Krankheitsbedingte Kündigung

Darf der Arbeitgeber während einer Erkrankung kündigen?

 

Nach dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung stellen sich etliche Fragen, die wir Ihnen in einem Überblick beantworten möchten:

 

Eine Frage, die regelmäßig in Beratungsgesprächen auftaucht ist, ob der Arbeitgeber auch während einer Krankheit kündigen darf.

 

Entgegen dem weit verbreiteten Irrglaube, ein Arbeitnehmer sei während seiner Erkrankung unkündbar, ist eine Kündigung im Krankheitsfall durchaus möglich.

 

Der Arbeitgeber darf daher grundsätzlich auch während einer Erkrankung kündigen. Jedoch sind dem Arbeitgeber bei dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung strenge Grenzen gesetzt, die er beachten muss. Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht bedarf daher einer Prüfung im Einzelfall.

 

Wann kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen?

 

Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung werden vier Fallgruppen unterschieden:

  • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung
  • Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
  • Langdauernde Krankheit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung

 

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hält eine krankheitsbedingte Kündigung bei sämtlichen genannten Fallgruppen bei Vorliegen von drei Voraussetzungen für zulässig:

 

1. Voraussetzung: Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose

 

Für die Feststellung einer negativen Prognose müssen im Zeitpunkt der Kündigung Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen können, dass der Arbeitnehmer dauerhaft oder weiterhin wiederholt krank sein wird. Mithin müssen in der Zukunft weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sein.

 

Auch ist zu klären, ob der Erkrankte anschließend Beeinträchtigungen davontragen könnte oder wieder in seiner vorherigen Arbeitsstelle voll einsatzfähig sein wird.

 

Da weder der Arbeitgeber noch die behandelnden Ärzte konkrete Aussagen über die zukünftige Entwicklung des Gesundheitszustandes eines Mitarbeiters treffen können, werden in der Regel die bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten analysiert, um eine Aussage für den weiteren Krankheitsverlauf treffen zu können.

 

2. Voraussetzung: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers

 

Es muss feststehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung des betrieblichen oder wirtschaftlichen Interesses des Arbeitgebers führen. Dies ist in der Regel dann anzunehmen, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufes oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt.

 

3. Voraussetzung: Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

 

Die Beeinträchtigungen dürfen entsprechend dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht durchmildere Mittel, wie z. B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, behebbar sein. Eine umfassende Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien muss ergeben, dass die erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

 

Nur bei Vorliegen der drei genannten Voraussetzungen, kann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein.

 

Den drei Prüfungsschritten kommt je nach Art der vier Fallgruppen einer Erkrankung ein unterschiedliches Gewicht zu. Dies bedarf einer Prüfung im konkreten Einzelfall.

 

Häufig scheitert eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Voraussetzung, der negativen Gesundheitsprognose, da der Arbeitgeber keine stichfesten Nachweise erbringen kann, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig krank sein wird und solche Mutmaßungen aus ärztlicher Sicht widerlegt werden können. Ein vorzunehmende Interessenbeeinträchtigung kann zum Beispiel zugunsten des Arbeitgebers ausfalle, wenn das Unternehmen immer wieder Entgeltfortzahlung leisten muss. Eine Interessenbeeinträchtigung kann vorliegen, wenn über einen Zeitraum von zwei oder drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils deutlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung geleistet wurde (pro Jahr mindestens 45 bis 60 Krankheitstage).

 

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen?

 

Ja. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt zu haben, führt dies automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 84 SGB IX geregelt und soll dazu dienen eine bestehende Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Ein solches Verfahren ist vom Arbeitgeber unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebsrates bzw. Personalrates immer dann durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

 

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 II SGB XI, ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Das Gericht berücksichtigt das Versäumnis jedoch im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu Gunsten des Arbeitnehmers. Dies kann die Chancen im Prozess unter Umständen erheblich verbessern.

 

Was muss ich tun, wenn ich eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten habe?

 

Ob eine Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung Erfolg verspricht bedarf stets einer umfassenden Prüfung im Einzelfall.

 

Wenn Sie von ihrem Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, raten wir Ihnen dringend dazu sich dagegen zur Wehr zu setzen.

 

Bei jeder Kündigung ist Eile geboten: Sie müssen innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Sollte diese Frist versäumt werden, wird die Kündigung automatisch wirksam, auch wenn diese zu Unrecht ausgesprochen wurde.

 

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist ebenso wichtig, wenn Sie eigentlich gar nicht weiterbeschäftigt werden möchten, sondern „lediglich“ eine Abfindung erzielen möchten.

 

Wie Sie auf den Erhalt einer Kündigung reagieren, erfahren Sie hier ...