Welche Voraussetzungen beim Homeoffice im Arbeitsrecht zu beachten sind und welche Rechte dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustehen, erklären wir im folgenden Beitrag.

Habe ich ein Anspruch auf Homeoffice?

Nach aktueller Gesetzeslage gibt es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf Arbeiten zuhause im Homeoffice.

Ein Recht auf Homeoffice kann sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer freiwillig zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Regelung zum Homeoffice ableiten.

Unter Homeoffice versteht man in Abgrenzung zur Telearbeit das gelegentliche Arbeiten von zu Hause aus. Bei der Telearbeit werden hingegen Arbeitsplätze für einen festgelegten Zeitraum in den vier Wänden des Arbeitnehmers eingerichtet.

Es ist ratsam und sinnvoll eine schriftliche Vereinbarung zum Homeoffice oder zur Telearbeit zu treffen, welche sämtliche Rechte und Pflichten am Heimarbeitsplatz festlegt. Gerade wenn regelmäßig mit festen Einsatzzeiten im Homeoffice gearbeitet wird, raten wir dringend dazu eine schriftliche Vereinbarung mit den einzelnen Mitarbeitern abzuschließen. Eine solche kann entweder direkt im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Zusatzvereinbarung getroffen werden.

Eine solche Zusatzvereinbarung für Heimarbeit zum Arbeitsvertrag sollte möglichst Voraussetzungen und Regelungen zu den nachfolgenden Themen enthalten:

• Festlegung der Arbeitszeit / Kernarbeitszeit
• Dokumentation der Arbeitszeit
• Einhaltung des Datenschutzes
• Einhaltung der IT-Sicherheit
• Ausstattung mit Arbeitsmitteln/ IT und der Umgang mit privaten Arbeitsmitteln

Welche Voraussetzungen gelten beim Homeoffice ?

Gemütlich mit dem Laptop auf dem Sofa? Keine Chance!

Auch im Homeoffice gelten für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber feste Spielregeln. Zum einen erfordert ein Arbeiten im Homeoffice für den Arbeitnehmer ein hohes Maß an Selbstdisziplin. Denn die Einhaltung der Arbeitszeiten und eine gleichbleibende Arbeitsqualität sind für den Arbeitgeber selbstverständlich weiterhin die Voraussetzung für das Arbeiten im Homeoffice.
Darüber hinaus gilt auch beim Arbeitsplatz im Homeoffice die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), welche der Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten dient. Die Mitarbeiter müssen daher auch im Homeoffice ergonomisch mit einem rückenfreundlichen Bürostuhl an einem Schreibtisch am PC arbeiten können. Bestenfalls in einem dafür eingerichteten Arbeitszimmer.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in der Pflicht zu überwachen ob der Arbeitnehmer seine Arbeit an einem ordnungsgemäß eingerichteten Arbeitsplatz in den eigenen vier Wänden verrichtet. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber auch grundsätzlich berechtigt, sich ein Zutrittsrecht zur Wohnung von seinem Mitarbeiter einräumen zu lassen. Allerdings darf der Chef nicht einfach überraschend vor der Tür stehen. Er hat sich zuvor anzukündigen. Sie als Arbeitnehmer sollten daher frühzeitig mit Ihrem Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist vereinbaren. In der Praxis wird der Arbeitgeber jedoch wohl eher selten von seinem Recht Gebrauch machen.

Kann der Arbeitgeber einseitig Homeoffice anordnen?

Genauso wie der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice zusteht, dürfen Arbeitgeber Arbeit im Home-Office nicht einseitig anordnen. Auf sein bestehendes Weisungsrecht dürfen sich Arbeitgeber nicht berufen.
Möchte der Arbeitgeber daher einen Mitarbeiter ins Homeoffice schicken, bedarf es einer ausdrücklichen Ermächtigungsgrundlage in Form einer arbeitsvertraglichen oder einer tarifvertraglichen Regelung. Ist der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden im Homeoffice zu arbeiten und existiert keine Vereinbarung für Homeoffice dürfen Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht wegen Arbeitsverweigerung kündigen.

Was beim Homeoffice rechtlich zu beachten ist

Welche Arbeitszeiten gelten im Homeoffice ?

Kann ich arbeiten wann ich will? Grundsätzlich gelten die gleichen, vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten wie bei einer Tätigkeit im Betrieb. Den Rahmen der Arbeitszeit bildet im Homeoffice ebenfalls das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die werktägliche Arbeitszeit beträgt danach maximal acht Stunden. Nach sechs Stunden hat eine Pause zu erfolgen und zwischen den Arbeitstagen muss eine Ruhepause von 11 Stunden erfolgen. Wann der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, sollte ebenfalls möglichst detailliert vereinbart werden.

Außerhalb der regulären Arbeitszeit und während der Pause muss der Arbeitnehmer daher nicht zum Hörer greifen.

Kann ich überall im Homeoffice arbeiten

Home Office im Cafe?
Wer denkt, dass Homeoffice mit einem PC von überall funktioniert und die große Freiheit bedeutet, täuscht sich. Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitgeber für die Gewährleistung eines der Arbeitsstättenverordnung entsprechenden Arbeitsplatz, bestenfalls in einem dafür eingerichteten Arbeitszimmer, sowie die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen verantwortlich.

Das heißt, dass ein Arbeiten auf dem Sofa vor dem Fernsehen oder in der Badewanne leider ausscheidet. Ebenso ausgeschlossen ist das Arbeiten mit dem PC im Café oder am Bartresen. Denn abgesehen davon, dass es im Café in der Regel keine geeigneten Arbeitsplätze gibt, ist das Thema Datenschutz ein großes Problem. Eventuell hat das Café nur ein öffentlich zugängliche WLAN, oder die Datensicherheit wird nicht dem notwendigen Standard genügen. Nicht auszuschließen ist ebenfalls, dass der Besucher am Nachbartisch einen Blick auf den Bildschirm erhaschen und somit geheime Daten ausspähen kann.

Da der Arbeitgeber für die Einhaltung sämtlicher Regelungen im Homeoffice haftet und Ihnen verantwortungsvoll deren Einhaltung überträgt, sind diese zwingend von Ihnen einzuhalten. Ein Zimmer, welches als Arbeitszimmer dient, ist daher Pflicht. Darüber hinaus stellt sich häufig die Frage, ob ein häusliches Arbeitszimmer von der Steuer abgesetzt werden kann. Unter normalen Umständen kann man das häusliche Arbeitszimmer nur dann bei der Steuer geltend machen, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. Zum einen ist erforderlich, dass das Arbeitszimmer der Mittelpunkt der gesamten beruflichen Tätigkeit ist. Zum anderen darf dem Arbeitnehmer für seine berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung stehen. Ordnet der Arbeitgeber bspw. wie während der Corona Krise an, dass alle Mitarbeiter von zu Hause arbeiten müssen, sind beide Voraussetzungen erfüllt. Da die Hürde für das Absetzen des Arbeitszimmers bei der Steuer relativ hoch ist, raten wir an dieser Stelle dringend zu einer steuerlichen Beratung.

Wer trägt die Kosten für Arbeitsmittel?

Regelmäßig stellt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter im Homeoffice die für die Arbeit im Homeoffice erforderlichen Arbeitsmittel, wie bspw. PC, sonstige Hardware, Telefon usw. zur Verfügung. Überlässt der Arbeitgeber in dieser Weise die Arbeitsmittel, so bleiben sie weiterhin im Eigentum des Arbeitgebers. Folgerichtig kann auch der Arbeitgeber allein bestimmen, wie der Arbeitnehmer diese Arbeitsmittel einzusetzen hat. Insbesondere kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagen, betriebliche Arbeitsmittel zu privaten Zwecken einzusetzen. Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, mit den Arbeitsmitteln sorgfältig und umsichtig umzugehen. Eine Verletzung dieser Pflicht stellt einen Arbeitsvertragsverstoß dar.
Da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss, trägt dieser auch die Kosten für die Beschaffung der Arbeitsmittel, deren und Wartung sowie deren Reparatur.

Bin ich im Homeoffice wie im Betrieb versichert?

Der Mitarbeiter im Homeoffice ist wie der Arbeitnehmer im Betrieb gesetzlich unfallversichert. Im Falle eines Betriebsunfalls am privaten Schreibtisch oder auf dem Weg vom Homeoffice zum Arbeitgeber sind Sie also geschützt. Der Versicherungsschutz im Homeoffice ist jedoch lange nicht so weitreichend wie im Büro.

Im Homeoffice sind im Unterschied zum Betrieb nur diejenigen Tätigkeiten abgesichert, die im direkten Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Bei Unterbrechungen der Tätigkeiten greift die Versicherung daher nicht.

Wenn Sie als Arbeitnehmer bspw. auf dem Weg zur Kaffeemaschine stolpern und sich dabei den Fuß brechen, kommt es auf den Ort des Unfalls an: Passiert der Unfall vor Ort im Betrieb, sind Sie in jedem Fall über die gesetzliche Unfallversicherung (GUV) abgesichert.

Anders sieht es hingegen bei einem Unfall in den eigenen vier Wänden aus. Im Homeoffice sind Sie nur direkt am heimischen Arbeitsplatz oder auf dem direkten Weg dorthin gesetzlich unfallversichert. Das Kaffeeholen aus der Küche zählt da zum Beispiel nicht dazu. Verletzen Sie sich auf dem Weg dorthin, haftet demnach nicht der Arbeitgeber, sondern Sie selbst. Die Küche gilt als privater Lebensbereich, da Sie nicht zum Arbeiten genutzt wird.

Unfälle beim Kaffeekochen, Türöffnen oder Toilettengang sind im Gegensatz zum Firmengebäude somit keine Arbeits­unfälle, da in diesen Momenten keiner versicherten Beschäftigung nachgegangen wird.

In der Praxis wird oftmals zu erheblichen Beweisproblemen kommen welcher Tätigkeit der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Unfalls nachgegangen ist.

Kann der Arbeitgeber verlangen, dass ich wieder im Betrieb arbeite?-

Hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer ab sofort vom Homeoffice wieder ins Büro zurückkehrt? Generell gilt: Der Arbeitgeber darf das Arbeiten im Homeoffice ohne entsprechende Vereinbarung weder einseitig anordnen noch einfach beenden. Etwas anderes gilt dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien in ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Vereinbarung über die Beendigung der Arbeit im Homeoffice und die Rückkehr auf einen Arbeitsplatz in den Betriebsräumen des Arbeitgebers getroffen haben. Häufig werden in Homeoffice Vereinbarungen Zeit- oder Zweckbefristungen festgelegt, welche regeln, ab wann und unter welchen Voraussetzungen das Arbeiten im Homeoffice endet. Die Arbeit im Home-Office endet in diesen Fällen mit Eintritt des Ereignisses oder des festgelegten Zeitpunkts automatisch. Zudem kann in einer Vereinbarung ein Widerrufsrecht vorbehalten sein, der einen entsprechenden Anspruch begründet.
Klauseln mit einem Widerrufsrecht berechtigen den Arbeitgeber dazu, die Homeoffice Vereinbarung bei Vorliegen von entsprechenden Gründen einseitig zu beenden und lassen die Pflicht wieder in den Betriebsräumen des Arbeitgebers erscheinen zu müssen aufleben. An solche Klauseln stellt die Rechtsprechung jedoch hohe Anforderungen. Ein Arbeitnehmer darf dadurch nicht unangemessen benachteiligt werden. Zum einen muss die Klausel angemessen und zumutbar sein und zum anderen die Gründe für den Widerruf klar erkennen lassen. In der aktuellen Situation könnte ein Widerruf bspw. darauf gestützt werden, dass eine Ansteckungsgefahr mit dem Corona Virus gesunken ist.
Bei Fehlen einer Regelung über die Beendigung von Homeoffice wird der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter eine neue Vereinbarung hinsichtlich der Rückkehr an den Arbeitsplatz im Büro treffen müssen.

Fazit Arbeitsrecht: Vorteile und Nachteile von Homeoffice

Homeoffice Vorteile

1. Zeit und Fahrtkosten sparen

Gerade für Arbeitnehmer mit einem langen Arbeitsweg und vor allem Pendler kann das Arbeiten im Homeoffice ein Stück mehr Lebensqualität bedeuten. Auch für Autofahrer liegen die Vorteile klar auf der Hand- kein langes Warten im Stau, keine Rush-Hour und keine Suche nach einem Parkplatz vor und nach der Arbeit.
Wer zuhause bleibt, braucht zusammenfassend also keine langen Anfahrten einplanen und startet entspannter in den Tag. Diese Zeit lässt sich wiederum sinnvoll für das private Familienleben und die Betreuung der Kinder, nutzen.

2. Konzentration und Produktivität steigern

Für manche Arbeitnehmer birgt die Arbeit im Homeoffice eine echte Chance die Produktivität zu steigern. In einem Büro lauern viele Ablenkungen. Die Kollegen fragen nach einer Kaffeepause, der Drucker rattert und gerade in der heutigen Zeit von Großraumbüros wird der Arbeitsalltag von einer enormen Geräuschkulisse begleitet.
Dadurch kann die Konzentration leiden. In den eigenen vier Wänden entsteht eine produktive Arbeitsatmosphäre, die nach eigenen Verhaltensregeln und selbst festgelegten Pausen gestaltet werden kann. Dies kann bei Mitarbeitern durchaus die Produktivität steigern.

3. Unternehmen spart Fixkosten

Für das Unternehmen liegt der Vorteil klar auf der Hand. Durch die Arbeit im Homeoffice spart das Unternehmen Kosten bei der Miete, für den Strom, bei der Verpflegung oder sogar bei den Reinigungskosten, da das Unternehmen weniger Arbeitsplätze vor Ort zur Verfügung stellen muss.

Homeoffice Nachteile

1. Hohes Maß an Selbstdisziplin

Ein verantwortungsvolles Handeln sowie ein hohes Maß an Selbstdisziplin sind eine Grundvoraussetzung für das Arbeiten im Homeoffice. Wer zu locker mit seiner Arbeitsmoral umgeht oder keine feste Struktur entwickelt, wird schnell an die eigenen Grenzen stoßen und kann die gestellten Aufgaben nicht erfüllen. Dies führt dann schnell zur Unzufriedenheit beider Arbeitsvertragsparteien. Auch wenn man zuhause arbeitet, kann man schnell Gefahr laufen abgelenkt zu werden. Gerade wer noch kleinere Kinder zu Hause betreuen muss, kennt das Herausforderung eine ruhige Minute zu finden.

