Merla Ganschow & Partner – Anwälte für Arbeitsrecht Kündigung wegen Corona – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung wegen Corona – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Kann dem Arbeitnehmer wegen des Corona Virus wirksam gekündigt werden?

Seit Beginn der Corona-Pandemie geraten immer mehr Unternehmen in eine wirtschaftliche Schieflage und sprechen Kündigungen aus. Oftmals gibt es für Unternehmen keine andere Möglichkeit, als Arbeitsplätze zu reduzieren und Arbeitnehmer zu entlassen. Ob und welche Besonderheiten in der aktuellen Corona-Pandemie bei dem Ausspruch einer Kündigung zu beachten sind, klären wir im folgenden Beitrag.

Eine „coronabedingte“ Kündigung hat keine rechtliche Bedeutung

Zunächst ist festzustellen, dass nicht allein mit der Begründung des Corona-Virus eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, gelten regulär die gesetzlichen Bestimmungen. Mehr Informationen dazu, ob ein Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz steht und das Kündigungsschutzgesetz fällt, erhalten Sie auf unserer Seite zum Thema “Rechtsanwalt bei Kündigung."

Entsprechend des § 1 Abs.2 S.1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ist eine Kündigung unter anderem dann gerechtfertigt, wenn Gründe vorliegen, die in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse dies verlangen. Folglich bedarf eine Kündigung einen der nachfolgenden Gründe:

  • Betriebsbedingter Kündigungsgrund
  • Personenbedingter Kündigungsgrund
  • Verhaltensbedingter Kündigungsgrund

Die Corona-Pandemie bzw. das Corona-Virus stellt dabei keinen Sonderkündigungsgrund dar und führt nicht ohne weiteres dazu, dass einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann.

Die betriebsbedingte Kündigung wegen Corona

Der wohl häufigste und wichtigste Kündigungsgrund dürften in der aktuellen Situation die betriebsbedingten Kündigungen  darstellen. Viele Unternehmen sind unter anderem aufgrund von Beeinträchtigung von Lieferketten, Auftragsrückgängen und Betriebsschließungen von erheblichen Umsatzeinbußen betroffen. Da der Arbeitgeber trotz Umsatzrückgängen in der Regel auch ohne Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet ist, bleiben Unternehmen oftmals keine andere Wahl als Mitarbeiter zu entlassen.
Eine betriebsbedingte Kündigung hat grundsätzlich folgende Voraussetzungen:

  • Dringende betriebliche Gründe
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Ein Corona-bedingter Auftragsrückgang und eine diesbezügliche Umsatzeinbuße könnten zwar grundsätzlich betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs.2 KschG darstellen. Jedoch muss dies wiederum dazu führen, dass ein oder mehrere Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen, bspw., weil ein Betrieb schließt oder einzelne Arbeitsplätze permanent gestrichen werden.

Dies ist in der aktuellen Corona-Pandemie schwer vorherzusehen, da zum aktuellen Zeitpunkt davon auszugehen ist, dass auf kurze oder lange Sicht die Infektionsgefahr abnehmen und sich die wirtschaftliche Lage wieder stabilisieren wird. Folglich ist in den meisten Fällen davon auszugehen, dass ein Großteil der Unternehmen die Krise mithilfe der staatlich angebotenen Finanzierungshilfen überbrücken wird. Darüber hinaus muss eine betriebsbedingte Kündigung auch verhältnismäßig sein und nach dem Ultima-Ratio-Prinzip das letzte Mittel sein. Dies ist nur dann der Fall, wenn zuvor sämtliche anderen Handlungsalternativen ausgeschöpft wurden.

An dieser Stelle ist auch zu prüfen ob mit den staatlichen Zusicherungen der Bundesregierung, wie bspw. in Form von Darlehen, Stundungen oder Erleichterungen bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld eine Kündigung hätte vermieden werden können. Die Einführung von Kurzarbeit ist daher vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen in den meisten Fällen erforderlich.

Sowohl die Einführung von Kurzarbeit als auch der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen sind Maßnahmen, um das in einem Betrieb vorhandene Volumen an Arbeitskräften an einen gesunkenen Bedarf anzupassen. Beide Instrumente unterscheiden sich jedoch darin, dass Kurzarbeit dazu gedacht ist, einen lediglich vorübergehenden Arbeitsmangel aufzufangen, während betriebsbedingte Kündigungen dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsbedarf dauerhaft entfällt. Die Einführung von Kurzarbeit dient gerade dazu, einen vorübergehenden Auftragsmangel zu überbrücken. Bei der Einführung von Kurzarbeit muss dementsprechend die Annahme bestehen, dass in absehbarer Zeit wieder Arbeitskräftebedarf besteht. Solange ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf mit Kurzarbeit überbrückt werden kann, ist eine betriebsbedingte Kündigung daher unverhältnismäßig und mithin unwirksam.

