„Low Performer“ im Unternehmen: Wann ist eine Kündigung rechtens?
Die Frage, ob und wie man sich von einem sogenannten Low Performer trennen kann, beschäftigt viele Arbeitgeber. Doch bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden, sollte man zunächst der Ursache auf den Grund gehen: Warum erbringt der Mitarbeiter nicht die erwartete Leistung? Liegt ein Kommunikationsproblem vor oder gibt es andere Gründe? Im folgenden Beitrag beleuchten wir, welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten und wie man in der Praxis vorgehen sollte.
Ursachenforschung: Warum bleibt die Leistung aus?
Bevor über eine Kündigung nachgedacht wird, sollten Arbeitgeber zunächst das Gespräch suchen. Kommunikation ist der Schlüssel, um herauszufinden, wo das Problem tatsächlich liegt. Vielleicht weiß der Mitarbeiter gar nicht genau, was von ihm erwartet wird. In solchen Fällen kann es helfen, klare Aufgabenstellungen zu formulieren und den Mitarbeiter gezielt zu schulen. Oftmals können Weiterbildungen oder persönliche Gespräche die Leistung deutlich verbessern.
Doch was, wenn all diese Maßnahmen nichts bringen? Wenn der Mitarbeiter trotz Unterstützung und klarer Anweisungen weiterhin hinter den Erwartungen zurückbleibt?
Die rechtliche Perspektive: Was sagen die Arbeitsgerichte?
Die deutsche Rechtsprechung hat klare Vorgaben, wann eine Low Performance tatsächlich als Kündigungsgrund gilt. Entscheidend ist hier die sogenannte 1/3-Grenze. Diese besagt, dass die Leistung des betreffenden Mitarbeiters mindestens ein Drittel hinter der durchschnittlichen Leistung der anderen Kollegen zurückbleiben muss, um als unzureichend zu gelten.
Doch damit nicht genug: Der Arbeitgeber muss belegen können, dass der Mitarbeiter trotz aller Bemühungen und Unterstützung nicht in der Lage war, seine Leistung zu verbessern. Das bedeutet:
- Dokumentation: Die Leistungsunterschiede müssen durch Zahlen und Fakten belegt werden.
- Fördermaßnahmen: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Mitarbeiter geschult und unterstützt wurde.
- Ausschöpfung des Potenzials: Es muss erkennbar sein, dass der Mitarbeiter trotz aller Bemühungen sein Leistungsmaximum erreicht hat – ohne Erfolg.
Wann ist eine Kündigung gerechtfertigt?
Erst wenn diese Schritte durchlaufen und dokumentiert wurden, kann eine Kündigung wegen Low Performance rechtlich Bestand haben. Ist trotz Schulungen, klarer Zielvorgaben und Unterstützung keine Besserung in Sicht, können sich Arbeitgeber ernsthaft Gedanken über eine Trennung machen.
Fazit: Kommunikation und Dokumentation sind entscheidend
Eine Kündigung wegen schlechter Leistung ist rechtlich möglich, aber an strenge Bedingungen geknüpft. Der wichtigste erste Schritt ist immer das Gespräch mit dem Mitarbeiter, um die Ursachen zu klären. Erst wenn alle unterstützenden Maßnahmen ausgeschöpft und die Leistung objektiv messbar unter dem Durchschnitt liegt, kann eine rechtssichere Kündigung in Betracht gezogen werden.