2. Teamarbeit und Zusammenhalt geht verloren

Viele Mitarbeiter brauchen den täglichen Austausch mit ihren Kollegen und können im Team besser arbeiten. Wer hingegen im Homeoffice arbeitet, muss zwangsläufig auf die gemeinsamen Mittagspausen und Gespräche am Kaffeeautomaten verzichten. Oft ist es auch der gemeinsame, persönliche Gedankenaustausch, der zu neuen innovativen Ideen führt. Homeoffice kann daher auch zur Isolation führen und geht auf Kosten des Teamgedankens. Zudem fehlt oftmals auch das direkte Feedback des Chefs, so dass dies Zweifel über die eigene Arbeitsleistung hervorrufen oder verstärken kann.

3. Hohe Anforderungen an den Datenschutz

Homeoffice bedeutet für den Arbeitgeber einen erhöhten verwaltungstechnischen Aufwand und birgt die Gefahr der Nichteinhaltung des Datenschutzes. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass die strengen Datenschutz Verordnungen auch in der Wohnung des Arbeitnehmers eingehalten werden. Etwa jeder fünfte Arbeitgeber sieht die Einhaltung der Datensicherheit jedoch bei der Heimarbeit in Gefahr. Wer im Homeoffice arbeitet, ist sich oftmals gar nicht bewusst, wie hoch die Maßstäbe an die Einhaltung des Datenschutzes gestellt sind.
In bestimmten Branchen kann es tatsächlich ein Problem sein, wenn Daten die Räume des Betriebs verlassen. Gerade bei Dienstleister, die mit Kundendaten hantieren, ist höchste Vorsicht geboten. Homeoffice ist daher auch nicht in jedem Beruf möglich.

Fazit: Arbeitsrecht und Home Office vereinbar

In einigen Branchen ist Homeoffice längst verbreitete Arbeitspraxis. Aufgrund des ständig voranschreitenden technischen Wandels wird Homeoffice immer mehr Thema und oftmals auch in Betriebsvereinbarungen von Unternehmen geregelt werden. Ob es in Deutschland bald einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice geben wird, bleibt abzuwarten. Fakt ist jedoch, dass in vielen Unternehmen durch die Corona Krise ein Umdenken stattgefunden hat und ab jetzt die Bereitschaft definitiv gestiegen ist, Mitarbeiter nicht nur im Office sondern auch von zu Hause arbeiten zu lassen.
Sie benötigen eine Beratung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zum Thema Homeoffice? Wir weisen Sie auf etwaige Hürden hin und erstellen eine auf ihr Unternehmen angepasste Homeoffice Vereinbarung.

Unser Themenschwerpunkt Homeoffice

Haben Sie Fragen dazu oder wünschen Sie eine Beratung oder einen Termin? Wenden Sie sich gerne persönlich an uns: Als Anwälte für Arbeitsrecht sind wir spezialisiert auf die arbeits- und sozialrechtlichen Belange der Arbeitswelt!

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält wichtige Regelungen zur Arbeitszeit und gibt genaue Anweisungen vor, wie viele Stunden ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer beschäftigen darf. Streitig wird es immer dann, wenn der Arbeitnehmer Mehrarbeit oder Überstunden leisten soll. Auch die Arbeit an Wochenenden, Sonn- und Feiertagen löst zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer wieder Konflikte aus.

Wie definiert das Gesetz Arbeitszeit?

Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). In § 3 ArbZG ist die Höchstgrenze für die tägliche Arbeitszeit festgelegt. Hier ist geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten darf.

Beschäftigte unter 18 Jahren können sich auf das Jugendarbeitsschutzgesetz berufen. Für diese ist das ArbZG nicht einschlägig.

Für wen gilt das Gesetz

Nicht jeder darf sich auf die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes berufen. Die Regelungen finden auf leitende Angestellte, Leiter in öffentlichen Dienst oder Beschäftigte im öffentlichen Dienst mit Personalverantwortung keine Anwendung.

Zeiterfassung: Was ist erlaubt und welche Pflichten treffen Arbeitgeber?

Eine generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für Arbeitgeber ist gesetzlich nicht geregelt.

• Doch in welchen Fällen ist der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet?
• In welcher Form muss die Erfassung der Arbeitszeit erfolgen?
• Welche datenschutzrechtlichen Grenzen gelten hier?
• Drohen Arbeitgebern Strafen, bei einer fehlerhaften oder fehlenden Zeiterfassung?

Arbeitszeit wird als eine für die Arbeit vorgesehen oder festgelegt Zeitspanne definiert. Durch die Erfassung der Arbeitszeit haben Arbeitgeber die Möglichkeit ihre Arbeitnehmer zu kontrollieren und Arbeitnehmer die Möglichkeit ihre verrichtete Arbeit nachzuweisen. Andererseits können Arbeitgeber gegenüber den Behörden mittels Zeiterfassung nachweisen, sich an die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes oder den geltenden Mindestlohn gehalten zu haben.

Gesetzliche Grundlagen der Arbeitszeiterfassung

Die Regelungen zur Arbeitszeiterfassung sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthalten. Darin ist aber noch keine generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung normiert. Lediglich für bestimmte Berufsgruppen, wie für Beschäftigte des Straßentransportes, ergibt sich eine Aufzeichnungspflicht des Arbeitgebers. In der Kosmetikbranche regelt es vielmehr die Höchstarbeitszeiten und vorgeschriebenen Ruhepausen während der Arbeit. In § 16 ArbZG ist geregelt, dass nur die Arbeitszeit, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht aufzuzeichnen ist.

So heißt es im ArbZG:

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.“

Darin ist zu erkennen, dass die Arbeitszeiterfassung ein nützliches Instrument zur Kontrolle der Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit, sowie der täglichen wie auch wöchentlichen Höchstarbeitszeit ist.

Aufgrund einer neuesten Entscheidung des europäischen Gerichtshofes wird sich die gesetzliche Grundlage zur Arbeitszeiterfassung zukünftig ändern. Danach sollen Arbeitgeber zur generellen Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet werden (EuGH, Urteil vom 14.05.2019, Az.: C 55/18). Entsprechend der Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003) müssen die EU-Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Ohne die Zeiterfassung an sich, können auch keine Überstunden und Mehrarbeit erfasst werden.

Exkurs: Was gilt als Wochenarbeitszeit?

Eine maximale Wochenarbeitszeit wird im Arbeitszeitgesetz nicht definiert. Der § 3 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sagt aber, dass Arbeitnehmer in Deutschland nicht mehr als 8 Stunden am Tag arbeiten dürfen. Die Pausenzeiten werden hierbei nicht berücksichtigt und gelten als „Unterbrechungen“ innerhalb der eigentlichen Arbeitszeit. Ausnahmsweise sind gemäß § 3 Satz 2 ArbZG auch 10 Stunden am Tag möglich, wenn die Arbeitszeit innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich 8 Stunden nicht überschreitet. Wichtig ist zudem, dass das Arbeitszeitgesetz eine Sechs-Tage-Woche zugrunde legt und dementsprechend ausgelegt werden muss.

Danach sind Arbeitsverträge mit einer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden theoretisch möglich, praktisch selten.

Exkurs: Was gilt für Sonn- und Feiertage?

Es existiert ein gesetzliches Beschäftigungsverbot für Sonn- und Feiertage. In § 10 ArbZG wurde jedoch eine umfangreiche Liste von Ausnahmen des Verbots geschaffen:

• Not- und Rettungsdienste
• Feuerwehr
• Tätigkeiten zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung
• Beschäftigungen zur Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung
• Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen
• Gaststätten und andere Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt
• Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und andere ähnliche Veranstaltungen
• nichtgewerbliche Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbände, Vereine, Parteien und andere ähnliche Vereinigungen
• Sport und Freizeit-, Erholungs- und Vergnügungseinrichtungen
• Fremdenverkehr
• Museen und wissenschaftliche Präsenzbibliotheken
• Rundfunk, Tages- und Sportpresse, Nachrichtenagenturen
• der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse einschließlich des Austragens
• Herstellung von Satz, Filmen und Druckformen für tagesaktuelle Nachrichten und Bilder
• tagesaktuelle Aufnahmen auf Ton- und Bildträger
• Transport und Kommissionieren von Presseerzeugnissen, deren Ersterscheinungstag am Montag oder am Tag nach einem Feiertag liegt
• Messen, Ausstellungen und Märkte
• Volksfeste
• Verkehrsbetriebe
• Transport und Kommissionieren von leicht verderblichen Waren
• Energie- und Wasserversorgungsbetriebe
• Abfall- und Abwasserentsorgungsbetriebe
• Landwirtschaft und Tierhaltung
• Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren
• Bewachungsgewerbe und die Bewachung von Betriebsanlagen
• Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist
• Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs
• Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen
• Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Misslingens von Arbeitsergebnissen
• kontinuierlich durchzuführende Forschungsarbeiten
• Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen

Aufzeichnungspflichten beim Minijob

Die Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit ergibt sich für Minijobber nicht aus dem Arbeitszeitgesetz, sondern dem Mindestlohngesetzt (MiLoG). Der Zoll prüft die Einhaltung der Mindestlöhne. Auch Minijobber haben Anspruch auf den Mindestlohn. So sind gewerbliche Arbeitgeber verpflichtet nach § 17 MiLoG eine Stundenaufzeichnung zu führen. Danach treffen den Arbeitgeber folgende Pflichten:

• Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen spätestens bis Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufgezeichnet werden.
• Die Aufzeichnungen der Minijobber müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.

Die Dokumentationspflicht kann auch per Direktionsrecht auf die Arbeitnehmer übertragen werden, sollte aber in regelmäßigen Abständen kontrolliert werden.

Arten der Arbeitszeiterfassung

Wie die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat, regelt das Gesetz nicht.

Eine Arbeitszeiterfassung kann noch ganz altmodisch auf Papier – durch sog. Stundenzettel –erfolgen, als auch elektronisch. Durch technische Neuerungen und diverse digitalen Dienstleistern zu Zeiterfassungslösungen ist eine Erfassung der Daten des Mitarbeiters und der Arbeitszeiten auf vielen Wegen möglich: Excel-Tabelle, App-basierte Datenaufbereitung, elektronische Armbänder oder Fingerabdruck.

Insbesondere elektronische und auch chipbasierte Zeiterfassungssysteme machen es für den Arbeitgeber möglich genaue Aufzeichnungen über die Dauer, eventuelle Arbeitszeitunterbrechungen, Ruhepausen und auch Arbeitszeitverstöße zu tätigen.

Aktuelle Herausforderung: Kurzarbeit und Zeiterfassung

Aktuell befinden sich viele Betriebe vorübergehend in Kurzarbeit um Arbeitnehmer vor Kündigungen zu schützen und die wirtschaftliche Lage zu stabilisieren. In diesen Fällen ist es für Arbeitgeber besonders wichtig, dass die Arbeitszeit richtig erfasst wird. Ohne eine vernünftige Arbeitszeiterfassung kann kein Kurzarbeitergeld abgerechnet werden.

Währen der Kurzarbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet die geleisteten Arbeitsstunden des betroffenen Arbeitnehmers zu dokumentieren. Dasselbe gilt auch für die Ausfall- und Fehlzeiten. Die erfassten Daten müssen innerhalb von 3 Monaten mit dem Antrag auf Kurzarbeitergeld an die Bundesagentur für Arbeit versendet werden.

Die Bundesagentur macht keine Vorgaben, wie die Arbeitszeiterfassung zu erfolgen hat. Einige Betriebe greifen altmodisch auf Hand- oder Excel-Tabellen zurück, andere verwenden moderne Apps. Das Angebot ist vielseitig. Hier sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass alle Mitarbeiter denselben Zugang zum Zeiterfassungssystem haben sollten. Insbesondere bei Einführung eines Zeiterfassungssystems sind unter Umständen der Betriebsrat zu beteiligen und datenschutzrechtliche Grundsätze zu beachten.

Die Arbeitszeiterfassung im Lichte des Datenschutzes

Wie die Daten erfasst werden können und wie mit den dadurch erhobenen Daten umzugehen ist, wird dann im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) näher geregelt. Die durch die Arbeitszeiterfassung festgehaltenen Zeiten sind personenbezogene Daten i.S.d. Gesetzes. So heißt es in § 26 BDSG:

„Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies […] dessen Durchführung […] oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. […]“

Arbeitsrechtlich relevant ist hier für den Arbeitgeber insbesondere der Erlaubnistatbestand der Erforderlichkeit. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes betriebliches Interesse daran, die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter zu erfassen, u.a. zur Durchführung der Lohnabrechnung und zur Erfüllung gesetzlicher Aufzeichnungspflichten. Jedoch ist anhand des Einzelfalls festzulegen, ob dies mittels App oder sogar Fingerprint erfolgen darf.

Zum einen kann der Arbeitnehmer in die Verarbeitung seiner Daten wirksam einwilligen. Wird der Arbeitnehmer aber zum Beispiel der Arbeitszeiterfassung mittels Fingerprint nicht zustimmen, so dürfte die Weigerung berechtigt und zulässig sein. Im Beispielfall würden neben den Arbeitszeitdaten auch biometrische Daten erfasst und würden einen weitreichenden Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht eines Arbeitnehmers darstellen.

Jeder Betrieb sollte für sich entscheiden, welche Art der Arbeitszeiterfassung praktikabel ist. Je nach Einrichtung des Betriebes können kann der Arbeitgeber individuelle Entscheidungen und maßgeschneiderte Angebote Dritter einholen. Pflege-Einrichtungen mit ganztägigen Arbeitszeiten mit inkludierter Sonn- und Feiertagsarbeit werden andere Ansprüche an die Arbeitszeiterfassung, als Kosmetikstudios mit lediglich werktäglichen Öffnungszeiten, stellen.

Folgen von Verstößen gegen die Aufzeichnungspflicht

Trotz der Möglichkeit die Aufzeichnung durch die Arbeitnehmer durchführen zu lassen, ist der Arbeitgeber für die Aufzeichnung verantwortlich. Wenn er die Arbeitszeit nicht, nicht vollständig, nicht rechtzeitig oder nicht mindestens 2 Jahre aufbewahrt, drohen erhebliche Bußgelder. In Einzelfällen bis zu 30.00,00 €. Die Bußgelder werde bei Verstößen gegen die Aufzeichnungspflichten nach dem MiLoG und zusätzlich gegen die Geringfügigkeitsrichtlinien.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Aufzeichnungspflichten des ArbZG so drohen Bußgelder von bis zu 15.00,00 €.

Unser Themenschwerpunkt Arbeitszeit

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Möchten Sie sich noch weiter über das Thema „Arbeitszeit“ informieren?

