Habe ich Anspruch auf die Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten?

Umkleidezeiten zum An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb und Wegezeiten vom Umkleideraum zur Arbeitsstelle und zurück können vergütungspflichtige Arbeitszeit im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB sein.

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft dabei an die Leistung der versprochenen Dienste an. Zu den „versprochenen Diensten“ im Sinne des § 611 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern auch jede sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die vom Arbeitgeber verlangt und mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Der Arbeitgeber verspricht die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Weisungsrechts verlangt. „Arbeit“ als Leistung der versprochenen Dienste im Sinne des Gesetzes ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG Urteil vom 26.10.2016 – 5 AZR 168/16).

Um vergütungspflichtige Arbeit handelt es sich bei dem An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. Viele Arbeitnehmer meinen das sind Uniformen, wie sie zum Beispiel Mitarbeiter der Systemgastronomie tragen. Aber auch Kleidung ohne Firmenlogo, wie zum Beispiel Hygienebekleidung von Pflegekräften oder Köchen fallen unter den Begriff der auffälligen Dienstbekleidung. Eine auffällige Dienstkleidung liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Ausgestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann (BAG, Urteil vom 6.9.2017, 5 AZR 382/16).

In der Regel hat der Arbeitnehmer kein eigenes Interesse daran, seine ausgeübte Tätigkeit auch außerhalb der Dienstzeit offen zu legen (Bsp.: vorgeschriebene Hygienebekleidung eines Kochs). Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers – auch zum Aufsuchen der Umkleideräume – beruhen auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit. Aus diesem Grund schuldet der Arbeitgeber eine Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit (vgl. BAG Urteil v. 26.10.2016 – 5 AZR 168/16 ; Urteil v. 19.09.2012 – 5 AZR 678/11).

Wann ist der Anspruch auf Vergütung von Umkleidezeiten ausgeschlossen?

Ist das Anlegen der Arbeitskleidung nicht lediglich fremdnützig und kann die Kleidung zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein – auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden, so gilt dies nicht als Arbeitszeit (vgl. BAG Urteil v. 10.11.2009 – 1 ABR 54/08). Zum Beispiel fehlt es an der Fremdnützigkeit, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen (Bsp.: Blaumann mit Logo eines Straßenbauarbeiters). Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG Urteil v. 17.11.2015 – 1 ABR 76/13; Urteil v. 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 ).

Grundsätzlich gewährt das Arbeitsrecht jedem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Regelungen zum gesetzlichen Urlaub findet man im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Oftmals gewährt ein Arbeitgeber auch über den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer fünf Tage Woche hinaus einen vertraglichen Zusatzurlaub im Arbeitsvertrag. Regelmäßig stellt sich im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Frage, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer in dem Jahr der Beendigung zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis unterjährig, also im laufenden Kalenderjahr beendet wird. Gerade bei einer Kündigung besteht im Arbeitsrecht oft Streit über die Anzahl der noch verbleibenden Urlaubstage und wie mit dem Resturlaub bei einer Kündigung verfahren wird. Der folgende Beitrag soll anhand eines Falles aus der Praxis verdeutlichen, wann einem Arbeitnehmer bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses der volle Urlaubsanspruch zusteht.

Ab wann steht mir der volle Jahresurlaub zu?

Wenn man in ein neues Arbeitsverhältnis eintritt, muss man als Arbeitsnehmer grundsätzlich zunächst einmal sechs Monate warten, bis man einen Anspruch auf seinen vollen Jahresurlaub erwirbt. Der volle Urlaubsanspruch entsteht nämlich grundsätzlich nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten. In § 4 des BUrlG heißt es dazu: „Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“ Diesen Zeitraum bezeichnet man auch als Wartezeit.

Dies heißt jedoch nicht, dass man vor Ablauf von sechs Monaten von seinem Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt bekommen kann. Man hat jedoch vor Ablauf von sechs Monaten als Arbeitnehmer lediglich einen anteiligen Anspruch auf Urlaub für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Wann die Wartezeit des Arbeitnehmers für den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs erfüllt ist, ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft unklar.

Zur Veranschaulichung daher folgende Beispiele:

Beispiel 1: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.1. – der Anspruch auf vollen Urlaub entsteht am 1.7.
Beispiel 2: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.3. – der Anspruch auf vollen Urlaub entsteht am 1.9.
Beispiel 3: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.7. oder später – der Anspruch auf vollen Urlaub entsteht in diesem Kalenderjahr gar nicht.

