Fristlose Kündigung: Anwalt verhilft zur Rechtssicherheit

Eine fristlose Kündigung ist oftmals ein Schock für den Arbeitnehmer. Jedoch gilt ein strenger Maßstab für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Folglich heißt es noch lange nicht, dass die Ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist. Oftmals stehen die Erfolgschancen, gegen eine fristlose Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen zu können, gut. Aus diesem Grund raten wir dringend dazu, sich umgehend von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Wir informieren Sie ausführlich, prüfen ihre Erfolgschancen und zeigen Ihnen ihre individuellen Handlungsalternativen auf. Wir unterstützen Sie gerne.

Fristlos gekündigt? Wir klären über die Voraussetzungen auf!

Eine fristlose Kündigung ist nur unter ganz bestimmtem Voraussetzungen wirksam und lediglich für den absoluten Ausnahmefall gedacht. Welche Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt sein müssen und was Sie als Arbeitnehmer unbedingt beachten sollten, wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, erklären wir Ihnen im vorliegenden Beitrag.

Was ist eine fristlose Kündigung?

Mithilfe einer fristlosen Kündigung können Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung, wo die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden müssen, bedarf es bei einer fristlosen Kündigung gerade keiner Frist. Mithin kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt fristlos kündigen, wenn dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung zugegangen ist. Dies setzt natürlich voraus, dass die Kündigung auch wirksam ist. Nicht zu verwechseln ist die fristlose Kündigung mit einer außerordentlichen Kündigung.

Eine außerordentliche Kündigung kommt bei Arbeitnehmern in Betracht, welche ordentlich unkündbar sind. Eine ordentliche Unkündbarkeit kann sich bspw. aus arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Vorschriften ergeben. Dies bedeutet, dass solchen Arbeitnehmers lediglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich gekündigt werden kann. Die außerordentliche Kündigung erfolgt dabei jedoch nicht fristlos mit sofortiger Wirkung, sondern mit einer sozialen Auslauffrist. Mithin ist eine außerordentliche Kündigung keine fristlose Kündigung- aber die fristlose Kündigung eine außerordentliche Kündigung. Eine fristlose Kündigung kann dabei zu jeder Zeit ausgesprochen werden. Mithin kann ein Arbeitnehmer auch fristlos die fristlose Kündigung auch in der Probezeit erfolgen.

Welche Form muss bei einer fristlosen Kündigung eingehalten werden?

Eine fristlose Kündigung muss, wie eine ordentliche Kündigung auch, schriftlich erfolgen und dem Kündigungsempfänger zugegangen sein. Schriftlich bedeutet gemäß § 623 BGB, dass die Kündigung eigenhändig vom Berechtigten lesbar unterschrieben sein muss. In der Praxis wird dies der Geschäftsführer selbst, der Vorgesetzte oder ein Bevollmächtigter, wie z.B. der Personalleiter sein.
Eine Kopie der Kündigung, eine E-Mail, ein Scan oder eine Kündigung per WhatsApp reicht nicht aus und führt damit zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Gründe der fristlosen Kündigung selbst müssen im Kündigungsschreiben nicht auftauchen. Spätestens im Kündigungsschutzprozess vor Gericht muss der Arbeitgeber dann jedoch die Gründe für die Kündigung offenlegen.

Welche Vorrausetzungen gelten bei einer fristlosen Kündigung?

Unter welchen Vorrausetzungen eine fristlose Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, ergibt sich aus § 626 BGB.
Danach kann von jedem Vertragsteil…

„ aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Danach setzt eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund voraus, der so schwerwiegend sein muss, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterhin fortzusetzen. Wann dies in der Praxis der Fall ist, lässt sich nicht allgemein beurteilen und bedarf stets einer Abwägung im Einzelfall. Folgende Voraussetzungen werden stets bei einer fristlosen Kündigung geprüft:

1. Vorliegen eines wichtigen Grundes bei fristloser Kündigung

In der Praxis wird zunächst geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Welche dies im Einzelfall bspw. sein können, erfahrt ihr weiter unten im Text. Sodann wird untersucht, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.