Hier finden Sie erhellende Artikel über:

• Arzttermine während der Arbeitszeit
• Bereitschaftszeit als Arbeitszeit
• Arbeitszeit und Streikrecht
• EuGH Urteil zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung

Es ist Sommer und Ferienzeit. Die Hochsaison für Urlaubsreisende. Dank der Corona-Lockerungen und der geltenden Verordnungen ist es Arbeitnehmern auch möglich, ihren Urlaub auch im Ausland zu genießen. Doch Arbeitnehmer, die in Risikogebiete reisen oder aus solchen Gebieten zurückkehren treffen Melde- und Quarantänepflichten, die sich auf Ihren Lohnanspruch negativ auswirken können.

Welche Melde- und Quarantänepflichten treffen den Arbeitnehmer?

Die Bundesländer haben nach der „Musterverordnung zu Quarantänemaßnahmen für Ein- und Rückreisende zur Bekämpfung des Corona-Virus“ eine Verordnung zur Verhinderung der Ausbreitung des Corona-Virus zu erlassen. Die Länder haben diese Pflicht bereits umgesetzt. So regelt beispielsweise die Berliner SARS-CoV-2-Infektionsschutzverordnung, dass Personen, die in Risikogebiete reisen oder aus diesen zurückkehren sich unverzüglich und unaufgefordert

• an das zuständige Gesundheitsamt wenden,
• sich auf direktem Weg in häusliche Quarantäne begeben
• sie dort 14 Tage „abzusondern“.

Wenn Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehren, sind sie demnach verpflichtet, sich 14 Tage in Quarantäne zu begeben und können nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Aus arbeitsrechtlicher Sicht kann dies verheerende Folgen haben, wie Lohnausfall, Abmahnung oder Kündigung

Erhalten Arbeitnehmer eine Lohnfortzahlung in der Quarantäne?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Entgeltfortzahlungsanspruch von 6 Wochen, wenn sie der Erbringung der Arbeitsleistung unverschuldet nicht nachkommen können, § 3 Abs. 1 EntgFG. Hier kommt es also auf das Verschulden an und so ergeben sich verschiedene Fälle.

Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer in der Quarantäne

Ist der Arbeitnehmer an dem Corona-Virus erkrankt, so ist er arbeitsunfähig aufgrund der Infektion. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und wird zugleich unter häusliche Quarantäne gestellt. Da die Arbeitsverhinderung nicht allein aus der Arbeitsunfähigkeit rührt, sondern auch auf Grundlage der Verordnung bzw. behördlichen Anordnung sich in häusliche Quarantäne zu begeben, verliert der Arbeitnehmer seinen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EntgFG. Das Entgeltfortzahlungsgesetz verlangt eine sog. „Monokausalität. Die hier aber zwei Gründe ursächlich für die Arbeitsverhinderung existieren, gib es keine Entgeltfortzahlung nach diesem Gesetz.

Der Arbeitnehmer verliert aber nicht vollständig seinen Lohnanspruch.

Nachträglich Bestimmung eines Urlaubsgebiets als „Risikogebiet“

Reist der Arbeitnehmer in ein Urlaubsland und erfährt erst vor Ort, dass dieses Land als besonders gefährdet gilt oder eine Reisewarnung ausgesprochen wurde, so verliert er nicht seinen Lohnanspruch.

Der Arbeitnehmer ist in den Urlaub gefahren und gerät nach der Rückkehr unverschuldet in eine 14-tägige Quarantäne. In diesem Fall behält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch. Da die zuständige Behörde eine Anordnung aussprechen kann, dass der Arbeitnehmer als Ansteckungsverdächtiger oder potentieller Ausscheider in Quarantäne bleiben muss, hat der Arbeitgeber sogar einen Erstattungsanspruch gegenüber der Behörde nach dem Infektionsschutzgesetz (InfSG). Der Arbeitgeber kann nach § 56 InfSG seinen Entschädigungsanspruch direkt gegenüber der Behörde geltend machen.

Wissentlicher Urlaub im Risikogebiet

Fährt der Arbeitnehmer aber wissentlich in eine Risikogebote und muss sich anschließen in Quarantäne begeben, so verliert er seinen Lohnanspruch. Hier gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Wenn der Arbeitnehmer sich auch noch absichtlich einem Risiko aussetzt und es billigend in Kauf nimmt, seiner Arbeit weitere 2 Wochen nicht nachzukommen, trifft ihn ein Verschulden. Wer also die quarantänebedingte Arbeitsunfähigkeit billigend in Kauf nimmt, hat nach keiner Rechtsgrundlage einen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Können Arbeitnehmer abgemahnt oder gekündigt werden?

Wenn ein Arbeitnehmer während der Quarantäne nicht infiziert oder krank ist, könnte er theoretisch seiner Arbeitspflicht nachkommen. Da er daran gehindert ist, seiner Arbeitspflicht im Betrieb nachzukommen. Kann der Arbeitgeber sein Weisungs- und Direktionsrecht ausüben und eine Homeoffice-Möglichkeit anbieten. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer nicht unter Vorwand der Quarantäne die Arbeit verweigern. Dies stellt dann tatsächlich eine Arbeitsverweigerung dar, für die eine Abmahnung oder eine Kündigung droht. Arbeitet der Arbeitnehmer normalerweise an großen Maschinen und kann seine Arbeit nur vor Ort verrichte, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer andere Tätigkeiten nach § 106 GewO zuweisen. Dabei hat der Arbeitgeber einen Ermessensspielraum, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer innerhalb der Quarantäne auferlegen kann.

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sogar vorgewarnt, nicht in ein Risikogebiet zu fliegen und ist ein weiteres Fernbleiben von der Arbeit dem Arbeitgeber unzumutbar, können erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Hier ist immer auf den Einzelfall abzustellen und zwischen den Interessen abzuwägen. Solltet Ihr eine Abmahnung oder Kündigung erhalten haben, lohnt es sich diese anwaltlich prüfen zu lassen. Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, welche Urlaubsansprüche Ihnen zustehen.

Jetzt auch auf unserem YouTube-Kanal nachzusehen:

Wurde das gewählte Urlaubsziel nach Reiseantritt zum „Corona-Hot-Spot“ erklärt oder ist der Arbeitnehmer gezielt in ein Risikogebiet verreist und hat nach Urlaubsrückkehr einen Entgeltfortzahlungsanspruch?

Das klären wir in diesem Video.

Um den Erhalt von Arbeitsplätzen zu sichern und einen bestehenden Arbeitsausfall zu kompensieren, besteht für Unternehmen unter gewissen Voraussetzungen ein Anspruch darauf Kurzarbeitergeld zu beantragen.

Aufgrund der aktuellen angespannten wirtschaftlichen Lage stehen viele Unternehmen vor der Überlegung vorübergehend Kurzarbeit einzuführen. Dabei spricht man auch von konjunkturellem Kurzarbeitergeld. Konjunkturelles Kurzarbeitergeld kann gezahlt werden, wenn eine schwierige, wirtschaftliche Entwicklung oder ein unvorhersehbares betriebliches Ereignis Kurzarbeit notwendig machen. Konjunkturelles Kurzarbeitergeld wird für maximal zwölf Monate gezahlt.

Bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld und deren Berechnung sind viele Fallstricke zu beachten. Wir raten daher dazu, bereits im Vorfeld einen Anwalt für Arbeitsrecht zum Thema Kurzarbeitergeld aufzusuchen und sich ausführlich beraten zu lassen.

Finanzierung bei Kurzarbeit: Soziale und wirtschaftliche Verträglichkeit

Das Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung, die nach dem Recht der Arbeitsförderung für Arbeitsausfälle gezahlt wird. Sie wird aus Beitragsmitteln der Arbeitslosenversicherung finanziert und von der Agentur für Arbeit gezahlt.

Was ist Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verringerung der betriebsüblichen Arbeitszeit aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalles. Wenn Betriebe aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses nunmehr die Arbeitszeit verringern und Kurzarbeit anzeigen, zahlt die Agentur für Arbeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld an die betroffenen Arbeitnehmer. Die Arbeitszeit kann dabei teilweise oder auch vollständig reduziert werden. In diesem Fall wird der Betrieb dann vollständig heruntergefahren und man spricht von einer „Kurzarbeit auf null“. Die Kurzarbeit ist daher eine Art „Teilarbeitslosigkeit”, die den Vorteil hat, dass der Arbeitsplatz erhalten bleiben kann und der Arbeitgeber flexibel auf die wirtschaftliche Lage reagieren kann. Hat sich die wirtschaftliche Lage wieder stabilisiert, weil bspw. neue Aufträge generiert werden konnten, kann der Arbeitgeber umgehend die Arbeitszeit wieder erhöhen und den normalen Betrieb wieder aufnehmen.

Voraussetzungen Kurzarbeitergeld – Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Nach §§ 95 ff. SGB III ist die Gewährung von Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer an folgende Voraussetzungen gebunden:

1. Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall 

Zunächst muss im Betrieb bei den betroffenen Arbeitnehmern ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen. Nach § 96 SGB III liegt ein erheblicher Arbeitsausfall vor, wenn er

• auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht
• vorübergehend und unvermeidbar ist und
• im jeweiligen Kalendermonat min. 10 % der beschäftigten AN betroffen sind mit einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts

Gründe für Kurzarbeit können daher unter anderem Absatzrückgang, Rohstoffmangel, Unterbrechungen der Lieferkette oder ähnliches sein, sofern diese unvermeidbar sind. Die durch die Corona-Krise bedingten betrieblichen Einschränkungen können einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründen.

Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer eines Betriebs bzw. einer Betriebsabteilung sind folgende Mitarbeiter mitzurechnen:

• Arbeiter, Angestellte, außertarifliche und leitende Angestellte
• im Urlaub befindliche Arbeitnehmer
• arbeitsunfähig Erkrankte
• Mütter in Mutterschutz

Nicht mitzurechnen sind:

• Auszubildende (§ 96 Abs. 1 Satz 2 SGB III)
• Arbeitnehmer, die sich in einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme in Vollzeit befinden und Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld beziehen.
• Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht z.B. wegen Elternzeit soweit diese nicht in Teilzeit arbeiten
• Für geringfügig Beschäftigte (Minijob 450,00 €)

Der Entgeltausfall muss bei den betroffenen Arbeitnehmern im jeweiligen Anspruchszeitraum mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Als Anspruchszeitraum ist der jeweilige Kalendermonat festgelegt. Dieser beginnt mit dem Ersten des Kalendermonats, innerhalb dessen der Arbeitsausfall eintritt.

Für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist der Abbau von bestehenden Überstundenguthaben, Resturlaubsansprüchen und Urlaubsansprüchen, die noch nicht verplant sind, zwingend erforderlich. Anderenfalls kann eine Kurzarbeit als nicht unvermeidbar angesehen werden. Der Aufbau von Minusstunden ist nach aktueller Gesetzeslage nicht mehr erforderlich.

2. Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalles

Bei bestimmten Personengruppen (Gesellschafter- oder Fremd-Geschäftsführer) ist der Arbeitsausfall vermeidbar, da es gerade deren Aufgabe ist, (neue) Kunden zu finden, um die Kurzarbeit zu vermindern oder zu beenden. Hier trifft die Schadensminderungspflicht insbesondere den Arbeitnehmer. Die Einbeziehung dieses Personenkreises in Kurzarbeit ist nur in Ausnahmefällen (z.B. bei einem unabwendbaren Ereignis, wie Fabrikbrand) begründbar.

Die Unvermeidbarkeit ist der Bundesagentur daher glaubhaft zu machen.

3. Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen

Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist, § 97 Satz 1 SGB III. Nicht erforderlich ist, dass „regelmäßig“ mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird; auch Arbeitnehmer, die lediglich über einen kurzen Zeitraum beschäftigt werden, können damit Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben.

4. Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen beim Arbeitnehmer

Kurzarbeitergeld wird nach § 98 SGB III nur für diejenigen Arbeitnehmer gezahlt, die in keinem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen und sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Befristet Beschäftigte können ebenfalls Kurzarbeitergeld erhalten.

Folgende Personengruppen haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld:

• bereits gekündigte Arbeitnehmer ab Ausspruch der Kündigung
• Arbeitnehmer, die Rente wegen voller Erwerbsminderung beziehen
• Arbeitnehmer einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob 450,00 €)
• Arbeitnehmer, die das für die Regelaltersrente im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung erforderliche Lebensjahr vollendet haben und zwar ab Beginn des folgenden Monats

5. Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit

Die Gewährung des Kurzarbeitergeldes erfolgt nur auf schriftliche Anzeige der geplanten Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat.

Anzeigeberechtigt sind sowohl Arbeitgeber als auch der Betriebsrat (§ 99 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Hierbei ist zweckmäßigerweise das von der Bundesagentur für Arbeit herausgegebene und bei den örtlichen Arbeitsagenturen erhältliche Formblatt „Anzeige über Arbeitsausfall“ zu verwenden. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist beizufügen (§ 99 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Die Agentur für Arbeit hat über den Antrag „unverzüglich“ zu entscheiden und Ihnen zeitnah den Genehmigungsbescheid zu senden (§ 99 Abs. 3 SGB III).

Aktuelle Gesetzesänderungen zum Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Krise

Die Bundesregierung hat aufgrund der Corona-Krise das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld (Gesetz vom 13. März 2020, BGBl. I 2020, S. 493 ff.) mit nachfolgenden Erleichterungen verabschiedet. Sie gelten mit Wirkung zum 01.03.2020 und sind bis 31. Dezember 2021 befristet.

1. Absenkung der vom Entgeltausfall betroffenen Arbeitnehmer auf lediglich 10 % (bislang mussten 1/3 der Beschäftigten betroffen sein)
2. vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden (betrifft nicht den vorrangigen Abbau von Überstunden und Gewährung von Resturlaubsansprüchen)
3. Kurzarbeitergeld nunmehr auch für Leiharbeitnehmer
4. vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden durch die Bundesagentur für Arbeit (bislang hatte der Arbeitgeber während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes die Sozialversicherungsbeiträge weiter zu bezahlen.)

Höhe Kurzarbeitergeld – wieviel Prozent ?

Die Höhe von Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem ausgefallenen Arbeitsentgelt.

Die gesetzliche Grundlage bildet der § 105 SGB III. Danach gilt:

• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten 60 Prozent des während der Kurzarbeit ausgefallenen Nettolohns (allgemeiner Leistungssatz).
• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mindestens 1 Kind haben, bekommen 67 Prozent des ausgefallenen Nettolohns (erhöhter Leistungssatz).

Aufgrund der Corona Pandemie hat der Gesetzgeber bis zum 31.12.2020 für Arbeitnehmer, die einen Arbeitsausfall von mindestens 50 % erleben, wie folgt das Kurzarbeitergeld erhöht:

• 77 % (erhöhter Leistungssatz) bzw. 70 % für die übrigen Berechtigten (allgemeiner Leistungssatz) ab dem 4. Monat des Bezugs
• 87 % (erhöhter Leistungssatz) bzw. 80 % für die übrigen Berechtigten (allgemeiner Leistungssatz) ab dem 7. Monat des Bezugs

Der Bezugszeitraum für das Kurzarbeitergeld wird dabei ab März 2020 berücksichtigt.

Berechnet wird das Kurzarbeitergeld nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall (Differenz zwischen Soll- und Ist-Lohn) im Monat, für den die Kurzarbeit angemeldet worden ist. Kurzarbeitergeld ist lohnsteuerfrei.

Bisher mussten die Sozialversicherungsbeiträge von Seiten des Arbeitgebers weiterhin entrichtet werden. Aufgrund der Corona Krise werden die  Sozialversicherungsbeiträge für die Ausfallstunden jedoch in voller Höhe von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.

Kurzarbeitergeld-Beitragsbemessungsgrenze

Der Berechnung von Kurzarbeitergeld liegt die Differenz aus dem Ist-Entgelt (tatsächliches Bruttoentgelt im Monat der Kurzarbeit) und dem Soll-Entgelt (beitragspflichtiges Bruttoentgelt, das Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Anspruchsmonat verdient hätte) zugrunde. Das Soll-Entgelt ist dabei als regelmäßiges, laufendes Arbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze zu berücksichtigen.

Liegt jedoch bereits das Ist-Entgelt auch während der Kurzarbeit oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, kann daher kein Kurzarbeitergeld gezahlt werden.

Bezugszeitraum für Kurzarbeitergeld

Kurzarbeitergeld wird in einem Betrieb frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist (§ 99 Abs. 2 SGB III).

Gemäß § 104 SGB III kann Kurzarbeitergeld für einen Bezugszeitraum von bis zu 12 Monaten beantragt werden. Sollte sich die Auftragslage im Unternehmen kurzfristig verbessern, entfällt der Grund für die Gewährung von Kurzarbeit, sodass Sie die Kurzarbeit dann unterbrechen müssen. In diesem Fall kann die Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld um die Monate verlängert werden, die ausgesetzt wurden.

Bei Unterbrechungen von drei Monaten oder länger muss die Kurzarbeit erneut angemeldet werden.

Muss man Kurzarbeitergeld zurückzahlen?

Das Kurzarbeitergeld ist eine staatliche Leistung zur Aufstockung des Arbeitsentgelts und muss vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht zurückgezahlt werden.

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten beim Kurzarbeitergeld

Bislang mussten Arbeitgeber die Kosten für die Kurzarbeit – in Form von 80 % der Sozialversicherungsbeiträge für das ausgefallene Bruttoentgelt – mittragen. Nach dem Inkrafttreten des neuesten Gesetzesentwurfes des Bundeskabinettes erfolgt eine vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge, die für die Ausfallstunden anfallen.

Besonderheiten bei Geschäftsführer und Kurzarbeit

Geschäftsführer können unter Umständen auch Kurzarbeitergeld erhalten.

1. Kurzarbeitergeld beim Fremd-Geschäftsführer

Eine Anspruchsberechtigung auf die Förderung über Kurzarbeitergeld besteht gemäß § 169 SGB III nur für Arbeitnehmer. Arbeitnehmer sind nach § 25 Abs. 1 SGB III versicherungspflichtige Personen, die gegen Arbeitsentgelt oder zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind (versicherungspflichtige Beschäftigung). Beschäftigung ist nach § 7 Abs. 4 SGB IV die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Grundsätzlich ist ein solcher Geschäftsführer weder wegen seiner Organstellung noch deshalb von einer abhängigen Beschäftigung ausgeschlossen, weil er gegenüber Arbeitnehmern der GmbH Arbeitgeberfunktionen ausübt.

Danach gilt: Fremd-Geschäftsführer sind grundsätzlich sozialversicherungspflichtig beschäftigt und können Kurzarbeitergeld erhalten.

2. Kurzarbeitergeld beim Gesellschafter-Geschäftsführer

Geschäftsführer können Kurzarbeitergeld erhalten, wenn durch die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung festgestellt wurde, dass sie als Arbeitnehmer und nicht selbständig tätig sind.

Ausdrücklich und grundsätzlich hat die Rechtsprechung ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis zu einer GmbH nur dann verneint, wenn ein GmbH-Geschäftsführer zugleich Gesellschafter ist, der über mindestens die Hälfte des Stammkapitals der Gesellschaft verfügt und damit einen maßgebenden Einfluss auf deren Entscheidungen besitzt.

Danach gilt: Kein Kurzarbeitergeld für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer. Jedoch für Minderheiten-Gesellschafter-Geschäftsführer ist Kurzarbeitergeld möglich.

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Darf der Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, da Arbeitnehmer einen Anspruch auf die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitszeit haben. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf daher einer gesetzlichen oder vertraglichen Rechtsgrundlage.

Eine Befugnis zur Einführung von Kurzarbeit kann sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Im Falle einer solchen Klausel hat der Arbeitgeber bereits im Vorfeld Vorkehrungen getroffen um im Ernstfall Kurzarbeit anmelden zu können. An solche Klauseln sind jedoch hohe Wirksamkeitsvorraussetzungen zu stellen. Gerade bei vorsorglichen, arbeitsvertraglichen Klauseln ist höchste Vorsicht geboten. Oftmals sind solche Klauseln unwirksam, da Sie nicht hinreichend die Voraussetzungen für die Kurzarbeit, deren Umfang, Dauer und eine hinreichende Ankündigungsfrist für die Einführung der Kurzarbeit regeln. Sollte sich Ihr Arbeitgeber daher auf eine solche Klausel berufen, raten wir dazu, diese dringend von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

Zunächst muss die Entscheidung zur Kurzarbeit den Arbeitnehmern gegenüber angekündigt werden.

Die Möglichkeit, Kurzarbeit einzuführen besteht dabei in folgenden Fällen:

• Tarifvertragliche Kurzarbeitsklausel
• Individualvertragliche Änderungsvereinbarung / konkludentes Einverständnis durch wirksame Klausel im Arbeitsvertrag (setzt angemessene Ankündigungsfrist voraus)
• Änderungskündigung

WICHTIGER HINWEIS:

Falls der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag entsprechende Regelungen zur Kurzarbeit enthält, müssen vereinbarte Ankündigungsfristen beachtet werden.

Soweit gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen oder der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Somit muss der Betriebsrat zustimmen.

Verweigert ein Arbeitnehmer das Einverständnis, greift nur für ihn die Kurzarbeit nicht. Es darf ihm deshalb auch nicht gekündigt werden. Sie können die Kurzarbeit also nicht einseitig aufgrund Ihres Weisungsrechtes anordnen, sodass eine schriftliche und unterschriebene einzelvertragliche Vereinbarung notwendig ist. Ein entsprechendes Vertragsmuster für eine individuelle Vereinbarung haben wir für Sie auf unserer Homepage im Downloadbereich bereitgestellt.

Diese Vereinbarung muss für jeden Mitarbeiter als Kopie mit der Anzeige auf Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden. Jeder Arbeitnehmer bekommt zudem ein unterschriebenes Exemplar für seine Unterlagen ausgehändigt. Als Arbeitgeber sind sie für den Nachweis der Einwilligung beweispflichtig. Bei Ausbleiben einer Reaktion des Arbeitnehmers unter widerspruchsloser Hinnahme der Änderung, ist von einem konkludenten Einverständnis auszugehen. Verweigert der Arbeitnehmer sein Einverständnis, bleibt dem Arbeitgeber nur noch die Änderungs- oder Beendigungskündigung übrig. Hierbei müssen zwingend die Kündigungsfristen für geltenden Kündigungsfristen beachtet werden, welche auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten würden. Eine Änderungskündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus und kann vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Schreibens gerichtlich überprüft werden.

Hinweise für Arbeitgeber :

Wie beantrage ich Kurzarbeitergeld?

Zusammenfassend müssen folgende Schritte beachtet werden, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können.

• Vorliegen der Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
• Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit
• Auszahlung Gehalt und Kurzarbeitergeld an die Arbeitnehmer
• Leistungsantrag und Abrechnungsliste

Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit 

 Im ersten Schritt hat der Arbeitgeber für die Beantragung von Kurzarbeitergeld den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen. Örtlich zuständig für die Anzeige ist jeweils die Agentur für Arbeit, in dessen Bezirk die Lohnabrechnungsstelle liegt. Das Formular für die Anzeige finden Sie unter dem Link:

(Formular zur Anzeige des Arbeitsausfalls, KUG 101)

Anzeige über Arbeitsausfall

Das Formular können Sie nach § 99 SGB III wie folgt einreichen:

• schriftlich auf dem Postweg
• per unterschriebenem Fax
• eingescannt sowie unterschrieben per E-Mail
• elektronisch über eService

Es wird grundsätzlich empfohlen, die Anzeige und den Antrag online zu senden. Sofern das Unternehmen bereits eine Betriebsnummer hat, besteht damit gleichzeitig ein Zugang um das Formular zu versenden.

Eine mündliche oder telefonische Anzeige erfüllt die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht. Die Anzeige des Arbeitsausfalls muss in dem Monat eingehen, in dem die Kurzarbeit beginnt.

Im Vorfeld haben Sie als Arbeitgeber folgende Dinge zu prüfen:

• betrifft der Arbeitsausfall den gesamten Betrieb oder nur Betriebsabteilungen (Bsp: Filialen, Verwaltung, Reinigungskräfte, etc.)?
• Wie hoch ist die betriebsübliche, wöchentliche Arbeitszeit (bei einem Vollzeitarbeitnehmer)?
• Besteht das Unternehmen länger oder kürzer als ein Jahr?
• Existiert eine Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit (vertraglich, individuelle oder tarifvertragliche Vereinbarung)?
• Ermittlung der Anzahl der Mitarbeiter insgesamt und der vom Arbeitsausfall betroffenen Mitarbeiter

In der Anzeige des Arbeitsausfalles sind darüber hinaus Angaben über die Ursachen des Arbeitsausfalls und deren vorübergehender Natur sowie Angaben über das Unternehmen bezüglich Produkten, Dienstleistungen zu machen. Sämtliche Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes sind gemäß § 99 SGB III glaubhaft zu machen.

Der Anzeige beizufügen sind ebenfalls die getroffenen Vereinbarungen mit den Mitarbeitern zur Einführung von Kurzarbeit (z.B.  individualvertragliche Einzelabreden, Betriebsvereinbarung).

Auszahlung von Gehalt und Kurzarbeitergeld an die Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber ist zur Vorleistung verpflichtet und übernimmt die Auszahlung des Lohns für bereits tatsächlich geleistete Arbeitsstunden sowie die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes.

Das Kurzarbeitergeld ist eine Erstattungsleistung und wird auf seinen Antrag hin rückwirkend an den Arbeitgeber ausgezahlt. Die Arbeitsagentur zahlt Kurzarbeitergeld nur für ausgefallene Arbeitsstunden. Die Beantragung, Berechnung und die gesamte Abwicklung läuft daher über den Arbeitgeber. Hier ist eine enge Abstimmung mit dem Steuerberater zu empfehlen.

Unsere Kanzlei unterstützt Sie gerne und übernimmt für Sie die Berechnung der Höhe des Kurzarbeitergeldes sowie die Erstellung der entsprechenden Gehaltsabrechnungen.

Die Bundesagentur für Arbeit stellt ebenfalls Tabellen zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes für Normal- und Geringverdiener zur Verfügung. Diese finden Sie unter:

Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes für Normalverdiener

Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes (Kug) für Geringverdiener

Der Arbeitnehmer erhält bei Gewährung von Kurzarbeit somit nicht seinen bisherigen vertraglichen Arbeitslohn in voller Höhe.

In einigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist jedoch festgelegt, dass der Arbeitgeber diese Differenz durch Zahlung eines Zuschusses ausgleichen muss. Achten Sie als Arbeitgeber auf eine etwaige Vereinbarung. Der Arbeitgeber kann ebenfalls die Möglichkeit freiwillig das Kurzarbeitergeld aufstocken.

Leistungsantrag und Abrechnungsliste

In einem weiteren Schritt ist ein Leistungsantrag auf Kurzarbeitergeld nebst Abrechnungsliste bei der Bundesagentur für Arbeit einzureichen.

Folgende Formulare sind erforderlich:

Formular Leistungsantrag Kurzarbeitergeld

KUG – Abrechnungsliste – Anlage zum Leistungsantrag

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten zu stellen (anderenfalls kann die Erstattung nicht mehr rückwirkend erfolgen).

Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Als Anlage zum Antrag müssen Sie eine Abrechnungsliste mit den Entgeltzahlen für jeden Arbeitnehmer einreichen, für den Kurzarbeitergeld erstattet werden soll.

Im weiteren Verlauf der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber jeweils monatlich die Erstattung des Kurzarbeitergelds für die tatsächliche Ausfallzeit und die tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen.

HINWEIS!

Sofern die Abrechnung des Kurzarbeitergeldes über unsere kanzleiinterne Lohnabrechnung erfolgt, wird der Leistungsantrag automatisch mit der Gehaltsabrechnung für Kurzarbeit erstellt und Ihnen vorausgefüllt zugesandt. Das Formular müsste von Ihnen lediglich in einfacher Ausfertigung bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden, in dessen Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Viele Arbeitnehmer stellen sich die Frage ob der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aufstocken muss. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aufstockt. Sie sind als Arbeitgeber daher nicht verpflichtet, einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zuzahlen.

Da der Bezug von Kurzarbeitergeld für den Arbeitnehmer mit finanziellen Nachteilen verbunden ist, gewähren manche Arbeitgeber dennoch einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld.

Der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gehört zum steuerpflichtigen Arbeitslohn.

Aufgrund der derzeitigen Auswirkungen der Corona-Pandemie und der instabilen Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt werden Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld bis 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt steuerfrei gestellt. Die Regelung gilt rückwirkend vom 1.3.2020 und ist befristet bis zum 31.12.2020. Die steuerfreien Arbeitgeberzuschüsse unterliegen dem Progressionsvorbehalt und müssen für das Kalenderjahr 2020 in die Nr. 15 der Lohnsteuerbescheinigung gesondert eingetragen werden.

Eine Beitragspflicht zur Sozialversicherung besteht nur, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80% des Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll- und dem Istentgelt nach § 106 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Teil beitragspflichtig. Diese sozialversicherungsrechtliche Regelung gilt unbefristet.