Dabei ist unerheblich ob der Arbeitnehmer am 01.01 des Jahres oder unterjährig in ein Unternehmen eintritt. Wenn die Wartezeit abgelaufen ist, d. h., wenn seit Beschäftigungsbeginn sechs Monate vergangen sind, hat der Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn er noch kein volles Kalenderjahr beschäftigt wurde.

Anhand eines Falles aus der Praxis wollen wir dies zunächst verdeutlichen. Dem Fall liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Zum Fall:

Der Arbeitnehmer ist im Bereich des Sicherheitsgewerbes tätig. Er war in der Zeit vom 01.01.2017 bis zum 16.03.2017 bei der Firma G beschäftigt. Am 24.04.2017 stieg er bei der Firma S ein. Der Arbeitgeber kündigte den Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit zum 27.10.2017. Der Arbeitnehmer forderte nunmehr eine Urlaubsabgeltung für die nicht genommenen Urlaubstage. Dabei stritten die Parteien über die Höhe des Urlaubsanspruches. Vertraglich wurde ein Urlaub in Höhe von 26 Urlaubstagen vereinbart, bezogen auf eine 6-Tage-Woche. Der Arbeitnehmer hatte während der Beschäftigung bei der Firma S 14 Urlaubstage genommen. Demnach würden dem Arbeitnehmer 12 weitere Urlaubstage zustehen. Der Arbeitgeber wendet ein, dass der Arbeitnehmer erst weit nach dem 01.01.2017 im Unternehmen eingestiegen ist und lediglich 6 Monate und 3 Tage bei der Firma beschäftigt war. Die Frage ist, ob dem Arbeitnehmer sein voller Urlaubsanspruch gewährt werden muss ist, obwohl dieser erst in der zweiten Jahreshälfte in das Unternehmen eingetreten ist.

Voller Urlaubsanspruch nach 6 Monaten

Der Arbeitnehmer hatte im vorliegenden Fall Recht.

Die Einwendungen des Arbeitgebers sind unerheblich. Laut § 4 Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) heißt es: „Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“

Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer bereits mit dem 01.01. in dem Unternehmen eingestiegen ist. Die Wartezeit beginnt mit dem Tag des vereinbarten rechtlichen Beginns des Arbeitsverhältnisses, § 187 Abs. 2 BGB. Dieser Tag wird bei der Berechnung mitgezählt. Die Wartezeit endet mit Ablauf des letzten Tages im sechsten Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, § 188 Abs. 2 BGB. Demnach ist bei einer Beschäftigung vom 01.05. bis zum 01.11. die Wartezeit bereits erfüllt. Das heißt jedoch, dass bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses am 01.07. für das jeweilige Jahr nur ein Teilurlaubsanspruch entstehen kann.

Ist die Wartezeit erfüllt, steht dem Arbeitnehmer im Arbeitsrecht ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub zu, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis kein volles Kalenderjahr bestanden hat.

Die Wartezeit von sechs Monaten muss der Arbeitnehmer nur einmal bei einem Neueintritt in das Unternehmen abwarten. Im zweiten Beschäftigungsjahr entsteht der voller Urlaubsanspruch bereits am 01.01. des jeweiligen Jahres.

Wann erhalte ich nur anteiligen Urlaub?

Wenn der Arbeitnehmer noch während oder mit Ablauf der Wartezeit aus dem Beschäftigungsverhältnis austritt, erwirbt er nur einen Teilurlaubsanspruch. War der Arbeitnehmer bereits zuvor in einem anderen Arbeitsverhältnis beschäftigt und hat von diesem Urlaub erhalten, so sind diese Tage vom vollen Urlaubsanspruch abzuziehen.

Für den hier vorliegenden Fall heißt das: der Arbeitnehmer hat bei der Firma S den vollen Jahresurlaubsanspruch erworben. Von diesem sind lediglich die bereits erhaltenen Urlaubstage von der Firma G (für die Zeit bis März) abzuziehen. Die Urlaubsabgeltung wird dann für die verbleibenden offenen Urlaubstage, bis zum 31.12.2017, errechnet.

Urlaubsanspruch während der Probezeit

Oftmals wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart. Die Probezeit kann längstens für einen Zeitraum von sechs Monaten vereinbart werden. Da dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst nach einer Dauer von sechs Monaten zusteht, haben viele Arbeitnehmer Angst, während der Probezeit gekündigt zu werden. Diese Angst ist nicht ganz von der Hand zu weisen, denn viele Arbeitsverhältnisse werden noch in der Probezeit gekündigt. Vor diesem Hintergrund trauen sich viele Arbeitnehmer nicht, während der Probezeit Urlaub zu beantragen.

