1. Coronakrise für Angestellte: Ab wann darf ich zu Hause bleiben?

Die bloße Befürchtung vor einer Ansteckung ohne konkrete Anhaltspunkte für eine Erkrankung mit dem Coronavirus allein, berechtigt nicht zum Fernbleiben von der Arbeit. Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet ihrer Arbeit regulär weiter nachzugehen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn man tatsächlich erkrankt ist oder sich aufgrund eines Verdachtes in Quarantäne befindet.

2. Welche Schutzpflichten haben Arbeitgeber gegenüber ihren Beschäftigten

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht und hat entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Er hat mithin dafür Sorge zu tragen das Infektionsrisiko im Betrieb so gering wie möglich zu halten und die dafür erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Hier können das Bereitstellen von Desinfektionsmittel, Mundschutzmasken oder andere hygienische Maßnahmen gehören. Eine festgeschriebene Vorgabe, welche konkreten Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen muss, besteht bislang nicht. Dies hängt auch entscheidend von der Art des Betriebes ab, so dass keine allgemeinverbindlichen Auflagen erlassen werden können. Beispielsweise werden in einem Betrieb mit besonders viel Kundenkontakt verschärfte Maßnahmen zu ergreifen sein. Zudem sollten Arbeitnehmer den Kontakt zu erkrankten Personen und Großveranstaltungen meiden.

3. Behalte ich meinen Lohnanspruch, wenn ich unter Quarantäne gestellt wurde?

Sofern der Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer an dem Coronavirus erkrankt ist, kann dieser vorübergehend durch behördliche Maßnahme unter Quarantäne gestellt werden. Sofern sich nachträglich herausstellt, dass der Arbeitnehmer nicht erkrankt ist und der Verdacht nicht bestätigt wurde, steht dem Arbeitnehmer für die Zeit der Quarantäne eine Entschädigungsleistung nach § 56 IfSG (dem Infektionsschutzgesetz) zu. Die Entschädigungsleistung besteht für die Dauer von sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalles und anschließend in Höhe des Krankengeldes (ca. 70 % vom Nettogehalt). In der Praxis wird der Arbeitgeber zunächst das Gehalt weiterzahlen und die verauslagte Gehaltszahlung nachträglich von der zuständigen Behörde erstattet bekommen.

4. Dürfen Arbeitnehmer die Dienstreise in betroffene Regionen China, Italien usw. verweigern?

Laut den aktuellen Informationen, sind Personen aus den Ländern China und Italien besonders vor der Gefahr der Ansteckung betroffen. Eine Dienstreise in betroffene Gebiete würde den Arbeitnehmer, aus Sorge um seine Gesundheit, besonders hart treffen. Zwar erstreckt sich die Arbeitspflicht grundsätzlich auch auf Dienstreisen, sofern dies arbeitsvertraglich geregelt ist. Hier kommt es aber entscheidend auf den Einzelfall und das entsprechende Reiseziel an. Eine Reise in ein Gebiet, für welches bereits eine offizielle Reisewarnung ausgesprochen wurde, dürfte für den Arbeitnehmer unzumutbar sein mit der Folge, dass der Arbeitnehmer diese verweigern darf.

5. Darf ich zu Hause bleiben, wenn die Kita oder Schule meines Kindes geschlossen wird?

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres der Arbeit fernbleiben sofern Kitas oder Schulen geschlossen werden. Da die Kinderbetreuung in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt, verliert er unter Umständen auch seinen Lohnanspruch.

Derzeit ist umstritten ob man sich im Notfall, d.h. wenn der Arbeitnehmer nachweislich die Kinderbetreuung nicht gewährleisten kann, auf § 616 BGB berufen kann. Die gesetzliche Regelung stellt eine Ausnahme zu dem Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“ dar. Nach dieser Vorschrift verliert der Arbeitnehmer seinen Gehaltsanspruch nicht, wenn er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Ob die Norm auch in den vorliegenden Fällen zum Tragen kommt, ist derzeit nicht entschieden. Ziel des Gesetzgebers ist eine Ausnahmeregelung zu schaffen für individuelle Einzelfälle. Da vorliegend jedoch eine Mehrzahl von Personen betroffen sind, wird die Anwendbarkeit der gesetzlichen Norm für kritisch gehalten. Oftmals ist § 616 BGB auch bereits arbeitsvertraglich ausgeschlossen.