Hilfe vom Anwalt bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld

Wir unterstützen Sie in der aktuell schwierigen Lage und beraten Sie ausführlich darüber, ob Kurzarbeit eine mögliche Option für ihren Betrieb und ihre Arbeitnehmer ist. Bereits vor der Beantragung von Kurzarbeitergeld müssen etliche Voraussetzungen überprüft werden. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kennt etwaige Hürden und Fallstricke, die bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld überwunden werden müssen.

Kündigungen drohen: Ungefähr 80, 62 der GALERIA Karstadt Kaufhof Filialen und 20 der Karstadt-Sport-Filialen, könnte nach aktuellen Informationen eine Schließung bevorstehen. Sollte dies bittere Realität werden, droht der Wegfall von mehreren tausend Arbeitsplätzen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern. Etliche Mitarbeiter wären bei einem Stellenabbau von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen. Das Unternehmen GALERIA Karstadt Kaufhof GmbH befindet sich seit April 2020 in einem sogenannten Schutzschirmverfahren.

Was ist ein Schutzschirmverfahren?

Das Schutzschirmverfahren ist eine Variante des Insolvenzverfahrens. Dieses wird in Eigenverwaltung geführt und in § 270 b der Insolvenzordnung (InsO) geregelt. Die vorläufige Eigenverwaltung wird mit dem Ziel der frühzeitigen Vorlage eines Insolvenzplans verbunden, um hierdurch eine Sanierung des betroffenen Unternehmen zu erleichtern. Im Unterscheid zu einem regulären Insolvenzverfahren müssen im Zeitpunkt der Antragstellung lediglich die Insolvenzgründe der drohenden Zahlungsunfähigkeit und /oder Überschuldung vorliegen. Eine wirkliche Zahlungsunfähigkeit des insolventen Unternehmens muss also gerade noch nicht vorliegen. Auch im Falle der Galeria Karstadt Kaufhof liegt noch keine Zahlungsunfähigkeit vor.

Weitere Voraussetzung des Schutzschirmverfahrens ist, dass eine Chance auf eine erfolgreiche Sanierung besteht. Ziel ist bei einem Schutzschildverfahren daher die Sanierung und Fortführung des Unternehmens. Am Ende des Schutzschirmverfahrens steht entweder die fristgerechte Vorlage des Insolvenzplans oder die Aufhebung bzw. Beendigung des Schutzschirmverfahrens. Im Rahmen des Insolvenzplans verzichten die Gläubiger in der Regel auf Teile ihrer Forderungen mit der Erwartungshaltung an eine zukünftige Bedienung aller Forderungen durch das Unternehmen. Die GALERIA Karstadt Kaufhof verfolgt weiterhin das Ziel der Sanierung des Unternehmens. Dies will sie durch Kosteneinsparung, insbesondere durch Stellenabbau und Abstoßung von mehr als der Hälfte ihrer Filialen erreichen.

Schutzschirmverfahren der GALERIA Karstadt Kaufhof GmbH

Als Sachwalter wurde im vorliegenden Schutzschirmverfahren der GALERIA Karstadt Kaufhof GmbH Herr Frank Kebekus und der Generalbevollmächtigte Herr Arndt Geiwitz ernannt. Trotz des vermeintlichen Schutzschirmes drohen jedoch für die Mitarbeiter der Wegfall von Arbeitsplätzen. Die Unternehmensführung äußerte sich durch den gerichtlich bestellten Sachwalter, Herrn Kebekus, und den Generalbevollmächtigten, Herrn Geiwitz, bereits dahingehend, dass es angesichts der Corona-Krise „leider auch zu Standortschließungen und dementsprechend auch zu einem Arbeitsplatzabbau kommen muss“. Bis Ende Juni 2020 soll der Insolvenzplan fertiggestellt und dem Amtsgericht Essen vorgelegt werden. Bis dahin bleibt abzuwarten, wie sich die Lage entwickelt. Für die Mitarbeiter bedeutet dies weiterhin Unsicherheit. Auch in den vergangenen Monaten musste der Großteil der Mitarbeiter bereits finanzielle Einbußen hinnehmen. Viele Mitarbeiter befanden sich aufgrund der Corona bedingten Schließung der Kaufhäuser in Kurzarbeit oder haben bereits Kurzarbeitergeld bezogen.

Was kann ich als Arbeitnehmer von Galeria Karstadt Kauhof tun?

Unterstützung erhalten die fast 6.000 betroffenen Arbeitnehmer von der Gewerkschaft Verdi und dem Gesamtbetriebsrat der GALERIA Karstadt Kaufhof. So heißt es in einer Pressemitteilung des „Die im Entwurf des Sanierungsplans vorgesehenen Maßnahmen sind an Grausamkeiten kaum zu überbieten und ein Generalangriff auf alle Beschäftigten“. Verdi-Vorstandsmitglied Stefanie Nutzenberger warf dem Konzern vor, einen „Kahlschlag auf Kosten der Beschäftigten“ zu planen. Die Gewerkschafterin sagte weiter: „Es hat den Anschein, dass die Unternehmensleitung und der Eigentümer die Corona-Krise missbrauchen, um ihre ursprünglichen Planungen von Standortschließungen und Entlassungen doch noch umzusetzen“.

Sollte auch ihr Arbeitsplatz von einem Wegfall betroffen sein und wurde Ihnen gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, raten wir dringend dazu, sich umgehend anwaltlich beraten zu lassen. Gegen eine ausgesprochene Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Handeln Sie daher schnell und holen sich Unterstützung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Sollte Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten werden, unterschreiben Sie bitte nichts. In der Regel verzichten Sie auf einen Großteil ihrer Rechte im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag immer von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen bevor Sie diesen unterschreiben. Wir helfen und beraten Sie gerne und stehen Ihnen in dieser schweren Zeit tatkräftig zur Seite. Wir kämpfen für ihren Arbeitsplatz oder verhandeln für Sie die höchstmögliche Abfindung. Lassen Sie sich daher zeitnah beraten und vereinbaren Sie bei Erhalt einer Kündigung einen Termin für eine kostenlose Erstberatung.

Bin ich auch von den Schließungen betroffen?

Wie der Konzern die Schließungen umsetzen möchte und welche Mitarbeiter betroffen sind, ist noch unklar. Bei der betriebsbedingten Kündigung drohen dem Arbeitgeber eine Reihe von formellen Fehlern. Dies sieht man gut anhand der Beispiels Air Berlin. Allein die fehlerhafte Massenentlassungsanzeige hat viele Kündigungen unwirksam gemacht. Das kann auch vorliegend wieder der Fall sein, da es eine Reihe weiterer Voraussetzungen zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung bedarf.

In Berlin schließen folgende Filialen:

• Berlin Charlottenburg (Karstadt)
• Berlin Gropius-Passage (Karstadt)
• Berlin Hohenschönhausen (Kaufhof)
• Berlin Müllerstraße (Karstadt)
• Berlin Ringcenter (Kaufhof)
• Berlin Tegel (noch nicht eröffnet)
• Berlin Tempelhof (Karstadt)

In Brandenburg schließen folgende Filialen:

• Potsdam (Karstadt)

Eine fristlose Kündigung ist oftmals ein Schock für den Arbeitnehmer. Jedoch gilt ein strenger Maßstab für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Folglich heißt es noch lange nicht, dass die Ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist. Oftmals stehen die Erfolgschancen, gegen eine fristlose Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen zu können, gut. Aus diesem Grund raten wir dringend dazu, sich umgehend von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Wir informieren Sie ausführlich, prüfen ihre Erfolgschancen und zeigen Ihnen ihre individuellen Handlungsalternativen auf. Wir unterstützen Sie gerne.

Fristlos gekündigt? Wir klären über die Voraussetzungen auf!

Eine fristlose Kündigung ist nur unter ganz bestimmtem Voraussetzungen wirksam und lediglich für den absoluten Ausnahmefall gedacht. Welche Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt sein müssen und was Sie als Arbeitnehmer unbedingt beachten sollten, wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, erklären wir Ihnen im vorliegenden Beitrag.

Was ist eine fristlose Kündigung?

Mithilfe einer fristlosen Kündigung können Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung, wo die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden müssen, bedarf es bei einer fristlosen Kündigung gerade keiner Frist. Mithin kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt fristlos kündigen, wenn dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung zugegangen ist. Dies setzt natürlich voraus, dass die Kündigung auch wirksam ist. Nicht zu verwechseln ist die fristlose Kündigung mit einer außerordentlichen Kündigung.

Eine außerordentliche Kündigung kommt bei Arbeitnehmern in Betracht, welche ordentlich unkündbar sind. Eine ordentliche Unkündbarkeit kann sich bspw. aus arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Vorschriften ergeben. Dies bedeutet, dass solchen Arbeitnehmers lediglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich gekündigt werden kann. Die außerordentliche Kündigung erfolgt dabei jedoch nicht fristlos mit sofortiger Wirkung, sondern mit einer sozialen Auslauffrist. Mithin ist eine außerordentliche Kündigung keine fristlose Kündigung- aber die fristlose Kündigung eine außerordentliche Kündigung. Eine fristlose Kündigung kann dabei zu jeder Zeit ausgesprochen werden. Mithin kann ein Arbeitnehmer auch fristlos die fristlose Kündigung auch in der Probezeit erfolgen.

Welche Form muss bei einer fristlosen Kündigung eingehalten werden?

Eine fristlose Kündigung muss, wie eine ordentliche Kündigung auch, schriftlich erfolgen und dem Kündigungsempfänger zugegangen sein. Schriftlich bedeutet gemäß § 623 BGB, dass die Kündigung eigenhändig vom Berechtigten lesbar unterschrieben sein muss. In der Praxis wird dies der Geschäftsführer selbst, der Vorgesetzte oder ein Bevollmächtigter, wie z.B. der Personalleiter sein.
Eine Kopie der Kündigung, eine E-Mail, ein Scan oder eine Kündigung per WhatsApp reicht nicht aus und führt damit zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Gründe der fristlosen Kündigung selbst müssen im Kündigungsschreiben nicht auftauchen. Spätestens im Kündigungsschutzprozess vor Gericht muss der Arbeitgeber dann jedoch die Gründe für die Kündigung offenlegen.

Welche Vorrausetzungen gelten bei einer fristlosen Kündigung?

Unter welchen Vorrausetzungen eine fristlose Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, ergibt sich aus § 626 BGB.
Danach kann von jedem Vertragsteil…

„ aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“

Danach setzt eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund voraus, der so schwerwiegend sein muss, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterhin fortzusetzen. Wann dies in der Praxis der Fall ist, lässt sich nicht allgemein beurteilen und bedarf stets einer Abwägung im Einzelfall. Folgende Voraussetzungen werden stets bei einer fristlosen Kündigung geprüft:

1. Vorliegen eines wichtigen Grundes bei fristloser Kündigung

In der Praxis wird zunächst geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Welche dies im Einzelfall bspw. sein können, erfahrt ihr weiter unten im Text. Sodann wird untersucht, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.

2. Interessenabwägung bei fristloser Kündigung

Im zweiten Schritt ist eine Interessenabwägung zwischen den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen vorzunehmen.
Dabei stehen sich zum einen das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitgebers sowie das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegenüber. Es gilt zu hinterfragen ob der wichtige Grund auch unter Berücksichtigung einer umfänglichen Abwägung zwischen den Interessen dazu führt, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann.

Die beiden Interessen gilt es dabei gegeneinander abzuwägen. Faktoren, die in die Interessenabwägung reinspielen sind dabei z.B. die Schwere der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, bestehende Schäden des Arbeitgebers oder die zeitliche Länge des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Eine fristlose Kündigung sollte dabei stets das letzte Mittel des Arbeitgebers sein. Man spricht an dieser Stelle auch vom „Ultima Ratio Prinzip“ der Kündigung. Mildere Mittel gegenüber der Kündigung wäre beispielsweise eine Abmahnung oder eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung sein. Oftmals ist eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung daher unwirksam. Folglich sollte der Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sämtliche milderen Mittel ausgeschöpft haben, sofern solche in Betracht zu ziehen sind.

3. Zwei Wochen Frist gemäß § 626 BGB

Grundsätzlich ist die fristlose Kündigung Frist gebunden. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB erklären. Dies bedeutet, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der zur Kündigung geführten Umstände erfolgen muss. Die Zwei Wochen Frist beginnt, wenn dem zur Kündigung Berechtigten, die für die Kündigung maßgeblichen Umstände bekannt werden. Der zur Kündigung Berechtigte kann dabei der Geschäftsführer, Personalverantwortliche oder Betriebsleiter sein. Macht der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von seinem Kündigungsrecht Gebrauch, ist der Kündigungsgrund verwirkt und kann nicht mehr für eine fristlose Kündigung herangezogen werden.

4. Anhörung vor Ausspruch der fristlosen Kündigung

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung gemäß § 102 BetrVG anzuhören. Eine fristlose Kündigung ohne Anhörung ist dann per se unwirksam. Ebenfalls muss in bestimmten Fällen des Sonderkündigungsschutzes vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung ein behördliches Zustimmungsverfahren durchgeführt werden. Nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) genießen Arbeitnehmer in Elternzeit sowie nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) schwangere Arbeitnehmerinnen besonderen Kündigungsschutz. Auch Schwerbehinderte genießen Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur ausnahmsweise zulässig, sofern die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat.

Was sind mögliche Gründe für eine Kündigung?

Die Rechtsprechung kennt im Arbeitsrecht keine „absoluten“ Kündigungsgründe, d.h. Gründe, die stets zu einer fristlosen Kündigung führen. In den nachfolgenden Beispielsfällen kommt eine fristlose Kündigung jedoch „im Allgemeinen“ in Betracht. Fristlose Kündigung – Gründe, die im Einzelfall ausreichen können:

1. Diebstahl und Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers

Ebenso wie bei einem Arbeitszeitbetrug kann ein Diebstahl oder eine Unterschlagung eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Auch bei einem Diebstahl reicht bereits der dringende Verdacht einer Straftat, sofern konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen und der Arbeitnehmer vor Ausspruch der fristlosen Kündigung angehört worden ist. Diebstähle im Bagatellbereich können als Kündigungsgrund ausreichen. Jedoch kommt es auch hier auf eine umfassende Interessenabwägung an. Die Rechtsprechung orientiert sich hier an dem berühmten Emmely-Urteil des Bundesar-beitsgerichts (BAG) aus dem Jahre 2010 (BAG, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09). Im vorliegenden Fall war das Gericht zwar davon überzeugt, dass die Kassiererin die zwei Leergutbons in Höhe von 0,82 € und 0,48 € unerlaubter Weise für sich selbst eingelöst hatte. Jedoch hielt man die Kündigung insgesamt als unverhältnismäßig, da die Arbeitnehmerin bereits seit über 30 Jahren ohne Beanstandung im Betrieb gearbeitet hatte und eine Abmahnung ausgereicht hätte. Die Rechtsprechung betonte in diesem Fall, dass es stets einer Betrachtung des individuellen Einzelfalles bedurfte.

