Arbeitsrecht 2026: Was Arbeitgeber und HR jetzt umsetzen müssen

2026 wird für Arbeitgeber kein Jahr kleiner Anpassungen. Mehrere Themen treffen gleichzeitig auf Vergütung, Arbeitszeit, HR Prozesse und den Einsatz digitaler Systeme. Viele Unternehmen kennen die Änderungen. Sie unterschätzen aber, was diese Änderungen in der Praxis auslösen.

Dieser Überblick ordnet die wichtigsten Entwicklungen für 2026 ein und legt den Fokus auf Umsetzung, nicht auf Theorie.

A. Mindestlohn 2026 und Minijob Grenze: Was Unternehmen jetzt prüfen müssen

Zum 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro je Stunde. Damit steigt auch die Verdienstgrenze für Minijobs. Sie liegt ab 2026 bei 603 Euro monatlich und ab 2027 bei 633 Euro. Aktuell liegt die Grenze bei 556 Euro im Monatsdurchschnitt über das Jahr.

Für viele Unternehmen beginnt das Thema mit höheren Kosten. Die größere Herausforderung liegt meist tiefer.

Erstens verschieben sich Entgeltabstände. Lohngruppen rücken zusammen. Das kann interne Diskussionen auslösen, selbst wenn die Anpassung objektiv richtig ist.

Zweitens müssen Minijobs neu geplant werden. Wer mit festen Stundenplänen arbeitet, kann ungewollt über die Grenze rutschen. Dann wird aus dem Minijob schnell ein reguläres sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis.

Drittens wird Vergütung erklärungsbedürftig. HR braucht eine nachvollziehbare Logik, die intern vermittelbar ist.

B. Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten mehr Auskunft mehr Risiko

Bis spätestens 7. Juni 2026 muss die EU Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie wird die Anforderungen an Entgeltgleichheit und Transparenz deutlich erhöhen.

Für Arbeitgeber heißt das: Vergütung wird 2026 nicht nur ein Kosten Thema. Vergütung wird ein Rechtsrisiko und ein Kommunikationsrisiko.

1. Transparenz vor der Beschäftigung

Arbeitgeber müssen künftig frühzeitig Informationen zu Einstiegsgehältern oder Gehaltsspannen bereitstellen. Das kann über Stellenanzeigen erfolgen, muss es aber nicht zwingend. Außerdem wird es im Bewerbungsprozess faktisch nicht mehr tragfähig sein, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen. Der Kern ist klar: Der Einstieg soll fair und transparent sein, ohne Anker über alte Gehälter.

2. Informationspflichten im Arbeitsverhältnis

Mitarbeitende sollen nachvollziehen können, nach welchen Kriterien Entgelt festgelegt wird, wie sich Entgelt entwickelt und welche objektiven Maßstäbe gelten. Der deutsche Gesetzgeber kann hier Ausnahmen vorsehen, zum Beispiel erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße. In der Richtlinie wird als Option häufig ein Schwellenwert von 50 Beschäftigten diskutiert. Das muss man beobachten. Inhaltlich ist die Richtung aber eindeutig.

3. Auskunftsansprüche gegenüber Mitarbeitenden

Der Auskunftsanspruch wird deutlich erweitert. Mitarbeitende können Auskunft über ihr eigenes Entgelt verlangen und zusätzlich Informationen zur durchschnittlichen Vergütung von Vergleichsgruppen. Die Angaben müssen nach Geschlecht und nach Gruppen gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit aufbereitet werden.

Wichtig für die Praxis: Die Auskunft muss innerhalb einer angemessenen Frist erfolgen, spätestens binnen zwei Monaten. Sie muss schriftlich bereitgestellt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber einmal jährlich über den Auskunftsanspruch und das Verfahren informieren. Das ist organisatorisch kein Nebenprojekt.

Datenschutz wird dabei ein zentrales Thema. Wenn durch die Information Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich wären, sollen statt einzelner Kolleginnen und Kollegen nur Arbeitnehmervertretungen oder zuständige Stellen Zugang erhalten. Damit entsteht zusätzlicher Prozessaufwand, den man früh strukturieren sollte.

