Es gibt zwei Arten für die Befristung von Arbeitsverträgen. Stehen Sie vor Unterzeichnung eines solchen Vertrages, stellt sich zunächst die Frage, ob es sich um eine zeitliche oder um eine Zweckbefristung (zum Beispiel Elternzeitvertretung) handelt.
Wie kann eine Befristung wirksam abgeschossen werden?
Gesetzliche Grundlage für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist das Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) und das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Danach besteht die Möglichkeit, Arbeitsverträge befristet abzuschließen, sofern ein Sachgrund für eine Befristung vorliegt. Ein Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt zum Beispiel vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen (kranken oder in Elternzeit befindlichen) Arbeitnehmers beschäftigt wird
Zudem besteht die Möglichkeit der erleichterten Befristung ohne Sachgrund. Die zeitliche Befristung ist bis zu einer Höchstdauer von maximal 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Befristungsdauer ist der Vertrag bis zu dreimal verlängerbar. Hier gilt zu beachten, dass die sachgrundlose Befristung lediglich zulässig ist, wenn zuvor zwischen den Vertragspartnern weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. War der Arbeitnehmer in der Vergangenheit, trotz längerer Unterbrechung, in dem Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt, ist der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nicht mehr zulässig.
Schriftform beachten
Um wirksam eine Befristung zu vereinbaren, ist zwingend die Schriftform zu beachten. Zwar kann ein Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen werden, die Befristungsabrede bedarf zwingend der Schriftform, d.h. beide Vertragsparteien haben den Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Sollte ein Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Zeitpunkt bzw. nach Erreichen des Zwecks der Befristung fortgesetzt werden, entsteht ein unbefristetes ordentlich kündbares Arbeitsverhältnis.
Gibt es andere Möglichkeiten das Arbeitsverhältnis zu befristen?
Ausnahmsweise besteht eine zulässige Altersbefristung gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Hier ist eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
Habe ich einen besonderen Kündigungsschutz während der Befristung des Arbeitsverhältnisses?
Es gibt ein Verbot der ordentlichen Kündigung während des laufenden befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Befristung ist vertraglich zu vereinbaren.
Wie kann ich die Wirksamkeit meines befristeten Vertrages überprüfen lassen?
Zur Überprüfung der Wirksamkeit ist die Erhebung einer Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht notwendig. Hier gilt ähnlich wie bei der Kündigungsschutzklage eine Frist von 3 Wochen. Diese Frist beginnt ab dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses anzulaufen. Nach Ablauf der Klagefrist wird unwiderlegbar vermutet, dass die Befristung gerechtfertigt war.