Oftmals ist es dem Arbeitnehmer aufgrund einer Regelung im Arbeitsvertrag auch versagt, Urlaub in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Häufig wird auf Nachfrage seitens des Arbeitgebers ebenfalls pauschal mitgeteilt, dass in der Probezeit kein Urlaub genommen werden könne. Viele Arbeitnehmer gehen daher davon aus, dass Sie in der Probezeit keinen Urlaub nehmen dürfen.

Dies ist jedoch ein weitverbreiteter Irrglaube. Das stimmt so nicht! Richtig ist, dass ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten, sprich nach Ablauf der Wartezeit, entsteht. Dies ist ausdrücklich im BUrlG geregelt und bezieht sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Oftmals wird die gesetzliche Regelung jedoch dahingehend missverstanden, dass vorher gar kein Urlaub genommen werden darf bzw. gar kein Anspruch auf Urlaub besteht. Das ist jedoch nicht richtig. Zutreffend ist, dass der Urlaubsanspruch bezogen auf den gesamten Jahresurlaub anteilig bereits für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit erworben wird. Arbeitgeber dürfen daher den Urlaub nicht ohne Weiteres verweigern.

Beispiel für die Berechnung von anteiligem Urlaub:

Arbeitnehmer A tritt zum 01.01. seine neue Arbeit an und hat einen Jahresurlaub von 20 Tagen. Ist A zum 01.07. noch im Unternehmen, steht ihm der volle Jahresurlaub von 20 Tagen zu. Aufgrund des Jahresurlaubsanspruchs von 20 Tagen erwirbt A pro Monat einen Urlaubsanspruch von je 1,67 Tagen (20 Tage / 12 Monate = 1,67 Tage). Nach drei Monaten steht A damit schon einen Anspruch von 5 Urlaubstagen zu.

Verweigerung von Urlaub in der Probezeit

Fest steht nunmehr, dass dem Arbeitnehmer auch während der Probezeit zumindest anteilig ein Anspruch auf Urlaub zusteht. Arbeitnehmer dürfen daher grundsätzlich ihren anteiligen Urlaubsanspruch einfordern. Der Arbeitgeber ist jedoch dazu berechtigt, Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe, wie z.B. Ausfälle anderer Mitarbeiter wegen Krankheit oder Saisongeschäft dagegensprechen (§ 7 Abs.1 BUrlG). Dringende betriebliche Gründe können unter anderem sein:

Erhöhtes Arbeitsaufkommen, wie z.B. Urlaubszeit, Saisongeschäft
Ausfälle anderer Mitarbeiter, bspw. wegen Krankheit
Urlaubszeiten anderer Mitarbeiter

Die betrieblichen Gründe zur Versagung des Urlaubs müssen „dringend“ sein. Die Dringlichkeit liegt insbesondere dann vor, wenn im Rahmen einer Interessenabwägung zwischen den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers und den betrieblichen Gründen des Arbeitgebers den Interessen des Arbeitgebers der Vorzug zu geben ist. Der Arbeitgeber ist dabei für das Vorliegen der betrieblichen Gründe beweisbelastet.

Allein die Probezeit eines neu eingestellten Arbeitnehmers stellt jedoch keinen Grund für die Verweigerung von Urlaub dar.

Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Häufig besteht zwischen den Parteien im Arbeitsrecht bei einer Kündigung Streit über den Urlaubsanspruch bzw. was mit dem Resturlaub geschieht.

Nach der gesetzlichen Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen, ausgehend von einer 5-Tage-Woche (von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche). Dieser Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar und kann nicht zu Lasten des Arbeitnehmers vertraglich abgeändert werden. Eine nachteilige Regelung hätte zur Folge, dass eine entsprechende Vereinbarung unwirksam wäre. Der Arbeitnehmer kann also nicht ohne Weiteres auf seinen gesetzlichen Urlaub verzichten. Genauso verfällt der Resturlaub bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Gestaltung des übergesetzlichen Urlaubes sind die Vertragsparteien hingegen in ihrer Gestaltungsform frei und nicht an gesetzliche Regelungen gebunden. Eine Vereinbarung, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht, ist selbstverständlich möglich und häufig auch die Regel.

Wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres nach Ablauf der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist zu unterscheiden zwischen einer Beendigung bis einschließlich 30.06. oder zu einem späteren Zeitpunkt. Je nachdem zu welchem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen wird, steht dem Arbeitnehmer unterschiedlich viel Urlaub zu.

1. Urlaubsanspruch bei Beendigung bis 30.06.

Scheidet ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten innerhalb der ersten Jahreshälfte des Kalenderjahres bis zum 30.06. aus, so hat er grundsätzlich Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gemäß § 5 Abs.1 lit.c BUrlG. Der Arbeitnehmer erhält bei einer Kündigung bis zum 30.06. im Arbeitsrecht daher nur einen anteiligen Urlaubsanspruch.