4. Berichtspflichten nach Unternehmensgröße

Unternehmen ab 100 Beschäftigten sollen regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede erstellen. Der Turnus hängt von der Größe ab.

Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten jährlich ab 2027.

Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten ab 2027 alle drei Jahre.

Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten werden voraussichtlich ab 2031 im Drei Jahres Rhythmus berichtspflichtig.

Wenn ein Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent besteht und nicht durch objektive Kriterien erklärt werden kann und auch nicht binnen sechs Monaten behoben wird, drohen zusätzliche Pflichten. Dann kann eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung erforderlich werden.

5. Sanktionen und Haftungsrisiko

Wer Entgelt nicht sauber strukturiert, dokumentiert und erklärt, erhöht das Risiko für Streitigkeiten und Verfahren erheblich. Betroffene können Schadensersatz und Entschädigung geltend machen. In der Praxis trägt der Arbeitgeber häufig die Last, objektive Gründe nachvollziehbar darzustellen. Das ist ohne Dokumentation kaum möglich.

C. Arbeitszeit und Zeiterfassung: Was jetzt gilt und was 2026 kommen kann

Arbeitszeiterfassung ist Pflicht. Unternehmen müssen ein objektives, verlässliches und zugängliches System einsetzen. Dass es dazu noch Detailgesetzgebung geben kann, ändert nichts an der Grundpflicht. Politisch ist zusätzlich Bewegung drin. Der Koalitionsvertrag 2025 diskutiert eine Flexibilisierung hin zu einer wöchentlichen Betrachtung der Höchstarbeitszeit statt täglicher Grenzen. Außerdem soll die Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung geregelt werden, mit Übergangsregeln für kleinere und mittlere Unternehmen.

Gleichzeitig wird Vertrauensarbeitszeit erwähnt. Dort wird sinngemäß gesagt, dass Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung möglich bleiben soll, im Einklang mit EU Vorgaben. Ob und wie das sauber umgesetzt werden kann, ist rechtlich offen.

Praktisch bedeutet das: Wer Arbeitszeitmodelle, Betriebsvereinbarungen und Prozesse nicht prüft, läuft 2026 in Konflikte.

D. KI in HR und EU AI Act: Neue Spielregeln ab August 2026

Der EU AI Act ist seit 1. August 2024 in Kraft und wird ab 2. August 2026 weitgehend voll anwendbar. Bestimmte Pflichten gelten bereits früher, darunter die Verpflichtung zur Förderung von AI Literacy seit 2. Februar 2025.

Für HR ist das hoch relevant. KI Anwendungen im Recruiting, bei Bewertung, Einsatzplanung oder Personalsteuerung können als Hochrisiko Systeme gelten. Das zieht Compliance Pflichten nach sich, unter anderem Dokumentation, Governance, Kontrolle und passende Qualifizierung.

Was in der Praxis als Mindeststandard taugt:

1. Erfassen Sie alle KI Tools im HR Prozess.

2. Dokumentieren Sie Zweck, Daten, Anbieter, Einsatzbereiche.

3. Definieren Sie menschliche Kontrolle und klare Verantwortlichkeiten.

4. Schulen Sie rollenbasiert. Recruiting braucht anderes Wissen als Führungskräfte.

Fazit

2026 wird ein Jahr struktureller Entscheidungen. Mindestlohn und Minijobs verschieben Entgeltmodelle. Entgelttransparenz macht Vergütung zum Rechtsrisiko. Arbeitszeit bleibt ein Compliance Thema mit politischem Umbaupotenzial. KI im HR Umfeld wird regulatorisch enger, mit klaren Pflichten aus dem EU AI Act.

Wer früh prüft, dokumentiert und anpasst, reduziert Streit, spart Zeit und wirkt als Arbeitgeber professioneller.

Sie möchten 2026 ohne Baustellen starten? Wir prüfen Ihre Vergütungsstruktur, Ihre Auskunftsfähigkeit und Ihre Arbeitszeitprozesse. Sie erhalten einen klaren Umsetzungsplan, inklusive Formulierungen, Dokumentation und Vorgehen für HR und Führungskräfte.

Nehmen Sie jetzt hier Kontakt zur Arbeitsrechtskanzlei mgp auf.