Ratsam ist es daher im Falle der Schließung einer Kita oder Schule umgehend das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und eine einvernehmliche Lösung zu finden. Denkbar wären bspw. der Abbau von Überstunden, Resturlaub oder eine Home-Office Vereinbarung.

6. Bekomme ich meinen Lohn weitergezahlt, wenn der Betrieb schließt?

Sofern ein Unternehmen wegen des Coronavirus geschlossen werden muss, behalten die Arbeitnehmer ihren Entgeltanspruch auch wenn sie nicht arbeiten können. Die Betriebsschließung gehört zum allgemeinen Betriebsrisiko des Arbeitgebers.

Haben Sie Fragen dazu oder zum Thema „Kurzarbeit“? Nehmen Sie Kontakt zu uns auf oder lesen Sie auf unserer Webseite nach!

Hier gibt es weitere aktuelle Informationen:

Eine Zusammenfassung zum Thema „Rechte von Arbeitnehmern bei Coronavirus“ finden Sie auch in der Mediathek im RBB. Fachanwältin Livia Merla hat hierzu zwei Interviews in der Abendschau gegeben. Zu den Interviews gelangen sie hier:

„Wenn Schulen und Kitas geschlossen bleiben“ ein Interview mit Sarah Zerdick

„Coronavirus und der Arbeitsplatz“ ein Interview mit Volker Wieprecht

Ein Auszug des Interviews ist im Archiv des RBB zu finden.

Die Auswirkungen der Corona-Krise bringen zahlreiche Branchen zum Stillstand und haben verheerende Folgen für die Wirtschaft. Viele Unternehmen melden zur Vermeidung einer betriebsbedingten Entlassungswelle Kurzarbeit an. Kommt es aufgrund der Corona Krise zur Lieferengpässen oder behördlichen Betriebsschließungen mit der Folge, dass der Betrieb nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist, kann Kurzarbeit eingeführt werden.

Für die Dauer der Kurzarbeit können die betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen sofern die erforderlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen.

Welche Voraussetzungen dabei zu beachten sind und worauf Arbeitnehmer jetzt achten sollten klären wir im vorliegenden Beitrag. Der Arbeitgeber darf selbst im Fall einer Betriebsschließung nicht einseitig Kurzarbeit anordnen, sondern benötigt dafür eine Rechtsgrundlage. Die Rechtsgrundlage kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag sein.

Grundsätzlich muss zunächst danach unterschieden werden, ob in dem Unternehmen, in welchem Kurzarbeit eingeführt werden soll, ein Betriebsrat existiert oder nicht.

Verkürzte Arbeitszeit: Was gilt in Betrieben ohne Betriebsrat

Gilt im Betrieb kein Tarifvertrag oder enthält ein geltender Tarifvertrag keine Kurzarbeitsklausel, kann die Einführung der Kurzarbeit nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden.

In den folgenden Punkten erklären wir, wann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen kann und wann eine Änderungsvereinbarung notwendig ist:

Zustimmung zur Kurzarbeit durch den Arbeitnehmer:

  • mittels schriftlicher Änderungsvereinbarung oder konkludent durch widerspruchslose Hinnahme einer arbeitgeberseitig angeordneten und von der Agentur für Arbeit genehmigten Kurzarbeit.
  • Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, riskiert der Arbeitnehmer in diesem Fall eine betriebsbedingte Kündigung.

Muster Einverständniserklärung Kurzarbeit

Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie sind für unser Unternehmen wirtschaftliche Beeinträchtigungen zu befürchten, die eine Verringerung des Beschäftigungsbedarfes zur Folge haben.  Zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen werden wir daher in der Zeit vom _____bis _____Kurzarbeit einführen. Der Umfang der Kurzarbeit ist derzeit noch nicht absehbar und kann bis auf „Null“ verringert werden, wenn ein Arbeiten im Betrieb gar nicht möglich sein sollte. Die Kurzarbeit wird dem einzelnen Mitarbeiter von uns mit einer Ankündigungsfrist von fünf Arbeitstagen angekündigt und entsprechend angeordnet. Die Einführung der Kurzarbeit bewirkt eine Herabsetzung der arbeitsvertraglich geschuldeten  und der betriebsüblichen Arbeitszeit, mit der eine Reduzierung der Vergütung einhergeht. Wir werden den Arbeitsausfall unverzüglich der Agentur für Arbeit anzeigen und einen Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld stellen. Das Kurzarbeitergeld wird von uns an Sie ausgezahlt. Mit vorliegendem Schreiben möchten wir Sie um ihr schriftliches Einverständnis für die Verringerung der Arbeitsleitung bitten.

Datum, Unterschrift des Arbeitnehmers

Änderungskündigung:

  • durch Kündigung der Arbeitsverhältnisse unter gleichzeitigem Anbieten neuer Arbeitsverträge mit geänderter Arbeitszeit.
  • im Falle der sog. Änderungskündigung besteht bis zum Ablauf der individuellen Kündigungsfrist Anspruch auf Fortzahlung des vollen Arbeitsentgelts.

Bestehende arbeitsvertragliche Klausel:

  • Arbeitgeber können Kurzarbeiterklauseln in ihre Arbeitsverträge aufnehmen.
  • für diese Regelungen gelten strenge Vorraussetzungen für dessen Wirksamkeit
  • Kurzarbeiterklauseln in Arbeitsverträgen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit einer Ankündigungsfrist ab wann Kurzarbeit eingeführt werden soll. Ob eine solche Klausel im Einzelfall wirksam ist und zur Anordnung von Kurzarbeit berechtigt, sollte dringend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Betriebe mit Betriebsrat

Dem Betriebsrat steht aufgrund der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und § 99 Abs. 1 BetrVG zu. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Kurzarbeit gilt uneingeschränkt dort, wo kein Tarifvertrag besteht. Tarifliche Kurzarbeitsklauseln (z.B. zu Ankündigungsfristen, Mindestentgelte) gelten uneingeschränkt und dürfen durch die Betriebsparteien nicht modifiziert werden.

Mithin müssen der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich sowohl über den Zeitpunkt der Einführung der Kurzarbeit als auch über den Umfang der Kurzarbeit einig sein. In der Regel schließen Arbeitgeber und Betriebsrat dafür eine Betriebsvereinbarung, welche für alle Arbeitnehmer, die vom BetrVG erfasst werden, unmittelbar und zwingend gilt. Leitende Angestellte sind damit nicht von der Betriebsvereinbarung erfasst.

Sofern eine Einigung zwischen beiden nicht zustande kommt, entscheidet die Einigungsstelle, die auf Antrag einer Seite tätig wird, und deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt (§ 87 Abs. 2 i.V.m. § 76 BetrVG).

Sofern der Arbeitgeber Kurzarbeit im Betrieb anordnet, ist mithin umgehend zu prüfen ob die Voraussetzungen dafür wirksam vereinbart wurden.

In unserem neuen Blogbeitrag informieren wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber, was sie zum Thema Kurzarbeit wissen müssen und was zu beachten gibt, wenn Sie wegen Corona Kurzarbeit verhängen oder akzeptieren.

Was ist Kurzarbeit – unabhängig von der Coronakrise?

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Kurzarbeit kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Insbesondere in Zeiten des Coronavirus sind viele Unternehmen von Schließungen, Lieferengpässen  und anderen behördliche Einschränkungen betroffen. In Berlin leidet gerade die Tourismus- und Veranstaltungsbranche unter den Auswirkungen der Maßnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus.

Für die Dauer der Kurzarbeit können die betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (Kug) beziehen, sofern die sozialrechtlichen Voraussetzungen nach §§ 95 ff. SGB III vorliegen.

Die Kurzarbeit muss der zuständigen Agentur für Arbeit unter Verwendung der amtlichen Formblätter angezeigt werden.

Wichtigste Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld

Nach §§ 95 ff. SGB III ist die Gewährung von Kug an folgende Voraussetzungen gebunden:

  • Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
  • Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen
  • Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen beim Arbeitnehmer und
  • rechtzeitige Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit

Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

Nach § 96 SGB III liegt ein erheblicher Arbeitsausfall vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend, unvermeidbar ist und im jeweiligen Kalendermonat mindestens 10 % der beschäftigten Arbeitnehmer von dem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

AKTUELLER HINWEIS:
Aufgrund einer kurzfristigen Gesetzesänderung, wegen der Corona-Krise, reicht es bis zum 31.12.2021 aus, dass lediglich 10 % (statt 1/3) der Beschäftigten betroffen sind.

Bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer eines Betriebs bzw. einer Betriebsabteilung sind Arbeiter, Angestellte, AT- und leitende Angestellte ebenso mitzurechnen wie im Urlaub befindliche Arbeitnehmer, arbeitsunfähig Erkrankte und Mütter in Mutterschutz. Außer Betracht bleiben Auszubildende (§ 96 Abs. 1 Satz 2 SGB III) sowie Arbeitnehmer, die sich in einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme in Vollzeit befinden und Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld beziehen. Ferner sind die Arbeitnehmer nicht mitzuzählen, deren Arbeitsverhältnis ruht; dazu zählen insbesondere Arbeitnehmer in Elternzeit, soweit diese nicht Teilzeitarbeit leisten. Heimarbeiter sind ebenfalls nicht zu berücksichtigen.