Scheidet der Arbeitnehmer daher bspw. zum 30.04. des jeweiligen Jahres aus, so steht ihm nur anteilige Urlaubstage zu. Das Arbeitsverhältnis bestand dann in diesem Fall lediglich für vier volle Monate (vom 01.01 bis einschließlich 30.04.). Ausgehend vom einem gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer fünf Tage Woche stünden dem Arbeitnehmer dann umgerechnet und aufgerundet 7 Urlaubtage zu (20 Urlaubstage/12 x 4 = 7). Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.

2. Urlaubsanspruch bei Beendigung nach dem 30.06.

Bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte des Kalenderjahres (nach dem 01.07.) berechnet sich der Urlaubsanspruch anders, vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01. des jeweiligen Jahres bestand. Anderenfalls könnte die gesetzlich vorgeschriebene Wartezeit von sechs Monaten für den vollen Urlaubsanspruch nicht erfüllt sein.

Scheidet der Arbeitnehmer nun bspw. durch eine Kündigung zum 01.08. aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm laut der gesetzlichen Regelung im Arbeitsrecht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch zu, bei einer 5-Tage-Woche mithin 20 Urlaubstage. Die Regelungen zum Teilurlaub nach § 5 BUrlG sind in diesem Fall nicht einschlägig. Inwieweit dem Arbeitnehmer auch der vertragliche Zusatzurlaub in voller Höhe gewährt wird, hängt von der arbeitsvertraglichen Gestaltung ab. Dagegen kann eine sogenannte „pro rata temporis Regelung“ festlegen, dass der Urlaubsanspruch unter der Bedingung, dass der gesetzliche Mindesturlaub unberührt bleibt, gequotelt wird.

Beispiele für eine „pro rata temporis Regelung“

Beispiel: Bei einem arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Urlaubstagen (20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub zuzüglich 10 Tage freiwilliger Zusatzurlaub) hat der Arbeitnehmer beispielsweise bei einem Ausscheiden zum 30.09. einen Urlaubsanspruch von aufgerundet 23 Urlaubstagen (9 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage = aufgerundet 23 Urlaubstage). In diesem Fall würde eine arbeitsvertragliche Regelung über eine anteilige Kürzung also dazu führen, dass statt 30 Urlaubstagen nur 23 zu gewähren wären, also 7 Urlaubstage weniger.

Resturlaub bei Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer durch eine Kündigung aus dem Unternehmen ausscheidet, steht ihm in den meisten Fällen noch Resturlaub zu. Dann stellt sich die Frage wie bei einer Kündigung mit dem Resturlaub verfahren wird.

Grundsätzlich ist der Urlaub von einem Arbeitnehmer „in natura“ zu nehmen. Häufig stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung von der Arbeit frei, so dass dieser seine verbleibenden Urlaubstage bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nehmen kann. Reicht die Zeit bis zum Anlauf der Kündigungsfrist aus um sämtlichen Urlaub zu nehmen, besteht folglich kein Resturlaub mehr.

Wenn der Urlaub nicht mehr in natura genommen werden kann, muss der verbleibende Resturlaub ausgezahlt werden. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterarbeitet, die verbleibenden Urlaubstage den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überschreiten oder der Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde. Im Falle einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit Zugang der Kündigung beendet, so dass keine Möglichkeit mehr besteht, den Urlaub zu nehmen. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung, sprich der Arbeitnehmer erhält Geld für seinen nicht genommenen Urlaub.

Wie berechnet man eine Urlaubsabgeltung?

Wie hoch die Urlaubsabgeltung ausfällt, hängt vom durchschnittlichen Verdienst des Arbeitnehmers ab. Zeitraum für die Berechnung sind die letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenzahlungen sind dabei ausgenommen. 13 Wochen machen ein Quartal aus.

Damit errechnet sich der Arbeitslohn einer Woche wie folgt: Monatsgehalt mal drei (= Quartalsgehalt) geteilt durch 13. In einem weiteren Schritt muss die Vergütung pro Tag errechnet werden. Je nachdem an wie vielen Arbeitstagen der Arbeitnehmer arbeitet, ergibt sich folgender Faktor:

5-Tage-Woche : Faktor 65 ( 13 Wochen x 5 Arbeitstage)
6-Tage-Woche : Faktor 78 (13 Wochen x 6 Arbeitstage)

Beispiel für die Berechnung der Urlaubsabgeltung:

Arbeitnehmer A arbeitet an fünf Arbeitstagen pro Woche und erhält ein monatliches Gehalt von 2.500,00 € brutto. Er hat einen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung von fünf Urlaubstagen. Daraus ergibt sich eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 576,92 € brutto.

