„Low Performer“ kündigen: Wann ist eine Kündigung rechtlich zulässig?

Die Kündigung eines sogenannten „Low Performers“ ist für viele Arbeitgeber eine Herausforderung. Doch bevor rechtliche Schritte eingeleitet werden, sollte die Ursache für die mangelnde Leistung genau geprüft werden. Wann ist eine Kündigung wegen Leistungsmängeln gerechtfertigt? Welche rechtlichen Vorgaben müssen Arbeitgeber beachten? In diesem Beitrag erfährst du alles Wichtige zu diesem Thema.

Ursachenforschung: Warum bleibt die Leistung aus?

Bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird, sollten Arbeitgeber zunächst das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen. Dabei gilt es, folgende Fragen zu klären:

• Fehlende Zielvorgaben? Weiß der Mitarbeiter genau, was von ihm erwartet wird?
• Falsche Position? Liegt ein fehlendes Kompetenzprofil vor?
• Persönliche oder gesundheitliche Gründe? Gibt es externe Faktoren, die die Leistung beeinflussen?

Oft helfen gezielte Weiterbildungen, regelmäßiges Feedback oder eine Umstrukturierung der Aufgaben, um die Leistung zu verbessern. Doch was, wenn alle Maßnahmen erfolglos bleiben?

Wann ist eine Kündigung wegen „Low Performance“ tatsächlich gerechtfertigt?

Eine leistungsschwache Arbeitsweise allein reicht nicht für eine Kündigung. Die deutsche Arbeitsrechtsprechung setzt enge Grenzen:

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung:

1. Erhebliche Leistungsminderung: Der Mitarbeiter muss mindestens 1/3 unter dem Durchschnitt der Kollegen liegen.
2. Nachweis des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss dokumentieren, dass der Mitarbeiter seine Leistung trotz Unterstützung nicht verbessert hat.
3. Ermahnungen und Abmahnungen: Eine Kündigung darf nicht ohne vorherige Abmahnungen erfolgen.

Dokumentationspflicht: Was Arbeitgeber belegen müssen

Eine wirksame Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber Folgendes nachweisen kann:

• Leistungsprotokolle: Vergleich mit anderen Arbeitnehmern.
• Gespräche und Maßnahmen: Schulungen, Unterstützungsangebote.
• Ermahnungen und Abmahnungen: Schriftliche Verwarnungen.

Rechtliche Risiken bei einer Kündigung wegen „Low Performance“

Fehlerhafte Kündigungen können zu Kündigungsschutzklagen führen. Arbeitnehmer haben häufig gute Chancen auf eine Abfindung oder Wiedereinstellung, wenn die Kündigung nicht korrekt begründet wurde.

Arbeitgeber sollten beachten:

• Eine objektive Leistungsminderung muss nachgewiesen werden.
• Abmahnungen sind zwingend notwendig.
• Sozialverträglichkeit und Ultima Ratio Prinzip beachten.

Fazit: Kündigung wegen „Low Performance“ nur mit fundierter Begründung

Die Kündigung eines „Low Performers“ ist zwar möglich, aber nur unter strengen Voraussetzungen rechtlich zulässig. Kommunikation, Dokumentation und unterstützende Maßnahmen sind unerlässlich, bevor ein Arbeitgeber diesen Schritt gehen kann. Wer rechtliche Risiken vermeiden möchte, sollte sich vorab rechtlich beraten lassen und die Nachweispflichten sorgfältig erfüllen.