2. Schwere Beleidigungen, Tätigkeiten oder sexuelle Belästigung während der Arbeit

Wer seinen Vorgesetzen, einen Kollegen oder einen Kunden beleidigt, riskiert eine fristlose Kündigung. Insbesondere bei schweren, rassistischen Beleidigungen dürfte eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Sind über den Chef hingegen Beleidigungen nur im Kollegenkreis erfolgt, wie z.B. „Idiot, Arschloch“… muss gründlich abgewogen werden ob nicht zunächst einmal eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. Hat sich der Arbeitnehmer für seine Beleidigung entschuldigt, könnte eine fristlose Kündigung auch aus diesem Grund unverhältnismäßig sein.

3. Arbeitszeitbetrug

Arbeitszeitbetrug liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten vorsätzlich zu seinen Gunsten falsch erfasst, Pausenzeiten nicht aufschreibt, Stempeluhren umgeht und den Arbeitgeber auf diese Weise über den Umfang der geleisteten Arbeitszeiten und mithin über die Vergütung täuscht. Wir hoch der Schaden wegen zu der viel gezahlten Vergütung ist, interessiert die Arbeitsgerichte meist nicht, da der Arbeitszeitbetrug zu einem massiven Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer führt und der Arbeitnehmer häufig besonders beharrlich, boshaft oder trickreich vorgegangen ist. Die Erfolgschancen stehen bei einem Arbeitszeitbetrug daher in der Regel nicht sonderlich gut.

4. Androhung einer Krankschreibung oder angekündigten „Krankfeiern“

Die Ankündigung bzw. Androhung einer Krankschreibung kann zur fristlosen Kündigung führen. Oftmals liegt in solchen Fällen eine Konfliktsituation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zugrunde, wie z.B. ein Streit über nicht genehmigten Urlaub. Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, sich bei Versagen des beantragten Urlaubes, krankschreiben zu lassen, berechtigt dies zur fristlosen Kündigung. Die Berechtigung zur fristlosen Kündigung folgt in solchen Fällen aus der Androhung des Krankfeierns selbst, da dies als Nötigung des Arbeitgebers gewertet werden kann.

5. Grundlose und beharrliche Arbeitsverweigerung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer den Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten, da diesem ein Weisungsrecht zusteht. Befolgt der Arbeitnehmer rechtlich zulässige Anweisungen des Arbeitgebers nicht und verweigert seine Arbeit, riskiert er eine fristlose Kündigung. Auch hier dürfte die fristlose Kündigung erst das Letze Mittel sein, so dass eine Abmahnung vorzuziehen ist. „Beharrlich“ ist eine Arbeitsverweigerung, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitsanweisungen mehrfach ohne Erfolg wiederholt hat. Die Verweigerung unzulässiger Arbeitsanweisungen kann selbstverständlich nicht zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen. Dies ist bspw. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber strafbare Handlungen des Arbeitnehmers verlangt. Die Aufzählung an Gründen für eine fristlose Kündigung ist dabei nicht abschließend. Wie man sieht, können etliche Gründe für eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Ob der Grund dann auch zum Ausspruch der fristlosen Kündigung berechtigt, bedarf einer Interessenabwägung und Betrachtung im Einzelfall.

Muss der Arbeitgeber vorher eine Abmahnung aussprechen?

Unter bestimmten Umständen bedarf es auch bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung einer vorherigen Abmahnung. Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist oftmals unwirksam.
Die Prüfung, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist zukunftsbezogen. Mit dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung soll der Arbeitgeber vor weiteren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers geschützt werden. Eine Kündigung ist demnach nur dann sachgerecht, wenn eine Prognose erwarten lässt, dass auch zukünftig Pflichtverletzungen seitens des Arbeitnehmers erfolgen werden. Die gleiche Zielsetzung hat jedoch auch eine Abmahnung. Diese führt dem Arbeitnehmer sein begangenes Fehlverhalten vor Augen und dient gleichzeitig als Warnung im Wiederholungsfalle mit weiteren Konsequenzen, wie z.B. mit einer Kündigung rechnen zu müssen. Eine fristlose Kündigung ist jedoch bereits das letzte Mittel und kann diese Warnfunktion nicht erfüllen. Daher ist eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung in der Regel sachgerecht. Eine Ausnahme ist lediglich dann anzunehmen, wenn der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unter keinen Umständen zugemutet werden kann.

Erhalte ich Arbeitslosengeld bei einer fristlosen Kündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen eines angeblichen Fehlverhaltens erhalten haben und gegen diese Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen, wird die Agentur für Arbeit in aller Regel eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen. Sie erhalten mithin vorerst kein Arbeitslosengeld bei einer fristlosen Kündigung. Dies hat den Hintergrund, dass aus Sicht der Arbeitsagentur, durch ein „arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben wurde“ und „dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt wurde“ (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Aus diesem Grund raten wir Ihnen dringend dazu, ihre fristlose Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen und Kündigungsschutzklage zu erheben. Oftmals bestehen gute Chancen sich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches auf eine ordentliche Kündigung zu verständigen, so dass er die Vorwürfe Ihnen gegenüber fallen lässt. Ebenfalls hätte eine solche Einigung zur Folge, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der regulären Kündigungsfrist endet.

Nicht selten kann man sich auch bei einer fristlosen Kündigung auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verständigen. Dies setzt natürlich voraus, dass die fristlose Kündigung haltlos ist oder der Arbeitgeber das Risiko des Unterliegens bei einer Kündigungsschutzklage nicht eingehen möchte und aus diesem Grund bereit ist eine Abfindung zu zahlen. Praxistipp: Nach Erhalt der fristlosen Kündigung müssen Sie sich schnellstmöglich an die Agentur für Arbeit wenden. Lassen Sie sich bereits im Vorfeld von unseren Anwälten für Arbeitsrecht im Rahmen eines kostenlosen Erstgespräches beraten.

Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht bei Fristloser Kündigung

Zunächst einmal sollten Sie sich unmittelbar nach Erhalt der fristlosen Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Gerne unterstützen wir Sie und prüfen ihre Erfolgschancen und Handlungsalternativen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung. Wir begleiten Sie und unterstützen Sie in dieser belastenden Zeit und erwirken für Sie den bestmöglichen Abschluss hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses. Wichtig ist, dass gegen die fristlose Kündigung nur innerhalb von drei Wochen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden kann. Sollte dies nicht erfolgen, wird die Kündigung automatisch wirksam. Handeln Sie daher unbedingt zeitnah wenn Ihnen fristlos gekündigt wurde und vereinbaren Sie noch heute einen Beratungstermin mit einem unserer Experten.

Warum sollte man gegen die fristlose Kündigung vorgehen?

Die Erfahrung zeigt immer wieder, dass fristlose Kündigungen oftmals keinen Bestand haben und unwirksam sind. Eine fristlose Kündigung bahnt sich meist schon in der Vergangenheit an. Oftmals hat sich die Lage über Monate bereits im Unternehmen zugespitzt, so dass der Arbeitgeber aus seiner Sicht an einen Punkt kommt, an dem er sich nicht anders zu helfen weiß als fristlos zu kündigen. Die traurige Wahrheit ist auch, dass Arbeitgeber das Mittel der fristlosen Kündigung häufig dazu nutzen sich schlichtweg von unliebsamen Mitarbeitern zu lösen. Dass dies allein nicht als Grund für eine fristlose Kündigung ausreicht ist klar. Jedoch wurden Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits häufig so stark eingeschüchtert, dass Sie sich nicht trauen, gegen die Kündigung vorzugehen. An dieser Stelle stehen wir Ihnen unsere Anwälte zur Seite und kämpfen für ihre Rechte.

Vor den Arbeitsgerichten lassen sich bei fristlosen Kündigungen oftmals gute Ergebnisse erzielen. Verschenken Sie daher nicht ihre Rechte und ihre Chance auf eine mögliche Abfindung. Holen Sie sich Unterstützung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht. Im Rahmen eines kostenlosen und unverbindlichen Erstgespräches klären wir Sie über ihre Rechte auf und prüfen ihre Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Haben Sie allgemein Fragen zum Thema Arbeitsrecht, Kündigungsfrist, Abfindung oder beabsichtigen Sie vielleicht selbst zu kündigen? Wir beantworten ihre Fragen zeitnah und zuverlässig. Im Arbeitsrecht gelten kurze Fristen. Gegen eine fristlose Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage nur innerhalb von drei Wochen vorgegangen werden. Verlieren Sie daher keine Zeit und vereinbaren noch heute einen kostenlosen Beratungstermin.

1. Coronakrise für Angestellte: Ab wann darf ich zu Hause bleiben?

Die bloße Befürchtung vor einer Ansteckung ohne konkrete Anhaltspunkte für eine Erkrankung mit dem Coronavirus allein, berechtigt nicht zum Fernbleiben von der Arbeit. Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet ihrer Arbeit regulär weiter nachzugehen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn man tatsächlich erkrankt ist oder sich aufgrund eines Verdachtes in Quarantäne befindet.

2. Welche Schutzpflichten haben Arbeitgeber gegenüber ihren Beschäftigten

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht und hat entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Er hat mithin dafür Sorge zu tragen das Infektionsrisiko im Betrieb so gering wie möglich zu halten und die dafür erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Hier können das Bereitstellen von Desinfektionsmittel, Mundschutzmasken oder andere hygienische Maßnahmen gehören. Eine festgeschriebene Vorgabe, welche konkreten Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen muss, besteht bislang nicht. Dies hängt auch entscheidend von der Art des Betriebes ab, so dass keine allgemeinverbindlichen Auflagen erlassen werden können. Beispielsweise werden in einem Betrieb mit besonders viel Kundenkontakt verschärfte Maßnahmen zu ergreifen sein. Zudem sollten Arbeitnehmer den Kontakt zu erkrankten Personen und Großveranstaltungen meiden.

3. Behalte ich meinen Lohnanspruch, wenn ich unter Quarantäne gestellt wurde?

Sofern der Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer an dem Coronavirus erkrankt ist, kann dieser vorübergehend durch behördliche Maßnahme unter Quarantäne gestellt werden. Sofern sich nachträglich herausstellt, dass der Arbeitnehmer nicht erkrankt ist und der Verdacht nicht bestätigt wurde, steht dem Arbeitnehmer für die Zeit der Quarantäne eine Entschädigungsleistung nach § 56 IfSG (dem Infektionsschutzgesetz) zu. Die Entschädigungsleistung besteht für die Dauer von sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalles und anschließend in Höhe des Krankengeldes (ca. 70 % vom Nettogehalt). In der Praxis wird der Arbeitgeber zunächst das Gehalt weiterzahlen und die verauslagte Gehaltszahlung nachträglich von der zuständigen Behörde erstattet bekommen.

4. Dürfen Arbeitnehmer die Dienstreise in betroffene Regionen China, Italien usw. verweigern?

Laut den aktuellen Informationen, sind Personen aus den Ländern China und Italien besonders vor der Gefahr der Ansteckung betroffen. Eine Dienstreise in betroffene Gebiete würde den Arbeitnehmer, aus Sorge um seine Gesundheit, besonders hart treffen. Zwar erstreckt sich die Arbeitspflicht grundsätzlich auch auf Dienstreisen, sofern dies arbeitsvertraglich geregelt ist. Hier kommt es aber entscheidend auf den Einzelfall und das entsprechende Reiseziel an. Eine Reise in ein Gebiet, für welches bereits eine offizielle Reisewarnung ausgesprochen wurde, dürfte für den Arbeitnehmer unzumutbar sein mit der Folge, dass der Arbeitnehmer diese verweigern darf.

5. Darf ich zu Hause bleiben, wenn die Kita oder Schule meines Kindes geschlossen wird?

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres der Arbeit fernbleiben sofern Kitas oder Schulen geschlossen werden. Da die Kinderbetreuung in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt, verliert er unter Umständen auch seinen Lohnanspruch.

Derzeit ist umstritten ob man sich im Notfall, d.h. wenn der Arbeitnehmer nachweislich die Kinderbetreuung nicht gewährleisten kann, auf § 616 BGB berufen kann. Die gesetzliche Regelung stellt eine Ausnahme zu dem Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“ dar. Nach dieser Vorschrift verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch nicht, wenn er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Ob die Norm auch in den vorliegenden Fällen zum Tragen kommt, ist derzeit nicht entschieden. Ziel des Gesetzgebers ist eine Ausnahmeregelung zu schaffen für individuelle Einzelfälle. Da vorliegend jedoch eine Mehrzahl von Personen betroffen sind, wird die Anwendbarkeit der gesetzlichen Norm für kritisch gehalten. Oftmals ist § 616 BGB auch bereits arbeitsvertraglich ausgeschlossen.

Ratsam ist es daher im Falle der Schließung einer Kita oder Schule umgehend das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und eine einvernehmliche Lösung zu finden. Denkbar wären bspw. der Abbau von Überstunden, Resturlaub oder eine Home-Office Vereinbarung.

6. Bekomme ich meinen Lohn weitergezahlt, wenn der Betrieb schließt?

Sofern ein Unternehmen wegen des Coronavirus geschlossen werden muss, behalten die Arbeitnehmer ihren Entgeltanspruch auch wenn sie nicht arbeiten können. Die Betriebsschließung gehört zum allgemeinen Betriebsrisiko des Arbeitgebers.

Haben Sie Fragen dazu oder zum Thema „Kurzarbeit“? Nehmen Sie Kontakt zu uns auf oder lesen Sie auf unserer Webseite nach!

Hier gibt es weitere aktuelle Informationen:

Eine Zusammenfassung zum Thema „Rechte von Arbeitnehmern bei Coronavirus“ finden Sie auch in der Mediathek im RBB. Fachanwältin Livia Merla hat hierzu zwei Interviews in der Abendschau gegeben. Zu den Interviews gelangen sie hier:

„Wenn Schulen und Kitas geschlossen bleiben“ ein Interview mit Sarah Zerdick

„Coronavirus und der Arbeitsplatz“ ein Interview mit Volker Wieprecht

Ein Auszug des Interviews ist im Archiv des RBB zu finden.

Die Auswirkungen der Corona-Krise bringen zahlreiche Branchen zum Stillstand und haben verheerende Folgen für die Wirtschaft. Viele Unternehmen melden zur Vermeidung einer betriebsbedingten Entlassungswelle Kurzarbeit an. Kommt es aufgrund der Corona Krise zur Lieferengpässen oder behördlichen Betriebsschließungen mit der Folge, dass der Betrieb nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist, kann Kurzarbeit eingeführt werden.

Für die Dauer der Kurzarbeit können die betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen sofern die erforderlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen.

Welche Voraussetzungen dabei zu beachten sind und worauf Arbeitnehmer jetzt achten sollten klären wir im vorliegenden Beitrag. Der Arbeitgeber darf selbst im Fall einer Betriebsschließung nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, sondern benötigt dafür eine Rechtsgrundlage. Die Rechtsgrundlage kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag sein.

Grundsätzlich muss zunächst danach unterschieden werden, ob in dem Unternehmen, in welchem Kurzarbeit eingeführt werden soll, ein Betriebsrat existiert oder nicht.

Verkürzte Arbeitszeit: Was gilt in Betrieben ohne Betriebsrat

Gilt im Betrieb kein Tarifvertrag oder enthält ein geltender Tarifvertrag keine Kurzarbeitsklausel, kann die Einführung der Kurzarbeit nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden.

In den folgenden Punkten erklären wir, wann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen kann und wann eine Änderungsvereinbarung notwendig ist:

Zustimmung zur Kurzarbeit durch den Arbeitnehmer:

• mittels schriftlicher Änderungsvereinbarung oder konkludent durch widerspruchslose Hinnahme einer arbeitgeberseitig angeordneten und von der Agentur für Arbeit genehmigten Kurzarbeit.
• Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, riskiert der Arbeitnehmer in diesem Fall eine betriebsbedingte Kündigung.

Muster Einverständniserklärung Kurzarbeit

Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie sind für unser Unternehmen wirtschaftliche Beeinträchtigungen zu befürchten, die eine Verringerung des Beschäftigungsbedarfes zur Folge haben.  Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen werden wir daher in der Zeit vom _____bis _____Kurzarbeit einführen. Der Umfang der Kurzarbeit ist derzeit noch nicht absehbar und kann bis auf „Null“ verringert werden, wenn ein Arbeiten im Betrieb gar nicht möglich sein sollte. Die Kurzarbeit wird dem einzelnen Mitarbeiter von uns mit einer Ankündigungsfrist von fünf Arbeitstagen angekündigt und entsprechend angeordnet. Die Einführung der Kurzarbeit bewirkt eine Herabsetzung der arbeitsvertraglich geschuldeten  und der betriebsüblichen Arbeitszeit, mit der eine Reduzierung der Vergütung einhergeht. Wir werden den Arbeitsausfall unverzüglich der Agentur für Arbeit anzeigen und einen Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld stellen. Das Kurzarbeitergeld wird von uns an Sie ausgezahlt. Mit vorliegendem Schreiben möchten wir Sie um ihr schriftliches Einverständnis für die Verringerung der Arbeitsleitung bitten.

Datum, Unterschrift des Arbeitnehmers

Änderungskündigung:

• durch Kündigung der Arbeitsverhältnisse unter gleichzeitigem Anbieten neuer Arbeitsverträge mit geänderter Arbeitszeit.
• im Falle der sog. Änderungskündigung besteht bis zum Ablauf der individuellen Kündigungsfrist Anspruch auf Fortzahlung des vollen Arbeitsentgelts.

Bestehende arbeitsvertragliche Klausel:

• Arbeitgeber können Kurzarbeiterklauseln in ihre Arbeitsverträge aufnehmen.
• für diese Regelungen gelten strenge Vorraussetzungen für dessen Wirksamkeit
• Kurzarbeiterklauseln in Arbeitsverträgen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit einer Ankündigungsfrist ab wann Kurzarbeit eingeführt werden soll. Ob eine solche Klausel im Einzelfall wirksam ist und zur Anordnung von Kurzarbeit berechtigt, sollte dringend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Betriebe mit Betriebsrat

Dem Betriebsrat steht aufgrund der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und § 99 Abs. 1 BetrVG zu. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Kurzarbeit gilt uneingeschränkt dort, wo kein Tarifvertrag besteht. Tarifliche Kurzarbeitsklauseln (z.B. zu Ankündigungsfristen, Mindestentgelte) gelten uneingeschränkt und dürfen durch die Betriebsparteien nicht modifiziert werden.

Mithin müssen der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich sowohl über den Zeitpunkt der Einführung der Kurzarbeit als auch über den Umfang der Kurzarbeit einig sein. In der Regel schließen Arbeitgeber und Betriebsrat dafür eine Betriebsvereinbarung, welche für alle Arbeitnehmer, die vom BetrVG erfasst werden, unmittelbar und zwingend gilt. Leitende Angestellte sind damit nicht von der Betriebsvereinbarung erfasst.

Sofern eine Einigung zwischen beiden nicht zustande kommt, entscheidet die Einigungsstelle, die auf Antrag einer Seite tätig wird, und deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt (§ 87 Abs. 2 i.V.m. § 76 BetrVG).

Sofern der Arbeitgeber Kurzarbeit im Betrieb anordnet, ist mithin umgehend zu prüfen ob die Voraussetzungen dafür wirksam vereinbart wurden.

In unserem neuen Blogbeitrag informieren wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber, was sie zum Thema Kurzarbeit wissen müssen und was zu beachten gibt, wenn Sie wegen Corona Kurzarbeit verhängen oder akzeptieren.

Was ist Kurzarbeit – unabhängig von der Coronakrise?

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Kurzarbeit kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Insbesondere in Zeiten des Coronavirus sind viele Unternehmen von Schließungen, Lieferengpässen  und anderen behördliche Einschränkungen betroffen. In Berlin leidet gerade die Tourismus- und Veranstaltungsbranche unter den Auswirkungen der Maßnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus.

Für die Dauer der Kurzarbeit können die betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (Kug) beziehen, sofern die sozialrechtlichen Voraussetzungen nach §§ 95 ff. SGB III vorliegen.

Die Kurzarbeit muss der zuständigen Agentur für Arbeit unter Verwendung der amtlichen Formblätter angezeigt werden.

Wichtigste Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld

Nach §§ 95 ff. SGB III ist die Gewährung von Kug an folgende Voraussetzungen gebunden:

• Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
• Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen
• Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen beim Arbeitnehmer und
• rechtzeitige Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit

Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

Nach § 96 SGB III liegt ein erheblicher Arbeitsausfall vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend, unvermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat mindestens 10 % der beschäftigten Arbeitnehmer von dem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

AKTUELLER HINWEIS:
Aufgrund einer kurzfristigen Gesetzesänderung, wegen der Corona-Krise, reicht es bis zum 31.12.2021 aus, dass lediglich 10 % (statt 1/3) der Beschäftigten betroffen sind.

Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer eines Betriebs bzw. einer Betriebsabteilung sind Arbeiter, Angestellte, AT- und leitende Angestellte ebenso mitzurechnen wie im Urlaub befindliche Arbeitnehmer, arbeitsunfähig Erkrankte und Mütter in Mutterschutz. Außer Betracht bleiben Auszubildende (§ 96 Abs. 1 Satz 2 SGB III) sowie Arbeitnehmer, die sich in einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme in Vollzeit befinden und Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld beziehen. Ferner sind die Arbeitnehmer nicht mitzuzählen, deren Arbeitsverhältnis ruht; dazu zählen insbesondere Arbeitnehmer in Elternzeit, soweit diese nicht Teilzeitarbeit leisten. Heimarbeiter sind ebenfalls nicht zu berücksichtigen.

Der Entgeltausfall muss bei den betroffenen Arbeitnehmern im jeweiligen Anspruchszeitraum mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betragen. Als Anspruchszeitraum ist der jeweilige Kalendermonat festgelegt. Dieser beginnt mit dem Ersten des Kalendermonats, innerhalb dessen der Arbeitsausfall eintritt.

Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen

Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist, § 97 Satz 1 SGB III. Nicht erforderlich ist, dass „regelmäßig“ mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird; auch Arbeitnehmer, die lediglich über einen kurzen Zeitraum beschäftigt werden, können damit Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben.

Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen beim Arbeitnehmer

Kurzarbeitergeld wird nur für jene gezahlt, die in keinem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen und sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit

Die Gewährung des Kurzarbeitergeldes erfolgt nur auf schriftliche Anzeige der geplanten Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat.

Anzeigeberechtigt sind sowohl Arbeitgeber als auch der Betriebsrat (§ 99 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Hierbei ist zweckmäßigerweise das von der Bundesagentur für Arbeit herausgegebene und bei den örtlichen Arbeitsagenturen erhältliche Formblatt „Anzeige über Arbeitsausfall“ zu verwenden. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist beizufügen (§ 99 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Die Agentur für Arbeit hat über den Antrag „unverzüglich“ zu entscheiden (§ 99 Abs. 3 SGB III). Genaue Fristen sieht das Gesetz jedoch nicht vor.

Gerne unterstützen unsere Anwälte für Arbeitsrecht Sie bei der Vorbereitung zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld in Zeiten von Corona?

Das Kurzarbeitergeld beträgt gemäß § 105 SGB III:

• 67 % für Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden – die also selbst mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 3 bis 5 EStG haben oder deren Ehegatte oder Lebenspartner mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 4 und 5 des EStG hat, wenn beide Ehegatten oder Lebenspartner unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauernd getrennt leben – und
• 60 % für die übrigen Arbeitnehmer der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Berechnung der Höhe: Der Arbeitgeber hat das Kurzarbeitergeld selbst zu errechnen und an seine Mitarbeiter auszuzahlen. Das hat der Arbeitgeber auf eigene Rechnung durchzuführen.

Leistungsbeginn der Kurzarbeitergeldes

Nach § 99 Abs. 2 Satz 1 SGB III wird Kug frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist, § 99 Abs. 2 Satz 2 SGB III.

Bezugszeitraum des Kurzarbeitergelde während des Coronavirus

Die gesetzliche Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beträgt nach § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB III 12 Monate. Die gesetzliche Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kug gezahlt wird, und gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer

AKTUELLER HINWEIS: Sondermaßnahmen aufgrund der Coroa-Krise

Aufgrund des Corona Virus wurden folgende erleichternde Sondermaßnahmen erlassen:

• Absenkung der vom Entgeltausfall betroffenen Arbeitnehmer auf lediglich 10 % (bislang mussten 1/3 der Beschäftigten betroffen sein)
• vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden (betrifft nicht den vorrangigen Abbau von Überstunden und Gewährung von Resturlaubsansprüchen)
• Kurzarbeitergeld nunmehr auch für Leiharbeitnehmer
• vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit (bislang hatte der Arbeitgeber während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes die Sozialversicherungsbeiträge weiter zu bezahlen.)

Checkliste der einzureichenden Unterlagen für das Antragsverfahren:

• Anzeige über Arbeitsausfall
  Link: https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf
• Antrag auf Kurzarbeitergeld 
  Link: https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf
• Einverständniserklärung der Arbeitnehmer zur Einführung KuG
  Weiterführende Informationen und ein Vordruck zur Einverständniserklärung finden Sie hier.
• Aufstellung der betroffenen Arbeitnehmer mit Arbeitszeiten und der Höhe des Einkommens
• Zur Abrechnung von Kurzarbeitergeld muss der Vordruck KuG 108 (Kug-Abrechnungsliste) vorgelegt werden.
  Link: https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug108_ba013010.pdf

Egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber: Irgendwann kommt der Punkt an dem es einfach nicht mehr passt und sich die Parteien trennen. Im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag ist eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung. D.h. nur eine Seite will die Kündigung. Selten ist ein Arbeitnehmer bei Erhalt der Kündigung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. Aus diesem Grund sollte man sich durch einen Rechtsanwalt bei Kündigung beraten lassen. In diesem Blogbeitrag informieren wir Sie, wann eine Kündigung wirksam oder unwirksam ist und wie Sie sich erfolgreich gegen eine Kündigung wehren können.

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Fachanwalt für arbeitsrechtliche Fragen hilft bei Kündigungen

Eigentlich soll die Kündigung den Ärger zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beenden – doch oft läuft es anders. Denn wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, kann er diese gerichtlich überprüfen lassen. Werden sich die Parteien nicht einig, kann sich so ein Prozess über Monate hinziehen. Wer bis zum Urteil in zweiter Instanz durchhält, muss mit deutlich längeren Verfahren rechnen.

Im Jahr 2018 wurden 10.478 Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin durchgeführt. Davon entfallen fast die Hälfte der Verfahren auf Kündigungsschutzklagen. Zwar werden ca. 82 % der Verfahren durch Vergleich beendet, ob aber die betroffenen Personen mit dem geschlossenen Vergleich zufrieden waren, verrät die Statistik nicht. Für einen zufriedenstellenden Vergleich oder sogar einen Sieg durch Urteil bedarf es einem enormen Fachwissen, der richtigen Strategie und Erfahrung. Es geht ja um was. Aus diesem Grund sollten Sie bei der Erstellung einer Kündigung oder bei der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens auf einen Anwalt für Arbeitsrecht vertrauen.

Video: Kündigung erhalten?

Erfahren Sie in unserem YouTube Video, was bei erhaltener Kündigung zu tun ist:

1. Ruhe bewahren! Kündigungen können angefochten werden.
2. Zeitnah vom Anwalt beraten lassen: Eine Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von 3 Wochen einzureichen.
3. Einige Kündigungen müssen unverzüglich zurückgewiesen werden!
4. Kündigungsschutzgesetz kann greifen.
5. Drei Kündigungsgründe sind gesetzlich verankert: betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt.
6. Abfindung: Je unwirksamer die Kündigung, desto höher die Chancen auf eine Abfindung!

Kündigungsrecht: Allgemeine Informationen und Hintergründe

Die Fachanwälte der Kanzlei Merla Ganschow & Partner erklären, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Kündigungen unbedingt wissen sollten:

1. Form

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen, oder auch umgekehrt, so muss die Kündigung dringend schriftlich erfolgen. In § 623 BGB ist geregelt:

„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

Es ist danach nicht ausreichend, wenn die Kündigungserklärung per Fax, E-Mail oder WhatsApp erfolgt. D.h. auch, dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben werden muss. Ein Stempel, eine eingescannte Unterschrift oder auch nur ein Namenskürzel (sog. Paraphe) sind nicht ausreichend. Ob die Schriftform nach § 126 BGB eingehalten wurde, lässt sich am besten durch einen Anwalt für Kündigungsrecht prüfen. Denn im Einzelfall ist es schwierig festzustellen, wann eine Unterschrift nach den Regelungen der Rechtsprechung nur eine Paraphe ist oder eine unleserliche Namenszeichnung.

2. Inhalt

Die Kündigung muss hinreichend bestimmt sein. Aus der Erklärung muss sich eindeutig ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsvertrages gewollt ist. Ist die Kündigung nur bedingt ausgesprochen, also wurde die Beendigung unter den Eintritt einer Bedingung gestellt, so ist diese bereits aus diesem Grund unwirksam. Lassen Sie sich daher beim Kündigungsschreiben durch einen Anwalt unterstützen.

3. Berechtigung

Wenn der Arbeitnehmer kündigt, so wird er dies regelmäßig selbst machen. Doch bei arbeitgeberseitigen Kündigungen erfolgt die Kündigung selten durch den Geschäftsführer. Bei mehreren Geschäftsführern kommt es vor, dass diese nicht allein vertretungsberechtigt sind und nur zusammen unterschrieben dürfen. Größere Unternehmen verfügen über mehrere Hierarchiestufen und Personalabteilungen. Erklärt die Kündigung jemand anderes als der Geschäftsführer oder Prokurist, so muss er hierfür natürlich bevollmächtigt sein. Die Vollmacht ist der Kündigung im Original beizufügen. In einigen Fällen ergibt sich die Vollmacht bereits aus der Bezeichnung der Position, z. Bsp. der Personalleiter. In Zweifelsfällen kann die Kündigung zurückgewiesen werden und ist dann unwirksam. Arbeitgeber haben dann das Problem, dass die Kündigung bei Zurückweisung unwirksam wird und im Kündigungsschutzprozess schlechte Karten haben. Arbeitnehmer hingegen wissen oft nicht von der Möglichkeit der Zurückweisung oder Erhebung der Kündigungsschutzklage. Diese muss unverzüglich erklärt werden. Wenn es zu spät ist, kann der Arbeitnehmer sich aber noch auf andere Unwirksamkeitsgründe der Kündigung stützen.

4. Begründung

Die Kündigung an sich muss nicht begründet werden. Es ist ein Irrglaube, dass die maßgeblichen Gründe für die Kündigung auch im Kündigungsschreiben selbst stehen müssen. Hier gelten jedoch Ausnahmen:

• Bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG müssen die betriebsbedingten Gründe jedoch angegeben werden.
• Soll eine Auszubildender gekündigt werden, so müssen gemäß § 22 BBiG die Kündigungsgründe angegeben werden, sonst ist die Kündigung unwirksam.
• Ist ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, muss der Arbeitgeber diesen vorher anhören und diesem die Kündigungsgründe mitteilen.
• Hat der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz (durch Schwerbehinderung oder Schwangerschaft), so muss der Arbeitgeber zuvor die behördliche Zustimmung zur Kündigung einholen und die maßgeblichen Gründe im Zustimmungsverfahren mitteilen

5. Wichtige Fristen

Im Arbeitsrecht gelten unterschiedliche Fristen. Die wichtigsten Fristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Fristen können nur durch Tarifvertrag gekürzt werden. So heißt es in § 622 BGB: „(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

6. Zugang

Da es sich bei der Kündigung um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, muss diese auch dem Empfänger zugehen. Unsere Erfahrung zeigt, dass es hier immer wieder zu Problemen kommt. In einigen Fällen weigert sich der Arbeitnehmer die Kündigung entgegen zu nehmen. Hat der Arbeitgeber dies unter Zeugen versucht, zum Ärger des betreffenden Mitarbeiters. Dieser hat den Zugang der Kündigung vereitelt und muss sich diesen zurechnen lassen. In diesem Fall verschläft er die Klagefrist. In anderen Fällen übersendet der Arbeitgeber die Kündigung postalisch ohne Empfangsnachweise.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht wird dem Mandanten daher immer raten, die Kündigung durch einen Boten oder durch Einschreiben zu übermitteln.

Fallstricke bei Kündigungsschutz: Mit dem Anwalt klären

Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist zunächst zu klären, ob überhaupt Kündigungsschutz besteht. Wenn dies gegeben ist, so muss der Arbeitgeber befürchten, dass sich der Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage mit einem Anwalt währt und im Verfahren erfolgreich gegen den Arbeitgeber vorgeht. Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer dann, wenn

• ein Arbeitsverhältnis besteht
• er länger als 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt ist und
• im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Sind die vorgenannten Punkte erfüllt, so benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Es gibt die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und eine betriebsbedingte Kündigung.

Daneben gibt es noch Tatbestände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen:

• Schwerbehinderte und deren Gleichgestellte nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
• Schwangere, auch in der Probezeit
• Arbeitnehmer in Elternzeit ab dem schriftlichen Antrag, jedoch frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit

Der Kündigungsschutz führt nicht zur Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat hier jedoch einige Hürden zu überwinden um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu begründen.

Kündigungsschutzklage: Wie kann ein Anwalt helfen?

Eine Kündigung kann aus vielen Gründen unwirksam sein. Die Kündigungsschutzklage ist das effektivste Mittel um sich gegen eine Kündigung zu wehren. Vor und nach der Klageerhebung sind jedoch einige Dinge zu beachten, sodass sich eine professionelle Unterstützung lohnt. Fehler können auch beiden Seiten, für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, teuer werden.

Für den Arbeitgeber gilt: Eine gut durchdachte und vorbereitete Kündigung vom Rechtsanwalt, kann die Erfolgschance in einem möglichen Prozess erheblich steigern. Dieser sollte sich bereits vor Ausspruch der Kündigungen über die Risiken klarwerden.

Für Arbeitnehmer gilt: Oft handelt der Arbeitgeber bei Kündigungen unüberlegt. Mit einer Kündigungsschutzklage muss nicht immer der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses angestrebt werden. Durch eine Klage vor dem Arbeitsgericht kann auch eine Abfindung erzielt werden, ohne dass hierauf ein gesetzlicher Anspruch besteht.

Voraussetzungen einer Kündigungsschutzklage

Mit Hilfe der Klage kann eine Kündigung angegriffen werden. Voraussetzung für die wirksame Erhebung einer Kündigungsschutzklage sind die Einhaltung der Frist, sowie wichtige Formalien.

1. Klagefrist

Im Arbeitsrecht gelten nur sehr kurze Fristen. Wurde der Arbeitnehmer gekündigt, so hat er nah § 4 KSchG nur 3 Wochen Zeit Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist nach § 7 KSchG versäumt, so ist die Klage unzulässig, sodass die Kündigung als von Anfang an als wirksam anzusehen ist.

2. Klageschrift

Die Kündigungsschutzklage muss natürlich eine bestimmte Form haben. Aus der Klageschrift müssen sich die Parteien ergeben, der kündigende Arbeitgeber und der gekündigte Arbeitnehmer. Zudem ist ein Feststellungsantrag erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung zu einem bestimmten Datum geendet hat.

Die Klage muss zudem begründet werden. Der Arbeitnehmer weiß bei Klageerhebung oft noch nicht, warum er gekündigt wurde. An dieser Stelle kann er nur vermuten, dass kein personenbedingter, betriebsbedingter oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Erst im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Hosen runterlassen und begründen, warum er die Kündigung für gerechtfertigt hält.

3. Örtliche Zuständigkeit

Im Arbeitsgerichtsprozess ist vieles anders geregelt, als im normalen Zivilrechtsstreit. Der Arbeitnehmer kann nur beim Arbeitsgericht klagen in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Sitz hat oder in dessen Bezirk der Arbeitnehmer überwiegend der zuletzt gearbeitet hat. Auch wenn der Arbeitnehmer umgezogen ist, kann er nicht einfach an seinem Wohnsitz klagen.

Ablauf des Klageverfahrens

Nachdem die Klage eingereicht und dem Beklagten zugestellt wurde, wird zunächst eine Güteverhandlung anberaumt. Nach den gesetzlichen Vorgaben soll diese innerhalb von 2 Wochen nach der Klage beim Arbeitsgericht erfolgen. Oft dauert es aber bis zu 6 Wochen.

Im Rahmen des Gütetermins sollen die Parteien einen Vergleich schließen. Dieser soll die Ungewissheit der Parteien über den möglichen Ausgang des Verfahrens beseitigen. Die Hälfte aller Verfahren endet bereits zu diesem Zeitpunkt durch eine gütliche Einigung. Kommt es zu keinem Vergleich, so muss die Kammer streitig entscheiden. Das Gericht gibt den Parteien Fristen aus, in denen Die Parteien die Möglichkeit zur Begründung Ihrer Klage der Abwehr dieser erhalten. In einem weiteren Termin, der sog. mündlichen Verhandlung, wird über den Klageantrag durch Urteil entschieden. Selten werden in der ersten Instanz Zeugen geladen und vernommen. In wirklich wenigen Ausnahmefällen gibt es einen dritten Termin.

Hat die Kammer durch Urteil entschieden, so können die Urteile mittels einer Berufung angegriffen werden. In diesen Fällen geht der Rechtsstreit in die nächste Instanz, also zum Landesarbeitsgericht. Bei und ist das das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Aufgrund der Komplexität der Fälle und vielen verschiedenen gesetzlichen Bestimmungen lohnt es sich so früh wie möglich einen Anwalt für Arbeitsrecht in der Nähe aufzusuchen und sich professionell beraten und vertreten zu lassen.

Kosten für den Anwalt bei Kündigungsschutzklage

In einem Kündigungsschutzprozess fallen unterschiedliche Kosten an. Es gibt die

• Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht und
• Anwaltskosten für die Verfahren vor dem Arbeitsgericht

Die Gerichtskosten bei Kündigungsschutzklage

Die Verfahrenskosten werden durch das Arbeitsgericht nach dem Streitwert ermittelt. Hierfür gibt es auch einen Streitwertkatalog. Für Bestandsstreitigkeiten, wie einer Kündigungsschutzklage, beträgt der Streitwert ein Quartalsgehalt. Die unterliegende Partei hat dann die Verfahrensgebühren und ggf. die anfallenden Auslagen zu tragen. Das können sein:

• Porto
• Kopierkosten
• Kosten für Sachverständige oder Übersetzer

Unter Umständen fallen aber gar keine Gerichtskosten an. Diese werden im Fall einer gütlichen Einigung oder der rechtzeitigen Klagerücknahme erlassen.

Die Anwaltskosten bei Kündigungsschutzklage

Auch die anwaltlichen Gebühren ermitteln sich nach dem Streitwert. Hier gilt als Bemessungsgrundlage das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Die genauen Kosten hängen davon ab, ob der Anwalt den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vertritt.

Während der Anwalt bei einer Kündigungsschutzklage gegenüber dem Arbeitgeber auf Honorarbasis abrechnen darf, ist dies bei Arbeitnehmern nicht möglich. Bei einem normalen Verfahren mit einem Streitwert von 2.000,-€ werden sich die gesamten Anwaltskosten in der Regel zwischen 400 – 700 € bewegen.

In den meisten Fällen übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten oder es wird Prozesskostenhilfe beantragt.

Fristlose Kündigung: Rechtsanwalt berät und wehrt ab

Der Arbeitgeber nutzt die außerordentliche Kündigung in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig, um ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden.

Der Arbeitgeber nutzt die außerordentliche Kündigung in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig, um ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden.

Hat der Arbeitnehmer erst einmal eine fristlose Kündigung erhalten, so machen sich Existenzängste breit und die Verzweiflung ist groß. Durch die sofortige Beendigung enden die gegenseiteigen Rechte und Pflichten und damit auch die Verpflichtung zur Zahlung des Lohnes. Die fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist natürlich die ultima ratio und kann nur als letztes Mittel ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch der Kündigung die eine Interessenabwägung vorzunehmen, eine Abmahnung auszusprechen oder den Betriebsrat anzuhören.

Die meisten fristlosen Kündigungen sind unwirksam. Daher sollten Sie sofort zu einem spezialisierten Anwalt für Kündigungsrecht und sich über die Möglichkeiten und Risiken eines Kündigungsschutzverfahrens beraten zu lassen.

Bei erhaltener Kündigung beraten wir Arbeitnehmer kostenlos.

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Lässt sich ein Kündigungsschutzprozess verhindern?

Ist eine Kündigung erst einmal ausgesprochen, so weiß der Arbeitgeber nicht wie der betroffene Mitarbeiter reagiert. Möchte der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer mit einem Anwalt Kündigungsschutzklage erhebt, kann er diesem einen Abwicklungsvertrag anbieten.

Der Abwicklungsvertrag ist eine Möglichkeit nach der ausgesprochenen Kündigung eine einvernehmliche Lösung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu finden. Mit diesem können also die Folgen einer Kündigung einvernehmlich geregelt werden. Der Vertrag enthält hauptsächlich zwei Vereinbarungen:

• Der Arbeitnehmer erklärt, dass er die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird.
• Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug dazu, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.

Natürlich können mittels Abwicklungsvertrag noch weitere Regelungen getroffen werden. Ob eine Abwicklungsvereinbarung Sinn macht und ob dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit droht, kann mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geklärt werden.

Im Rahmen des Gütetermins sollen die Parteien einen Vergleich schließen. Dieser soll die Ungewissheit der Parteien über den möglichen Ausgang des Verfahrens beseitigen. Die Hälfte aller Verfahren endet bereits zu diesem Zeitpunkt durch eine gütliche Einigung. Kommt es zu keinem Vergleich, so muss die Kammer streitig entscheiden. Das Gericht gibt den Parteien Fristen aus, in denen Die Parteien die Möglichkeit zur Begründung Ihrer Klage der Abwehr dieser erhalten. In einem weiteren Termin, der sog. mündlichen Verhandlung, wird über den Klageantrag durch Urteil entschieden. Selten werden in der ersten Instanz Zeugen geladen und vernommen. In wirklich wenigen Ausnahmefällen gibt es einen dritten Termin.

Für den Arbeitgeber gilt: Die Aufhebungsvereinbarung sollten Sie durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellen lassen. Denn nur so können Sie sicherstellen, dass alle Punkte wirksam formuliert werden und Ihre Ansprüche auch später gegenüber dem Arbeitnehmer durchsetzen können. Zudem sollten Sie auch ausschließen, dass Arbeitnehmer dann auf Sie zukommen.

Für den Arbeitnehmer gilt: Unterschreiben Sie auf keinen Fall einen Aufhebungsvertrag ohne diesen vorher anwaltlich prüfen zu lassen. Lassen Sie sich daher nicht unter Druck setzen und sich Bedenkzeit einräumen. Wenn der Arbeitgeber es seriös mit Ihnen meint, gibt er Ihnen die Möglichkeit darüber nachzudenken. Unsere Anwälte von Merla Ganschow & Partner können für Sie prüfen, ob Sie vielleicht eine höhere Abfindung erzielen können oder eine dreimonatige Sperrzeit droht.