Zeichnet sich hingegen ab, dass Aufträge auch in Zukunft nicht wieder generiert werden können und sich das Unternehmen von der wirtschaftlichen Schieflage nicht mehr erholen wird, kann dies zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Dann könnte eine betriebsbedingte „Corona-Kündigung“ grundsätzlich in Betracht kommen.

Zusätzlich ist wie bei jeder anderen betriebsbedingten Kündigung auch eine Sozialauswahl zu treffen. Vielmehr muss der Arbeitgeber, der Personal abbauen will, eine Auswahl unter seinen Mitarbeitern treffen, die sozialen Gesichtspunkten entspricht.

Die personenbedingte Kündigung wegen Corona

Das Kündigungsschutzgesetz sieht als weiteren Kündigungsgrund eine personenbedingte Kündigung vor. Eine personenbedingte Kündigung kommt in der Regel bei einer krankheitsbedingten Kündigung in Betracht. Eine krankheitsbedingte Kündigung hat grundsätzlich die drei nachfolgenden Voraussetzungen:

  • Negative Gesundheitsprognose des erkrankten Arbeitnehmers
  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund des Corona-Virus dürfte in den allermeisten Fällen bereits an der ersten Voraussetzung scheitern. In der Regel ist eine Erkrankung mit dem Corona-Virus lediglich vorübergehender Natur, so dass der Arbeitnehmer nicht dauerhaft an seiner Arbeitsleistung gehindert ist.

Die Erkrankung mit dem Corona-Virus genügt in der Regel nicht um einen dauerhaften Ausfall des Mitarbeiters und somit eine negative Gesundheitsprognose begründen zu können, weshalb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam wäre.

Darüber hinaus wird der Arbeitnehmer bei der Erkrankung mit dem Corona-Virus oftmals gleichzeitig unter behördliche Quarantäne gestellt, so dass dieser eine Entschädigungsleistung nach dem Infektionsschutzgesetz erhält und der Arbeitgeber den zunächst verauslagten Lohn vollständig erstattet bekommt. Damit ist dann auch die zweite Voraussetzung bei der personenbedingten Kündigung, nämlich die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen des Arbeitgebers, nicht erfüllt. Dazu kommt es bspw., wenn der Arbeitgeber über einen langen Zeitraum immer wieder zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet wird.

Letztlich dürfte der Ausspruch einer „Corona-Kündigung“ auch unverhältnismäßig sein, da der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung sämtliche milderen Mittel ausschöpfen muss. So sollte bspw. vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein sogenanntes BEM, betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 167 Abs.2 SGB IX, durchgeführt werden, um Maßnahmen für die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb planen zu können. Ebenfalls ist die Einführung von Kurzarbeit denkbar und die Inanspruchnahme staatlicher Finanzierungshilfen.

Hände mit Stift unterschreiben Arbeitsvertrag

Die verhaltensbedingte Kündigung wegen Corona

Im Prinzip ist eine verhaltensbedingte „Corona-Kündigung“ denkbar, wenn ein Arbeitnehmer die vorgeschriebenen Hygiene- und Abstandsregeln im Betrieb nicht einhält. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten oder einen Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers voraus. Dabei muss es sich um einen Verstoß von einigem Gewicht handeln. Grundsätzlich muss vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung auch eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Zur Verdeutlichung mal ein folgendes Beispiel: Wer einmal den Mundschutz vergisst, darf ermahnt werden, in Zukunft vorsichtiger zu sein. Ein einmaliger Regelverstoß des Mitarbeiters reicht noch nicht für eine Abmahnung und schon gar nicht für eine Kündigung. Vergisst der Mitarbeiter jedoch regelmäßig seinen Mundschutz, kann das Verhalten abgemahnt werden. Missachtet der Arbeitnehmer trotz erfolgter Abmahnung weiterhin die Vorschrift eine Maske zu tragen oder lehnt er aus persönlichen Gründen das Tragen einer Maske generell ab, kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen.

Ein weiterer Kündigungsgrund könnte die Verweigerung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer sein. Hält der Arbeitnehmer seine Arbeit zurück und weigert sich in den Betrieb zurückzukehren, ist zunächst danach zu unterscheiden ob tatsächlich ein Recht zur Zurückbehaltung der Arbeitsleistung besteht oder ob er diese zu Unrecht verweigert. Sollten in dem Betrieb des Arbeitgebers konkrete Anhaltspunkte für eine erhöhte Infektionsgefahr herrschen, bspw. wenn bereits Kollegen erkrankt sind, wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen.

Den Arbeitgeber treffen aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie erhöhte Schütz- und Fürsorgepflichten. Dieser muss dementsprechend hinreichende Schutzmaßnahmen ergreifen um das Risiko einer gesundheitlichen Schädigung seiner Mitarbeiter zu minimieren. Sollte der Arbeitgeber im Betrieb einen hinreichenden Infektionsschutz für seine Mitarbeiter nicht sicherstellen können, besteht insoweit die Verpflichtung seine Mitarbeiter, wenn möglich, ins Homeoffice zu schicken oder zumindest Teile der Belegschaft freizustellen. Unternimmt der Arbeitgeber trotz seiner erhöhten Fürsorgepflicht jedoch keinerlei geeignete Maßnahmen zum Schutz seiner Mitarbeiter, dürfte das Verweigern der Arbeitsleistung im Betrieb keinen ausreichenden Kündigungsgrund darstellen.

Anders gestaltet sich die Rechtslage jedoch, wenn der Arbeitgeber ausreichend Schutzmaßnahmen getroffen hat und der Mitarbeiter ohne Absprache mit dem Arbeitgeber aufgrund einer lediglich abstrakten Befürchtung einer Infektion einfach der Arbeit fernbleibt. Auch in diesem Fall sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen.

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung raten wir daher dringend zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber um eine einvernehmliche Lösung anzustreben. Eine solche kann das Arbeiten im Homeoffice, das beantragen von Urlaub, der Abbau von Überstunden oder die Gestaltung von flexiblen Arbeitszeiten sein.

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Fazit zur Kündigung wegen Corona

Wann kann eine Kündigung mit dem CoronaVirus begründet werden und wann droht eine Kündigungsschutzklage?

Betriebsbedingte Kündigung:
Es muss aufgrund der Corona-Krise zu einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes kommen und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen werden. Ein dauerhafter Wegfall der Stelle liegt hingegen nicht vor, wenn das Unternehmen die wirtschaftliche Schieflage mit den staatlichen Finanzierungshilfen, wie z.B. Kurzarbeit überbrücken kann.

Personenbedingte Kündigung:
Eine Kündigung aufgrund der Erkrankung des Mitarbeiters mit dem Corona-Virus kommt nur in Betracht, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit nicht wider an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird.

Verhaltensbedingte Kündigung:
Eine Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich trotz erfolgter Abmahnung nicht an die Hygieneregeln hält oder ohne konkreten Verdachtsmoment die Arbeit verweigert.

Tipp für Arbeitnehmer:
Sofern Sie von ihrem Arbeitgeber eine Kündigung mit der Begründung Corona erhalten haben, raten wir Ihnen dringend dazu, diese durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Gegen eine Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Nach Ablauf der drei Wochen wird die Kündigung automatisch wirksam und eine Kündigungsschutzklage scheidet aus. Von daher ist schnelles Handeln erforderlich. Einige Arbeitgeber werden die aktuelle Corona Pandemie dafür nutzen sich von unliebsamen Mitarbeitern zu trennen, mit denen sie bereits längere Zeit unzufrieden sind. Eine Kündigung wird dann oftmals mit einer wirtschaftlichen Schieflage begründet. Vor dem Arbeitsgericht zeigt sich dann oftmals schnell, dass die Kündigung mit der aktuellen Corona Situation jedoch nichts zu tun hat und die Kündigung unwirksam ist. Verschenken Sie hier keine Chance auf eine mögliche Abfindung und handeln Sie.

Tipp für Arbeitgeber:
Sie beabsichtigen einen Arbeitnehmer zu kündigen? Lassen Sie sich vor Ausspruch der Kündigung beraten ob eine solche ausgesprochen werden kann. Oftmals nehmen Arbeitgeber eine Beratung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht erst in Anspruch, wenn das Kind bereits buchstäblich „in den Brunnen gefallen ist“. Eine Fehlentscheidung kann teuer werden und Sie schnell eine Abfindung kosten. Wurde bspw. Kurzarbeit für die Mitarbeiter beantragt, kann für die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung bei gleichbleibenden Umständen nicht der dauerhafte Wegfall des Arbeitsplatzes angeführt werden. Dies hat den Hintergrund, dass die Beantragung der Kurzarbeit ja gerade voraussetzt, dass es sich lediglich um eine vorübergehende Überbrückungshilfe handelt mit der Erwartung, dass die Arbeitszeit ebenfalls nur vorübergehend reduziert wird und der Arbeitsausfall ebenfalls nur temporär ist. Hier können Sie sich als Arbeitgeber schnell in Widersprüche verstricken. Es ist mithin Vorsicht geboten, wenn Sie jemanden kündigen möchten!

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Kündgung wegen Corona

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Autor / Autorin

Rechtsanwältin Livia Merla ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und geschäftsführende Partnerin der Kanzlei Merla Ganschow & Partner. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte sind die Beratung und Vertretung bei Beendigungsstreitigkeiten, wie einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung, Abmahnung einem Abwicklungsvertrag oder Aufhebungsvertrag. Haben Sie eine Kündigung erhalten? Frau Merla klärt Sie gerne über die weiteren Handlungsschritte und deren Erfolgschancen auf.

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