Der Entgeltausfall muss bei den betroffenen Arbeitnehmern im jeweiligen Anspruchszeitraum mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betragen. Als Anspruchszeitraum ist der jeweilige Kalendermonat festgelegt. Dieser beginnt mit dem Ersten des Kalendermonats, innerhalb dessen der Arbeitsausfall eintritt.

Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen

Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist, § 97 Satz 1 SGB III. Nicht erforderlich ist, dass „regelmäßig“ mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird; auch Arbeitnehmer, die lediglich über einen kurzen Zeitraum beschäftigt werden, können damit Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben.

Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen beim Arbeitnehmer

Kurzarbeitergeld wird nur für jene gezahlt, die in keinem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen und sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit

Die Gewährung des Kurzarbeitergeldes erfolgt nur auf schriftliche Anzeige der geplanten Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat.

Anzeigeberechtigt sind sowohl Arbeitgeber als auch der Betriebsrat (§ 99 Abs. 1 Satz 2 SGB III). Hierbei ist zweckmäßigerweise das von der Bundesagentur für Arbeit herausgegebene und bei den örtlichen Arbeitsagenturen erhältliche Formblatt „Anzeige über Arbeitsausfall“ zu verwenden. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist beizufügen (§ 99 Abs. 1 Satz 3 SGB III). Die Agentur für Arbeit hat über den Antrag „unverzüglich“ zu entscheiden (§ 99 Abs. 3 SGB III). Genaue Fristen sieht das Gesetz jedoch nicht vor.

Gerne unterstützen unsere Anwälte für Arbeitsrecht Sie bei der Vorbereitung zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld in Zeiten von Corona?

Das Kurzarbeitergeld beträgt gemäß § 105 SGB III:

  • 67 % für Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden – die also selbst mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 3 bis 5 EStG haben oder deren Ehegatte oder Lebenspartner mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 4 und 5 des EStG hat, wenn beide Ehegatten oder Lebenspartner unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauernd getrennt leben – und
  • 60 % für die übrigen Arbeitnehmer der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Berechnung der Höhe: Der Arbeitgeber hat das Kurzarbeitergeld selbst zu errechnen und an seine Mitarbeiter auszuzahlen. Das hat der Arbeitgeber auf eigene Rechnung durchzuführen.

Leistungsbeginn der Kurzarbeitergeldes

Nach § 99 Abs. 2 Satz 1 SGB III wird Kug frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist, § 99 Abs. 2 Satz 2 SGB III.

Bezugszeitraum des Kurzarbeitergelde während des Coronavirus

Die gesetzliche Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beträgt nach § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB III 12 Monate. Die gesetzliche Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kug gezahlt wird, und gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer

AKTUELLER HINWEIS: Sondermaßnahmen aufgrund der Coroa-Krise

Aufgrund des Corona Virus wurden folgende erleichternde Sondermaßnahmen erlassen:

  • Absenkung der vom Entgeltausfall betroffenen Arbeitnehmer auf lediglich 10 % (bislang mussten 1/3 der Beschäftigten betroffen sein)
  • vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden (betrifft nicht den vorrangigen Abbau von Überstunden und Gewährung von Resturlaubsansprüchen)
  • Kurzarbeitergeld nunmehr auch für Leiharbeitnehmer
  • vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit (bislang hatte der Arbeitgeber während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes die Sozialversicherungsbeiträge weiter zu bezahlen.)

Checkliste der einzureichenden Unterlagen für das Antragsverfahren:

  • Anzeige über Arbeitsausfall
    Link: https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf
  • Antrag auf Kurzarbeitergeld 
    Link: https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf
  • Einverständniserklärung der Arbeitnehmer zur Einführung KuG
    Weiterführende Informationen und ein Vordruck zur Einverständniserklärung finden Sie hier.
  • Aufstellung der betroffenen Arbeitnehmer mit Arbeitszeiten und der Höhe des Einkommens
  • Zur Abrechnung von Kurzarbeitergeld muss der Vordruck KuG 108 (Kug-Abrechnungsliste) vorgelegt werden.
    Link: https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug108_ba013010.pdf