt jedoch viele Fragen offen. Was genau bedeutet „so gut wie er kann“ und ab wann ist eine Leistung nicht mehr ausreichend? Wie können Arbeitgeber in der Praxis feststellen, ob ein Arbeitnehmer unterdurchschnittlich arbeitet und ob dies rechtliche Konsequenzen haben kann?

Was darf ein Arbeitgeber erwarten?

Ein wichtiger Aspekt bei der Beurteilung von Low Performance ist der Unterschied zwischen einem Dienstvertrag und einem Werkvertrag. Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag, das bedeutet, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeit nach bestem Können und mit der erforderlichen Sorgfalt auszuführen. Es wird jedoch keine Garantie für Ergebnisse geschuldet, sondern lediglich die Tätigkeit selbst. Das führt zu der Frage: Was darf ein Arbeitgeber für eine Arbeitsleistung erwarten?

Es gibt keine pauschale Antwort auf diese Frage, jedoch bieten arbeitsrechtliche Regelungen und die Rechtsprechung einige Anhaltspunkte, um festzustellen, wann Low Performance vorliegt und welche Konsequenzen daraus resultieren können.

Wie wird Low Performance festgestellt?

Die Feststellung von Low Performance ist ein komplexer Prozess, der häufig mit vielen rechtlichen Fallstricken verbunden ist. Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer tatsächlich unterdurchschnittlich arbeitet, müssen verschiedene Kriterien berücksichtigt werden:

1. Vergleich mit der Normalleistung anderer Mitarbeiter: Der Arbeitnehmer wird mit seinen Kollegen verglichen, die in derselben Position arbeiten und ähnliche Aufgaben haben.
2. Messbare Kennzahlen: Ergebnisse können über Stückzahlen, Umsätze oder andere messbare Kennzahlen erfasst werden.
3. Rechtsprechung des BAG: Laut BAG liegt ein Anhaltspunkt für Low Performance vor, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft rund ein Drittel unter dem Durchschnitt der Kollegen bleibt.

Die Bedeutung der Dokumentation

In der Praxis scheitern viele Arbeitgeber vor Gericht, weil sie die Leistungsdefizite ihrer Mitarbeiter nicht ausreichend dokumentiert haben. Für eine rechtlich fundierte Entscheidung ist es entscheidend, dass Arbeitgeber langfristig beobachten und dokumentieren, wie die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters sich entwickelt.

Wichtige Schritte sind:

• Langfristige Beobachtung: Eine regelmäßige und detaillierte Aufzeichnung der Arbeitsleistung.
• Schulungen oder zusätzliche Einarbeitung: Um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu steigern.
• Konkrete Zielvorgaben: Diese sollten klar definiert und mit dem Mitarbeiter abgestimmt werden.

Erst nach einer sorgfältigen Dokumentation und der Möglichkeit zur Verbesserung kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. In Extremfällen kann dies schließlich zu einer Kündigung führen.

Frühzeitig eingreifen und Lösungen finden

Bei Low Performance darf jedoch nicht nur an die rechtlichen Konsequenzen gedacht werden. Es ist ebenso wichtig, der Ursache auf den Grund zu gehen und frühzeitig Lösungen zu finden, bevor rechtliche Schritte notwendig werden. Arbeitgeber sollten versuchen, ihre Mitarbeiter zu unterstützen und in die richtige Bahn zu lenken, anstatt sofort zu drastischen Maßnahmen zu greifen.

Praxistipp: Lösungen auf Augenhöhe

Aus meiner Erfahrung als Arbeitsrechtlerin kann ich sagen, dass eine Kündigung selten die beste Lösung ist. Vielversprechender sind in der Regel Lösungen auf Augenhöhe, bei denen beide Seiten gemeinsam nach Wegen suchen, wie die Performance des Mitarbeiters verbessert werden kann.

In vielen Fällen kann ein Mitarbeiter durch Versetzungen, andere Aufgabengebiete oder gezielte Weiterbildungsmaßnahmen wieder auf den richtigen Weg gebracht werden. Sollte dies nicht möglich sein, kann auch ein einvernehmlicher Ausstieg eine Lösung sein, die beide Parteien zufriedenerstellt, anstatt in einem jahrelangen Konflikt zu verbleiben.

Warum die Zielvorgabe eine heikle Methode sein kann

Ein weiteres Mittel, das Arbeitgeber oft einsetzen, ist die Setzung von klaren Zielvorgaben für die betroffenen Mitarbeiter. Manchmal setzen Unternehmen bewusst Ziele, von denen sie wissen, dass sie schwer erreichbar sind, um später darauf aufbauend weitere arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten. Diese Praxis ist allerdings rechtlich heikel und sollte gut überlegt sein, da sie in manchen Fällen als unfaire Maßnahme interpretiert werden könnte.

Fazit: Eine ausgewogene Herangehensweise ist entscheidend

Abschließend lässt sich sagen, dass Low Performance ein vielschichtiges Thema ist, das Arbeitgeber gut dokumentieren und durchdacht angehen sollten. Auch wenn rechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen und Kündigungen im Extremfall notwendig sein können, sollten Arbeitgeber stets versuchen, zuerst auf eine einvernehmliche Lösung hinzuarbeiten und ihre Mitarbeiter zu unterstützen.

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