2. Interessenabwägung bei fristloser Kündigung

Im zweiten Schritt ist eine Interessenabwägung zwischen den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen vorzunehmen.
Dabei stehen sich zum einen das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitgebers sowie das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegenüber. Es gilt zu hinterfragen ob der wichtige Grund auch unter Berücksichtigung einer umfänglichen Abwägung zwischen den Interessen dazu führt, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann.

Die beiden Interessen gilt es dabei gegeneinander abzuwägen. Faktoren, die in die Interessenabwägung reinspielen sind dabei z.B. die Schwere der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, bestehende Schäden des Arbeitgebers oder die zeitliche Länge des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Eine fristlose Kündigung sollte dabei stets das letzte Mittel des Arbeitgebers sein. Man spricht an dieser Stelle auch vom „Ultima Ratio Prinzip“ der Kündigung. Mildere Mittel gegenüber der Kündigung wäre beispielsweise eine Abmahnung oder eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung sein. Oftmals ist eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung daher unwirksam. Folglich sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sämtliche milderen Mittel ausgeschöpft haben, sofern solche in Betracht zu ziehen sind.

3. Zwei Wochen Frist gemäß § 626 BGB

Grundsätzlich ist die fristlose Kündigung Frist gebunden. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB erklären. Dies bedeutet, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der zur Kündigung geführten Umstände erfolgen muss. Die Zwei Wochen Frist beginnt, wenn dem zur Kündigung Berechtigten, die für die Kündigung maßgeblichen Umstände bekannt werden. Der zur Kündigung Berechtigte kann dabei der Geschäftsführer, Personalverantwortliche oder Betriebsleiter sein. Macht der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von seinem Kündigungsrecht Gebrauch, ist der Kündigungsgrund verwirkt und kann nicht mehr für eine fristlose Kündigung herangezogen werden.

4. Anhörung vor Ausspruch der fristlosen Kündigung

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung gemäß § 102 BetrVG anzuhören. Eine fristlose Kündigung ohne Anhörung ist dann per se unwirksam. Ebenfalls muss in bestimmten Fällen des Sonderkündigungsschutzes vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ein behördliches Zustimmungsverfahren durchgeführt werden. Nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) genießen Arbeitnehmer in Elternzeit sowie nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) schwangere Arbeitnehmerinnen besonderen Kündigungsschutz. Auch Schwerbehinderte genießen Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur ausnahmsweise zulässig, sofern die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat.

Was sind mögliche Gründe für eine Kündigung?

Die Rechtsprechung kennt im Arbeitsrecht keine „absoluten“ Kündigungsgründe, d.h. Gründe, die stets zu einer fristlosen Kündigung führen. In den nachfolgenden Beispielsfällen kommt eine fristlose Kündigung jedoch „im Allgemeinen“ in Betracht. Fristlose Kündigung – Gründe, die im Einzelfall ausreichen können:

1. Diebstahl und Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers

Ebenso wie bei einem Arbeitszeitbetrug kann ein Diebstahl oder eine Unterschlagung eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Auch bei einem Diebstahl reicht bereits der dringende Verdacht einer Straftat, sofern konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen und der Arbeitnehmer vor Ausspruch der fristlosen Kündigung angehört worden ist. Diebstähle im Bagatellbereich können als Kündigungsgrund ausreichen. Jedoch kommt es auch hier auf eine umfassende Interessenabwägung an. Die Rechtsprechung orientiert sich hier an dem berühmten Emmely-Urteil des Bundesar-beitsgerichts (BAG) aus dem Jahre 2010 (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09). Im vorliegenden Fall war das Gericht zwar davon überzeugt, dass die Kassiererin die zwei Leergutbons in Höhe von 0,82 € und 0,48 € unerlaubter Weise für sich selbst eingelöst hatte. Jedoch hielt man die Kündigung insgesamt als unverhältnismäßig, da die Arbeitnehmerin bereits seit über 30 Jahren ohne Beanstandung im Betrieb gearbeitet hatte und eine Abmahnung ausgereicht hätte. Die Rechtsprechung betonte in diesem Fall, dass es stets einer Betrachtung des individuellen Einzelfalles bedurfte.

2. Schwere Beleidigungen, Tätigkeiten oder sexuelle Belästigung während der Arbeit

Wer seinen Vorgesetzen, einen Kollegen oder einen Kunden beleidigt, riskiert eine fristlose Kündigung. Insbesondere bei schweren, rassistischen Beleidigungen dürfte eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Sind über den Chef hingegen Beleidigungen nur im Kollegenkreis erfolgt, wie z.B. „Idiot, Arschloch“… muss gründlich abgewogen werden ob nicht zunächst einmal eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. Hat sich der Arbeitnehmer für seine Beleidigung entschuldigt, könnte eine fristlose Kündigung auch aus diesem Grund unverhältnismäßig sein.

3. Arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten vorsätzlich zu seinen Gunsten falsch erfasst, Pausenzeiten nicht aufschreibt, Stempeluhren umgeht und den Arbeitgeber auf diese Weise über den Umfang der geleisteten Arbeitszeiten und mithin über die Vergütung täuscht. Wir hoch der Schaden wegen zu der viel gezahlten Vergütung ist, interessiert die Arbeitsgerichte meist nicht, da der Arbeitszeitbetrug zu einem massiven Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer führt und der Arbeitnehmer häufig besonders beharrlich, boshaft oder trickreich vorgegangen ist. Die Erfolgschancen stehen bei einem Arbeitszeitbetrug daher in der Regel nicht sonderlich gut.

4. Androhung einer Krankschreibung oder angekündigten „Krankfeiern“

Die Ankündigung bzw. Androhung einer Krankschreibung kann zur fristlosen Kündigung führen. Oftmals liegt in solchen Fällen eine Konfliktsituation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zugrunde, wie z.B. ein Streit über nicht genehmigten Urlaub. Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, sich bei Versagen des beantragten Urlaubes, krankschreiben zu lassen, berechtigt dies zur fristlosen Kündigung. Die Berechtigung zur fristlosen Kündigung folgt in solchen Fällen aus der Androhung des Krankfeierns selbst, da dies als Nötigung des Arbeitgebers gewertet werden kann.

5. Grundlose und beharrliche Arbeitsverweigerung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer den Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten, da diesem ein Weisungsrecht zusteht. Befolgt der Arbeitnehmer rechtlich zulässige Anweisungen des Arbeitgebers nicht und verweigert seine Arbeit, riskiert er eine fristlose Kündigung. Auch hier dürfte die fristlose Kündigung erst das Letze Mittel sein, so dass eine Abmahnung vorzuziehen ist. „Beharrlich“ ist eine Arbeitsverweigerung, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitsanweisungen mehrfach ohne Erfolg wiederholt hat. Die Verweigerung unzulässiger Arbeitsanweisungen kann selbstverständlich nicht zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen. Dies ist bspw. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber strafbare Handlungen des Arbeitnehmers verlangt. Die Aufzählung an Gründen für eine fristlose Kündigung ist dabei nicht abschließend. Wie man sieht, können etliche Gründe für eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Ob der Grund dann auch zum Ausspruch der fristlosen Kündigung berechtigt, bedarf einer Interessenabwägung und Betrachtung im Einzelfall.

Muss der Arbeitgeber vorher eine Abmahnung aussprechen?

Unter bestimmten Umständen bedarf es auch bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung einer vorherigen Abmahnung. Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist oftmals unwirksam.
Die Prüfung, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist zukunftsbezogen. Mit dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung soll der Arbeitgeber vor weiteren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers geschützt werden. Eine Kündigung ist demnach nur dann sachgerecht, wenn eine Prognose erwarten lässt, dass auch zukünftig Pflichtverletzungen seitens des Arbeitnehmers erfolgen werden. Die gleiche Zielsetzung hat jedoch auch eine Abmahnung. Diese führt dem Arbeitnehmer sein begangenes Fehlverhalten vor Augen und dient gleichzeitig als Warnung im Wiederholungsfalle mit weiteren Konsequenzen, wie z.B. mit einer Kündigung rechnen zu müssen. Eine fristlose Kündigung ist jedoch bereits das letzte Mittel und kann diese Warnfunktion nicht erfüllen. Daher ist eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung in der Regel sachgerecht. Eine Ausnahme ist lediglich dann anzunehmen, wenn der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unter keinen Umständen zugemutet werden kann.

Erhalte ich Arbeitslosengeld bei einer fristlosen Kündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen eines angeblichen Fehlverhaltens erhalten haben und gegen diese Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen. Sie erhalten mithin vorerst kein Arbeitslosengeld bei einer fristlosen Kündigung. Dies hat den Hintergrund, dass aus Sicht der Arbeitsagentur, durch ein „arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben wurde“ und „dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wurde“ (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Aus diesem Grund raten wir Ihnen dringend dazu, ihre fristlose Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen und Kündigungsschutzklage zu erheben. Oftmals bestehen gute Chancen sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches auf eine ordentliche Kündigung zu verständigen, so dass er die Vorwürfe Ihnen gegenüber fallen lässt. Ebenfalls hätte eine solche Einigung zur Folge, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der regulären Kündigungsfrist endet.

Nicht selten kann man sich auch bei einer fristlosen Kündigung auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verständigen. Dies setzt natürlich voraus, dass die fristlose Kündigung haltlos ist oder der Arbeitgeber das Risiko des Unterliegens bei einer Kündigungsschutzklage nicht eingehen möchte und aus diesem Grund bereit ist eine Abfindung zu zahlen. Praxistipp: Nach Erhalt der fristlosen Kündigung müssen Sie sich schnellstmöglich an die Agentur für Arbeit wenden. Lassen Sie sich bereits im Vorfeld von unseren Anwälten für Arbeitsrecht im Rahmen eines kostenlosen Erstgespräches beraten.

Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht bei Fristloser Kündigung

Zunächst einmal sollten Sie sich unmittelbar nach Erhalt der fristlosen Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Gerne unterstützen wir Sie und prüfen ihre Erfolgschancen und Handlungsalternativen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung. Wir begleiten Sie und unterstützen Sie in dieser belastenden Zeit und erwirken für Sie den bestmöglichen Abschluss hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses. Wichtig ist, dass gegen die fristlose Kündigung nur innerhalb von drei Wochen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden kann. Sollte dies nicht erfolgen, wird die Kündigung automatisch wirksam. Handeln Sie daher unbedingt zeitnah wenn Ihnen fristlos gekündigt wurde und vereinbaren Sie noch heute einen Beratungstermin mit einem unserer Experten.

Warum sollte man gegen die fristlose Kündigung vorgehen?

Die Erfahrung zeigt immer wieder, dass fristlose Kündigungen oftmals keinen Bestand haben und unwirksam sind. Eine fristlose Kündigung bahnt sich meist schon in der Vergangenheit an. Oftmals hat sich die Lage über Monate bereits im Unternehmen zugespitzt, so dass der Arbeitgeber aus seiner Sicht an einen Punkt kommt, an dem er sich nicht anders zu helfen weiß als fristlos zu kündigen. Die traurige Wahrheit ist auch, dass Arbeitgeber das Mittel der fristlosen Kündigung häufig dazu nutzen sich schlichtweg von unliebsamen Mitarbeitern zu lösen. Dass dies allein nicht als Grund für eine fristlose Kündigung ausreicht ist klar. Jedoch wurden Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits häufig so stark eingeschüchtert, dass Sie sich nicht trauen, gegen die Kündigung vorzugehen. An dieser Stelle stehen wir Ihnen unsere Anwälte zur Seite und kämpfen für ihre Rechte.

Vor den Arbeitsgerichten lassen sich bei fristlosen Kündigungen oftmals gute Ergebnisse erzielen. Verschenken Sie daher nicht ihre Rechte und ihre Chance auf eine mögliche Abfindung. Holen Sie sich Unterstützung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht. Im Rahmen eines kostenlosen und unverbindlichen Erstgespräches klären wir Sie über ihre Rechte auf und prüfen ihre Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Haben Sie allgemein Fragen zum Thema Arbeitsrecht, Kündigungsfrist, Abfindung oder beabsichtigen Sie vielleicht selbst zu kündigen? Wir beantworten ihre Fragen zeitnah und zuverlässig. Im Arbeitsrecht gelten kurze Fristen. Gegen eine fristlose Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage nur innerhalb von drei Wochen vorgegangen werden. Verlieren Sie daher keine Zeit und vereinbaren noch heute einen kostenlosen Beratungstermin.