2.500,00 € x 3 (Quartalsgehalt) / 65 (13 Wochen x 5 Arbeitstage) x 5 Urlaubstage= 576,92 € brutto

Anrechnung Urlaub beim alten Arbeitgeber

Oftmals erfolgt ein Arbeitgeberwechsel unterjährig und nicht zu Beginn des Jahres. In diesem Fall stellt sich dann die Frage, wie sich der Urlaubsanspruch bei einem Wechsel des Arbeitgebers richtig berechnet.

In § 6 Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass ein Anspruch auf Urlaub nicht besteht, wenn man von seinem früheren Arbeitgeber schon Urlaub erhalten hat. Hat der ehemalige Arbeitgeber also bereits den vollen Jahresurlaub erteilt, stehen dem Arbeitnehmer gegen den neuen Arbeitgeber keine Urlaubsansprüche mehr zu. Hintergrund der Regelung ist, dass dem Arbeitnehmer nicht doppelt Urlaub zu gewähren ist.

Damit der neue Arbeitgeber weiß, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer bereits bei seinem alten Arbeitgeber in Anspruch genommen hat, ist der alte Arbeitgeber gemäß § 6 BUrlG dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

Solange der Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung nicht vorlegt oder anderweitig nachweist, ob und wieviel Urlaub er bereits genommen hat, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigern.

Fazit:

Zusammenfassend lässt sich sagen:

Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmals nach sechs Monaten.
Vor Ablauf von sechs Monaten steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Urlaubsanspruch pro Monat zu.
Ein anteiliger Urlaubsanspruch entsteht auch in der Probezeit.
Der Arbeitgeber kann den Urlaub nur dann verweigern, wenn nachweislich dringende betriebliche Gründe dagegensprechen. Ein pauschaler Verweis auf die Probezeit ist dagegen unzulässig.
Bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte (bis 30.06.) steht dem Arbeitnehmer ein anteiliger Jahresurlaub pro Monat zu.
Bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte (ab 01.07.) steht dem Arbeitnehmer der volle Jahresurlaub zu.
Wird das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr gewechselt und hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen, ist dieser Urlaub auf die Urlaubsansprüche beim neuen Arbeitgeber anzurechnen.

Wie man sieht, sind bei der Gewährung oder Abgeltung von Urlaub jede Menge Fallstricke zu beachten.

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Kann das Verhalten Dritter zur fristlosen Kündigung führen?

Auch das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Dritten kann zu Spannungen bis hin zur Kündigung zwischen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern führen. Dies zeigte ein zu entscheidender Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, vom 05.04.2013 – 10 Sa 2339/12).

Zum Fall:

Die Arbeitnehmerin war in einem Betrieb mit Mehrschicht-System beschäftigt. Entgegen der persönlichen Wünsche der Arbeitnehmerin wurde Sie wiederholt zu Wochenenddiensten eingeteilt. Den Unmut darüber machte der Ehemann der betroffenen Arbeitnehmerin ganz klar deutlich. Dieser rief via Telefon bei der Arbeitgeberin an und drohte einer Mitarbeiterin „eins auf die Fresse zu hauen“. Die Arbeitnehmerin verfolgte das Telefonat ohne Ihren Ehemann zu bestärken noch aufzuhalten. Anschließend kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos.

Kündigung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht gab der klagenden Arbeitnehmerin auch in zweiter Instanz Recht. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers dazu veranlasst und die Kündigung verhältnismäßig ist. Diese wurde für unwirksam erklärt. Die Richter argumentierten, dass die Kündigung keine Sanktion des bereits vergangenen Verhaltens darstelle. Sie soll zukünftiges vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers verhindern. Dies könne durch eine zu erfolgende Abmahnung verhindert werden und wäre vor Ausspruch einer Kündigung vorzunehmen. Zudem sei das Verhalten des Ehemannes der Arbeitnehmerin nicht zurechenbar, da sie es nicht aktiv gefördert hatte. Ob Sie das Verhalten des Arbeitnehmers verhindern hätte können oder müssen, darüber hätte die Arbeitnehmerin zunächst mittels Abmahnung belehrt werden müssen. Wegen des milderen Mittels ist eine Kündigungserklärung dann auch nicht gerechtfertigt und verhältnismäßig.

Folge

Eine Kündigung kann nur wegen des Verhaltens des zu kündigenden Arbeitnehmers erfolgen. Dieser ist stets eine Abmahnungvorauszuschicken. Nur in Ausnahmefällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich.