Mobbing am Arbeitsplatz nimmt heutzutage leider immer größere Ausmaße an. Wenn Sie von Mobbing betroffen sind, sollten Sie sich nicht in die Rolle des Opfers fügen. Nehmen Sie ihre Lage nicht einfach so hin, sondern werden Sie rechtzeitig aktiv. Mobbing verursacht einen hohen Leidensdruck und kann zu schweren psychischen und physischen Krankheiten führen. Viele Betroffene werden während einer Mobbing-Episode arbeitsunfähig, manche scheiden in der Folge ganz aus dem Arbeitsleben aus. Ziehen Sie sofort einen Schlussstrich und holen Sie sich professionelle Unterstützung gegen Mobbing. Gemeinsam mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht finden wir eine Lösung und fordern die Ihnen zustehenden Rechte ein.

Was versteht man eigentlich unter Mobbing?

Mobbing am Arbeitsplatz bedeutet, dass ein Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten oder einem Kollegen über einen längeren Zeitraum systematisch schikaniert, benachteiligt, beleidigt oder ausgegrenzt wird. Das Mobbing kann dabei von einzelnen Kollegen oder ganzen Gruppen ausgehen. Wer am Arbeitsplatz Mobbing betreibt, zweifelt die Fähigkeiten der gemobbten Person an, übt unsachliche Kritik an ihrer Arbeit, ordnet sinnlose oder kränkende Tätigkeiten an, verschweigt wichtige Informationen oder manipuliert sogar Arbeitsergebnisse. Ebenfalls findet Mobbing häufig im zwischenmenschlichen Bereich auf der sozialen Ebene statt. In diesem Fall wird die gemobbte Person ausgegrenzt, beleidigt, belästigt oder verleumdet.

Die vier typischen Phasen des Mobbings

Nicht selten ist der Arbeitnehmer auch in einer Zwangslage und wird schließlich zu einem Aufhebungsvertrag„überredet“. An dieser Stelle ist alle größte Vorsicht geboten, denn ein Aufhebungsvertrag kann zu erheblichen finanziellen Einbußen bei Sozialleistungen führen. Sofern man nicht rechtzeitig gegen das Mobbing am Arbeitsplatz vorgeht, verläuft dies oftmals in vier typischen Phasen ab. Am Ende verlässt die gemobbte Person das Unternehmen oder die Abteilung meist freiwillig und verschenkt damit ihre Ansprüche.

• Phase 1: Im Rahmen eines Konfliktes kommt es zu Schuldzuweisungen und ersten persönlichen Angriffen.
• Phase 2: Der betroffene Mitarbeiter wird zunehmend häufiger schikaniert und bewusst ausgegrenzt. Dies führt zu einem Verlust des Selbstwertgefühls.
• Phase 3: Die gemobbte Person ist völlig verunsichert und verängstigt. Oftmals leidet dadurch die Konzentration und es entstehen Fehler. Es folgen arbeitsrechtliche Sanktionen wie z.B. Abmahnung, Versetzung oder Kündigungsdrohung.
• Phase 4: Die gemobbte Person gibt auf: Sie kündigt ihren Arbeitsplatz oder willigt in einen Auflösungsvertrag ein. Das Ziel der Mobber ist erreicht.

Welche Ansprüche stehen mir bei Mobbing zu?

Grundsätzlich stehen Ihnen bei Mobbing umfangreiche Rechte zu. Zu ihren Rechten gehören unter anderem:

• Unterlassungsansprüche
• Schmerzensgeld
• Schadensersatz
• Abmahnung der mobbenden Kollegen/Vorgesetzen
• Einschaltung des Betriebsrates
• Kündigung

Welche Rechte im Einzelnen durchsetzbar sind, hängt vom Einzelfall und vor allem der Beweislage ab. Die Beweisbarkeit etwaiger Mobbinghandlungen stellt im Arbeitsrecht die größte Herausforderung dar. Lassen Sie sich davon jedoch nicht einschüchtern. Manchmal stellt auch eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung die beste Lösung dar. In einem gemeinsamen Gespräch werden wir eine Strategie entwickeln und für Sie persönlich geeignete Maßnahmen ergreifen, um der belastenden Situation ein Ende zu setzen.

Worauf ist bei einer Dienstwagenvereinbarung zu achten? 

Die Überlassung von Dienstwagen kann einzelvertraglich durch Arbeitsvertrag oder Zusatzvereinbarung geregelt werden. In aller Regel sind die vom Arbeitgeber entworfenen und dem Arbeitnehmer einseitig zur Annahme gestellten formularmäßigen Verträge einer AGB-Kontrolle zugänglich. Die einzelnen vertraglichen Klauseln lassen sich dann am Maßstab der §§ 305 ff. BGB überprüfen. Dies ermöglicht den Arbeitsgerichten eine inhaltliche Kontrolle der Vereinbarungen auf ihre Rechtmäßigkeit und Durchsetzbarkeit einzelner Ansprüche hin.

Wird der Dienstwagen versteuert?

Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Dienstwagen auch zur privaten Nutzung, so stellt dies eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers dar. Diese ist wie Arbeitsentgelt zu behandeln. Die private Nutzung des Firmenfahrzeuges stellt steuerrechtlich einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer dar. In den meisten Fällen wird der Dienstwagen mit der 1 % -Regelung pro Kalendermonat versteuert, d.h. das zu versteuernde Arbeitsentgelt erhöht sich um 1 % des Fahrzeuglistenneupreises. Die Besteuerung erhöht sich weiter um jeden Entfernungskilometer zwischen Wohn- und Arbeitsstätte um 0,03 % des Listenpreises.

Wann kann der Arbeitgeber den Dienstwagen herausverlangen?

Ob und wann der Arbeitgeber den Dienstwagen herausverlangen kann, kommt auf die vertraglichen Regelungen und den Grund an.

• Bei rein dienstlicher Nutzung
• Wird ein Dienstwagen lediglich zum dienstlichen Gebrauch überlassen, ist der Dienstwagen an den Arbeitgeber zurückzugeben, wenn der dienstliche Zweck entfällt.
• Bei Krankheit
• Sind dem Arbeitnehmer Privatfahrten mit dem Dienstwagen gestattet, ist ihm das Fahrzeug auch dann zu überlassen, wenn er aus persönlichen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert ist.
• Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss ihm der zur privaten Nutzung überlassene Dienstwagen für die Dauer der Entgeltfortzahlung weiter zur Verfügung gestellt werden (BAG, Urteil v. 11.10.2000, 5 AZR 240/99). Erst nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums darf der Arbeitgeber den Dienstwagen herausverlangen ohne die Zahlung einer Nutzungsentschädigung. Die gesonderte vertragliche Vereinbarung eines entsprechenden Widerrufsvorbehalts bedarf es hierfür nicht.
• Im Arbeitsvertrag kann auch vereinbart werden, dass der Dienstwagen entschädigungslos entzogen wird.
• Mutterschutz und Elternzeit
• Während der Mutterschutzfristen muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin den Dienstwagen zur privaten Nutzung weiter zur Verfügung stellen. In analoger Anwendung der §§ 11, 14 MuSchG soll die werdende oder junge Mutter vor wirtschaftlichen Nachteilen bewahrt werden.
• Während der Elternzeit ist der Arbeitgeber nicht zur Fortzahlung der vertraglichen Vergütung verpflichtet. Dies gilt auch für die Überlassung von Dienstwagen. Der Arbeitgeber kann diesen mit Beginn der Elternzeit ohne Nutzungsentschädigung heraus verlangen.
• Urlaub
• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Ihm ist daher bei einer erlaubten Privatnutzung der Dienstwagen auch im Urlaub zur Verfügung zu stellen.
• Vorstandsmitglieder einer AG oder Geschäftsführer einer GmbH fallen nicht unter den Anwendungsbereich des Bundesurlaubsgesetzes. Diese sollten eine vertragliche Regelung über die Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens während des Urlaubs treffen.

Kann der Arbeitgeber die Dienstwagennutzung widerrufen?

Der Arbeitgeber kann die private Nutzung des Dienstwagens nicht einseitig widerrufen. Ist jedoch in der Dienstwagenvereinbarung ein Widerrufvorbehalt geregelt, so ist dieser wie bereits oben ausgeführt einer AGB-Kontrolle zugänglich. So kann der Arbeitgeber sein Widerrufsrecht nur ausüben, wenn die Widerrufsklausel sachliche Gründe für die Ausübung des Widerrufsrechts enthält. Sachliche Gründe können zum Beispiel sein:

• berechtigte Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung
• Änderung der Arbeitsaufgabe, wenn die Überlassung des Dienstwagens im Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe stand
• Ruhen des Arbeitsverhältnisses
• Verlust der Fahrerlaubnis oder Fahrverbot

Verwendet der Arbeitgeber in der Dienstwagenregelung eine Klausel, wonach er jederzeit berechtigt ist, den Dienstwagen vom Arbeitnehmer herausverlangen kann, ist diese unwirksam (BAG, Urteil v. 1.10.2006, 5 AZR 721/05). Ferner ist der Widerrufsvorbehalt nur dann wirksam, wenn der Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens weniger als 25% Ihres regelmäßigen Verdienstes ausmacht. Zudem ist ein sofortiger Widerruf nicht möglich. Vielmehr ist in den Dienstverträgen eine Widerrufsfrist von mindestens einem Monat zu vereinbaren. Bei einem wirksam vereinbarten Widerrufsvorbehalt und der rechtmäßigen Ausübung des Widerrufsrechts durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Nutzungsentschädigung.

Wer haftet bei Schäden am Fahrzeug?

Die Haftung des Arbeitnehmers bemisst sich an dem Verschuldensgrad der Beschädigung. Demnach haftet der Arbeitnehmer erst, wenn ihm für die Beschädigung am Fahrzeug mittlere Fahrlässigkeit vorgeworfen werden kann. Handelt der Arbeitnehmer grob fahrlässig oder vorsätzlich, haftet er sogar voll.

Was passiert nach einer Kündigung?

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind alle im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Gegenstände, Unterlagen und Rechte herauszugeben. Dies gilt auch für den Dienstwagen. Bei einer fristlosen Kündigung ist das Fahrzeug sofort herauszugeben. Bei einer ordentlichen Kündigung in der Regel mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Mit dem Gesetz zur Neuregelung des Rechts zum Mutterschutz ist zum 1. Januar 2018 ein neues Mutterschutzgesetz in Kraft getreten. Dieses Gesetz regelt die Schutzrechte (werdender) Mütter in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis und unter gewissen Voraussetzungen sogar Schülerinnen und Studenten.

Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

Mit dem Gesetz zur Neuregelung des Rechts zum Mutterschutz ist zum 1. Januar 2018 ein neues Mutterschutzgesetz in Kraft getreten. Dieses Gesetz regelt die Schutzrechte (werdender) Mütter in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis und unter gewissen Voraussetzungen sogar Schülerinnen und Studenten. Gemäß § 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt der Mutterschutz für alle Frauen in einem Arbeitsverhältnis, für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte, Aushilfen, unständig Beschäftigte, Hausangestellte, Auszubildende, Volontäre (§ 1 BBiG). Der Mutterschutz gilt bereits in der Probezeit und auch in Kleinstbetrieben. Seit der Novellierung des Mutterschutzgesetzes zum 01.01.2018 fallen erstmals Schülerinnen und Studentinnen unter den Anwendungsbereich des Gesetzes (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 8 MuSchG n.F. (und Frauen, die in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis stehen (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 7 MuSchG) n.F.

Muss ich meinen Arbeitgeber über die Schwangerschaft in Kenntnis setzen?

Gemäß § 5 MuSchG haben werdende Mütter den Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitzuteilen. Die Mitteilung hat unverzüglich nach Kenntnis über ihren Zustand zu erfolgen. Auf Verlangen des Arbeitgebers sollen sie sogar das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen. Die Kosten des Zeugnisses hat der Arbeitgeber zu tragen.

Welche besonderen Rechte haben Schwangere und Frauen in der Stillzeit?

Während der Schwangerschaft und der Stillzeit gelten am Arbeitsplatz besondere Schutzvorschriften. Diese sind insbesondere die Beschäftigungsverbote. Zum einen gibt es die Mutterschutz-Frist vor der Geburt des Kindes. In den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin darf die werdende Mutter nicht beschäftigt werden. Zum anderen gibt es eine Mutterschutz-Frist nach der Geburt des Kindes. Die Mutter befindet sich während dieser Zeit im absoluten Beschäftigungsverbot. Das heißt, die Mütter dürfen acht Wochen, bei Frühgeburten im medizinischen Sinn, bei Mehrlingsgeburten und bei Geburten von Kindern mit Behinderung zwölf Wochen, nicht beschäftigt werden. Dies gilt, auch wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklären würden. Bei einer Frühgeburt sowie bei einer Entbindung vor dem errechneten Termin verlängert sich die Schutzfrist um die Anzahl der Tage, die vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten.

Darüber hinaus existiert ein individuelles Beschäftigungsverbot. Wenn nach ärztlichem Zeugnis eine Fortführung der Beschäftigung das Leben oder die Gesundheit von Mutter und/oder Kind gefährdet, kann der Arzt ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Generelle Beschäftigungsverbote gelten für werdende und stillende Mütter, wenn Gesundheitsrisiken durch bestimmte Arbeiten und Gefahrstoffe bestehen sowie für Akkord-, Fließband-, Nacht-, Sonntags- und Mehrarbeit.

Muss mich der Arbeitgeber für Untersuchungen freistellen?

Werdende Mutter müssen von ihren Arbeitgebern für die Zeit der Vorsorgeuntersuchungen von der Arbeit freigestellt werden, sofern die Untersuchungen nur während der Arbeitszeit möglich sind. Diese Zeit muss auch nicht nachgearbeitet werden. Es darf auch kein Verdienstausfall entstehen, sodass der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung zu leisten hat. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit besteht außerdem für die zum Stillen erforderliche Zeit. Diese Zeit muss auch nicht zu einem anderen Zeitpunkt nachgearbeitet werden.

Darf mich mein Arbeitgeber während der Schwangerschaft kündigen?

Arbeitnehmerinnen haben während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monaten danach einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Schutz gilt auch bei Arbeitsverhältnissen während der Probezeit und in Kleinstbetrieben. Seit der Gesetzesänderung ab dem 01.01.2018 gilt für Frauen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, ein viermonatiger Kündigungsschutz. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war. Sie kann ihm aber auch noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Diese Frist ist dringend zu beachten. Für die Mitteilung ist es nicht ausreichend die Kündigungsschutzklage innerhalb der 3 wöchigen Frist beim Arbeitsgericht einzureichen, da die Zustellung und die damit erfolgte Mitteilung über die Schwangerschaft an den Arbeitgeber noch weiter Wochen später erfolgen.

Ausnahmsweise ist eine Kündigung auch während der Zeit des besonderen Kündigungsschutzes, nämlich bei Vorliegen besonderer Gründe, möglich. Diese dürfen jedoch nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt des Kindes in Verbindung stehen. Eine Betriebsstillegung kann zum Beispiel eine Kündigung während der Schwangerschaft rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss in allen Fällen zuerst bei der Aufsichtsbehörde beantragen, dass sie die Kündigung für zulässig erklärt.

Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwangerschaft fragen?

Grundsätzlich darf man während eines Einstellungsgespräches bzw. Vorstellungsgespräches nicht lügen. Macht der Arbeitnehmer über wesentliche Eigenschaften falsche Angaben, so kann der daraufhin geschlossene Arbeitsvertrag sogar wegen Täuschung angefochten werden. Anders verhält es sich bei Schwangeren: Diese sind durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützt. Arbeitnehmerinnen dürfen aufgrund ihres Geschlechts nicht benachteiligt werden. Die Frage nach einer Schwangerschaft verstößt gegen das Diskriminierungsverbot. Aus diesem Grund müssen Sie diese Frage nicht beantworten und dürfen sie sogar nicht wahrheitsgemäß beantworten.

Welche finanziellen Leistungen erhalte ich während der Mutterschaft?

Während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung, zahlen die gesetzlichen Krankenkassen Mutterschaftsgeld. Das Mutterschaftsgeld kann frühestens sieben Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beantragt werden, da die diesbezügliche ärztliche Bescheinigung frühestens eine Woche vor Beginn der Schutzfrist ausgestellt werden darf. Das Mutterschaftsgeld der gesetzlichen Krankenkassen erhalten nur Frauen, die freiwillig oder pflichtversichert mit Anspruch auf Krankengeld gesetzlich krankenversichert sind. Die Höhe des Mutterschaftsgeldes richtet sich nach dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei vollständig abgerechneten Kalendermonate. Bei einer wöchentlichen Abrechnung handelt es sich um die letzten 13 Wochen vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung. Das Mutterschaftsgeld beträgt höchstens 13 Euro für den Kalendertag. Privat krankenversicherte Selbstständige, die eine private Krankentagegeldversicherung abgeschlossen haben, haben während der Mutterschutz-Fristen einen Anspruch auf Zahlung des vereinbarten Krankentagegeldes.

Arbeitnehmer, die die ersten Lebensjahre ihres Kindes nichts verpassen möchten, die Möglichkeit, Elternzeit zu nehmen. In diesem Zeitraum wird der Arbeitnehmer von der Erbringung seiner Arbeit freigestellt, um sich voll und ganz der Kinderbetreuung zu widmen. Nach Ende der Elternzeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rückkehr und Weiterbeschäftigung auf seinen oder einen ähnlichen Arbeitsplatz.

Wer hat Anspruch auf Elternzeit?

Anspruch auf Elternzeit haben gemäß § 15 Absatz 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des eigenen Kindes oder sogar dem Kind des Ehepartners, in einem Haushalt leben und die Betreuung und Erziehung dieses Kindes selbst übernehmen. Einen Anteil von bis zu 24 Monaten können Sie zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nehmen. Die Elternzeit kann jedes Elternteil allein oder auch beide Elternteile gemeinsam nehmen.

Wie beantrage ich die Elternzeit?

Die Elternzeit ist schriftlich beim Arbeitgeber zu beantragen. Gemäß § 16 BEEG muss der Antrag spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes gestellt werden. Im Fall einer Geburt ab dem 01.07.2015 für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes gilt sogar eine Frist von 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Für Kinder, die vor dem 1. Juli 2015 geboren sind (vgl. § 27 BEEG neu) gilt das alte BEEG. Danach kann die Elternzeit nur mit Zustimmung des AG 12 Monate in die Zeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr übertragen werden können.

Wie lange kann ich Elternzeit nehmen?

Nach der Neuregelung des BEEG können Eltern bei Geburten nach dem 01.07.2015 auch noch nach dem dritten Lebensjahr des Kindes Elternzeit beantragen. Zukünftig sollen bis zu 24 Monate, die sie bislang noch nicht genommen haben, für die Zeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes beantragt werden können. Dabei kann man die Elternzeit auf bis zu drei Abschnitte aufteilen. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit die Inanspruchnahme eines dritten Abschnittes einer Elternzeit innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrags aus dringenden betrieblichen Gründen abzulehnen. Jedoch nur wenn dieser Abschnitt im Zeitraum zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes liegen soll. Eine konkrete Zustimmung des Arbeitgebers ist nur noch für Geburten vor dem 01.07.2015 notwendig.

Habe ich einen Anspruch auf den selben Arbeitsplatz nach der Rückkehr aus der Elternzeit?

Nein. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf denselben, sondern nur auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. In Ausübung seines Direktions- und Weisungsrechts (§ 106 GewO) hat de Arbeitgeber die Möglichkeit dem Arbeitnehmer auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu setzen.  Auch die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsplatzes muss sich dabei im Rahmen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts bewegen.

Zum Beispiel:

Der Arbeitnehmer ist bei einem überregionalen Lebensmittelhandel beschäftigt. Er war ursprünglich in der Filiale in Berlin-Charlottenburg eingesetzt worden. Während der Elternzeit des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber seine Stelle in Charlottenburg neu besetzt. Der Arbeitgeber verweist den Arbeitnehmer nach Rückkehr aus der Elternzeit an einen anderen Arbeitsort, der Filiale in Berlin-Mitte. Es ist demnach nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort wechseln muss. Wie weit das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht hängt vom Einzelfall ab und ergibt sich insbesondere aus den jeweiligen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.

Weiteres Beispiel:

Wird eine Arbeitnehmerin im Innendienst als Bürohilfe eingestellt, so kann sie nach Beendigung der Elternzeit nicht im Außendienst oder als Putzkraft eingesetzt werden. Hier handelt der Arbeitgeber nicht mehr im Rahmen seines Direktions- und Weisungsrechts. Es handelt sich im arbeitsrechtlichen Sinne um eine Versetzung. Dieser Versetzung muss der Arbeitnehmer zustimmen, ggf. in Form einer Vertragsänderung oder einer Änderungskündigung mit dem Angebot zum Abschluss eines neuen Vertrages.

Darf ich während der Elternzeit arbeiten?

Gemäß § 15 Abs. 3 BEEG kann der Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber beantragen. Dabei haben beide Parteien die Möglichkeit, sich über den Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit zu einigen. Jedoch muss die die Höchstgrenze von 30 Stunden pro Woche (Teilzeit) eingehalten werden. Hat der Arbeitnehmer bereits vor seiner Elternzeit nur Teilzeit gearbeitet, so kann er dies unter Beachtung der Höchstgrenze problemlos auch während der Elternzeit fortführen.

Habe ich einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit?

Der Arbeitnehmer hat gemäß § 15 Abs. 7 BEEG einen Anspruch auf die Verringerung seiner Arbeitszeit, wenn

• der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Auszubildende werden nicht mitgerechnet)
• das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht
• die Teilzeitstelle mindestens zwei Monate lang ausgeübt werden soll und der monatlich durchschnittliche wöchentliche Arbeitsumfang 15 – 30 Stunden beträgt (möchte der Arbeitnehmer weniger als 15 Stunden wöchentlich arbeiten, so braucht er dafür die Zustimmung seines Arbeitgebers).
• dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und
• die Geltendmachung des Anspruchs sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich dem Arbeitgeber mitgeteilt wurde

Wird eine Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes angestrebt, so muss die Mitteilung 13 Wochen vor Beginn erfolgen (Bei Geburten ab dem 01.07.2015). Liegen alle Voraussetzungen vor, so hat der Arbeitnehmer einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf die Teilzeitstelle. Diesen kann der Arbeitnehmer allerdings während der gesamten Elternzeit nur zweimal geltend machen.

Welche Formalitäten habe ich zu beachten?

Um den Anspruch auf Elternteilzeit rechtsicher durchsetzen zu können, sind einige Formalitäten zu berücksichtigen. Zunächst muss die schriftliche Mitteilung der Geltendmachung des Anspruchs (der Antrag) den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit sowie die gewünschte Verteilung der Arbeitsstunden enthalten. Möchte der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Bei Geburten ab dem 01.07.2015, bei denen Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag beantragt wird, beträgt die Ablehnungsfrist sogar acht Wochen. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, gilt seine Zustimmung nach der neuen Gesetzeslage die Zustimmung zur Elternzeit als stillschweigend erteilt. Im Fall der Ablehnung kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Kann ich nach der Elternzeit verlangen, nur noch in Teilzeit zu arbeiten?

Ja, unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer nach der Elternzeit verlangen, in Teilzeit zu arbeiten. Der Anspruch auf Teilzeitarbeit richtet sich dann allerdings nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das können Eltern unabhängig von der Elternzeit beantragen. Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit haben Arbeitnehmer gemäß § 8 TzBfG, wenn

• das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht
• der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Auszubildende werden nicht mitgerechnet)
• der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend macht, wobei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden soll und
• dem Anspruch keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Gemäß § 8 TzBfG kann der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit insbesondere ablehnen, wenn er beweisen kann, dass die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Hierbei gelten geringere Anforderungen an dem betrieblichen Grund als bei der Teilzeitarbeit während der Elternzeit, als nach der Elternzeit. Für den Arbeitgeber genügt bereits ein „einfacher“ betrieblicher Grund.

Der Arbeitgeber muss die Ablehnung des Verlangens auf Verringerung der Arbeitszeit spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeit dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, so gilt die vom Arbeitnehmer beantrage Teilzeitregelung. Ist diese dann einmal wirksam, kann der Arbeitgeber die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit nur ändern, wenn sein betriebliches Interesse das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der Arbeitszeitverteilung überwiegt.

Kann mich mein Arbeitgeber während der Elternzeit kündigen?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben während der Elternzeit einen besonderer Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass ihr Arbeitgeber Sie grundsätzlich nicht kündigen kann. Nur in Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber kündigen (z.B. bei Betriebsstilllegung, einer besonders groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers). Für eine Kündigung während der Elternzeit muss sich der Arbeitgeber außerdem die Zustimmung der zuständigen Behörde einholen. Der besondere Kündigungsschutz beginnt ab Anmeldung der Elternzeit. Bei einer Elternzeit vor Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes jedoch frühestens acht Wochen vorher, nach der Neuregelung bei einer Elternzeit nach dem dritten Lebensjahr frühestens 14 Wochen vorher. Der besondere Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit. Danach gelten die allgemeinen Bestimmungen über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung.

Ein Arbeitsverhältnis kann durch den Arbeitgeber auf unterschiedliche Weise beendet werden. In der Regel wird ein Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung und Einhalten der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen beendet. Liegt hingegen ein wichtiger Grund vor, kann der Arbeitgeber auch eine fristlose Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen. Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, müssen neben den allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen besondere Voraussetzungen vorliegen. Welche dies sind und in welchen Fällen der Arbeitgeber fristlos kündigen kann, erläutern wir im vorliegenden Beitrag.

Wie kann ein Arbeitgeber fristlos kündigen und was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine fristlose Kündigung ist in der Regel das letzte und zugleich schwerwiegendste Mittel, zu dem sich ein Arbeitgeber entscheidet. Eine fristlose Kündigung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung ab Zugang der Kündigung ohne Einhalten einer vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist beendet wird. Damit der Arbeitgeber fristlos kündigen kann, setzt natürlich voraus, dass die fristlose Kündigung auch wirksam ist. Von der fristlosen Kündigung zu unterscheiden ist die außerordentliche Kündigung. Eine solche kommt bei Mitarbeitern in Betracht, welche ordentlich unkündbar sind. Eine Unkündbarkeit kann sich bspw. aus einer tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Norm ergeben. Solchen Arbeitnehmern darf bei Vorliegen eines wichtigen Grundes lediglich außerordentlich gekündigt werden. Außerordentlich meint in diesen Fällen jedoch nicht mit sofortiger Wirkung, sondern mit einer sozialen Auslauffrist. Daher ist eine außerordentliche Kündigung keine fristlose Kündigung – aber die fristlose Kündigung zugleich eine außerordentliche Kündigung.

Wie muss eine fristlose Kündigung zugestellt werden?

Die fristlose Kündigung muss, wie eine ordentliche Kündigung auch, schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass sie vom Berechtigten (Geschäftsführer, Personalleiter oder Betriebsleiter) eigenhändig unterschrieben werden muss. Damit die fristlose Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer Wirksamkeit entfaltet, muss sie diesem wirksam zugehen. Zu beachten ist, dass man als Arbeitgeber den Zugang der fristlosen Kündigung im Streitfall nachweisen muss. Die fristlose Kündigung ist durch den Arbeitgeber daher entweder persönlich dem Arbeitnehmer durch Gegenzeichnung auszuhändigen oder mittels Einschreibens zuzustellen. Eine weitere Alternative wäre der persönliche Einwurf in dem Briefkasten des Arbeitnehmers im Beisein von Zeugen.

Muss der Arbeitgeber den Grund in der fristlosen Kündigung nennen?

In der fristlosen Kündigung selbst muss der Arbeitgeber den wichtigen Grund bzw. bei mehreren Pflichtverletzungen die wichtigen Gründe für die fristlose Kündigung nicht nennen. Sollte der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen, müssen die einschlägigen Gründe für die fristlose Kündigung jedoch spätestens im Kündigungsschutzprozess im Rahmen der ersten Verhandlung, dem sogenannten Gütetermin, genannt werden.

Welche Voraussetzungen hat eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber darf lediglich in Ausnahmefällen erfolgen. Damit der Arbeitgeber fristlos kündigen kann, müssen folgende drei Voraussetzungen vorliegen:

1. Voraussetzung: Wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung

Der Arbeitgeber darf eine fristlose Kündigung nur bei Vorliegen eines wirklich wichtigen und schwerwiegenden Grundes aussprechen. Der wichtige Grund muss dabei aus einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers resultieren und von so hohem Gewicht sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

2. Voraussetzung: Interessenabwägung bei fristloser Kündigung

Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, haben die Gerichte nicht nur den Kündigungsanlass zu bewerten. Die Arbeitsgerichte müssen ebenfalls die konkreten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen. Dabei stehen sich zum einen das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitgebers sowie das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und einer Weiterbeschäftigung gegenüber. Da die fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer schwerwiegende Konsequenzen hat, sollte dieses stets das letzte Mittel sein, zu dem der Arbeitgeber greift. Man spricht an dieser Stelle auch vom „Ultima ratio Prinzip“. Auch soziale Erwägungen, wie z.B. eine lange Beschäftigungsdauer oder andere entlastende Umstände sind dabei im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Dies kann dazu führen, dass eine fristlose Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse eben doch nicht möglich ist. In der Regel hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmers auszusprechen. Die Abmahnung stellt dabei das mildere Mittel gegenüber der fristlosen Kündigung dar.

3. Voraussetzung: Zweiwochen-Frist bei fristloser Kündigung

Eine fristlose Kündigung kann durch den Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Die Frist beginnt zu laufen, sobald der Kündigungsberechtigte sichere Kenntnis von dem Kündigungsgrund erlangt. Muss der Arbeitgeber hingegen erst noch Aufklärungsmaßnahmen treffen, beginnt die zweiwöchige Frist erst nach Abschluss der Ermittlungen. Diese muss der Arbeitgeber jedoch zügig durchführen. Von der Rechtsprechung wird in der Regel verlangt, dass diese innerhalb einer Woche nach Kenntniserlangung abgeschlossen sind. Wird die Zweiwochen- Frist versäumt, kann der Arbeitgeber keine fristlose Kündigung mehr aussprechen.

Gründe des Arbeitgebers für eine fristlose Kündigung

Das Gesetz und die Arbeitsgerichte kennen keine absoluten Kündigungsgründe, die stets eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Dennoch kommen gewisse Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in der Regel für eine fristlose Kündigung regelmäßig in Betracht.

An dieser Stelle weisen wir jedoch noch einmal darauf hin, dass stets der individuelle Sachverhalt für eine fristlose Kündigung untersucht werden muss. Gründe, die eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen können, sind beispielsweise:

1. Beharrliche Arbeitsverweigerung

Die hartnäckige Weigerung, Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers nachzukommen, kann Grund für eine fristlose Kündigung sein. Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer zu. Danach hat der Arbeitnehmer rechtliche zulässige und arbeitsvertraglich geschuldete Anweisungen zu befolgen. Wiedersetzt er sich diesen mehrfach, kann eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Vor Ausspruch der fristlosen Kündigung muss in der Regel bereits eine Abmahnung ausgesprochen worden sein.

2. Arbeitszeitbetrug

Wenn der Arbeitnehmer Stundenzettel absichtlich zu seinen Gunsten falsch ausfüllt oder während der Arbeitszeit in erheblichem Maße privaten Angelegenheiten nachgeht, täuscht der Arbeitnehmer über den Umfang seiner tatsächlich geleisteten Arbeit.

3. Schwere Beleidigungen

Schwere Beleidigungen gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen können ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Welche Äußerung eine schwere Beleidigung darstellt, bedarf einer Entscheidung im Einzelfall und kann unter Umständen auch von der Umgangsweise der jeweiligen Branche abhängen.

4. Diebstahl

Entwendet oder unterschlägt der Arbeitnehmer Eigentum des Arbeitgebers, rechtfertigt dies in der Regel ebenfalls eine fristlose Kündigung. Auch Diebstähle im Bagatellbereich können eine fristlose Kündigung begründen. Oftmals ist nicht die Summe des entwendeten Gutes maßgeblich für eine fristlose Kündigung, sondern der miteingehende schwerwiegende Vertrauensverlust.

5. Selbstbeurlaubung

Arbeitnehmer, die in den Urlaub gehen, ohne dass dieser zuvor vom Arbeitgeber genehmigt wurden, riskieren eine fristlose Kündigung. Zwar hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Urlaubsgewährung. Jedoch steht dem Arbeitgeber alleine das Recht der Urlaubserteilung zu. Verwehrt der Arbeitgeber den Urlaub zu Unrecht, ist der Arbeitnehmer gezwungen diesen klageweise geltend zu machen.

6. Angekündigte Krankheit „Krankfeiern“

Die Ankündigung bzw. Androhung einer Krankschreibung kann zur fristlosen Kündigung führen. Typische Fälle sind ein zugrundeliegender Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über einen nicht genehmigten Urlaub oder unbeliebte Sonderschichten, bei dem der Arbeitnehmer androht „sich krankschreiben zu lassen“. Die Berechtigung zur fristlosen Kündigung liegt in solchen Fällen in der Androhung des Krankfeierns selbst, da dies eine versuchte Nötigung gegenüber dem Arbeitgeber darstellt.

Muss der Arbeitgeber vor der fristlosen Kündigung eine Abmahnung aussprechen?

Bei der Prüfung, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist eine Zukunftsprognose anzustellen. Dabei ist zu hinterfragen ob auch zukünftig mit einer Störung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu rechnen ist („Prognoseprinzip“). Eine Kündigung ist daher nur gerechtfertigt, wenn davon ausgegangen werden kann, dass es auch in Zukunft zu einer Vertragsverletzung kommen wird. Eine fristlose Kündigung ist bereits der schwerwiegendste Eingriff für den Arbeitnehmer. In der Regel bedarf es daher einer Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung. Die Abmahnung führt dem Arbeitnehmer nämlich bereits sein Fehlerhaften vor Auge und warnt diesen im Wiederholungsfall mit einer Kündigung. Daher ist eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung in der Regel sachgerecht. Eine Ausnahme gilt lediglich dann, wenn der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter keinen Umständen zugemutet werden kann. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber unmittelbar eine fristlose Kündigung aussprechen.

Fristlose Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber – geht das?

Eine fristlose Kündigung darf grundsätzlich zu jeder Zeit, zu welcher ein Pflichtenverstoß seitens des Arbeitnehmers begangen wird, ausgesprochen werden. Mithin kann der Arbeitgeber auch eine fristlose Kündigung in der Probezeit aussprechen.

Darf der Arbeitgeber bei einem Verdacht fristlos kündigen?

Gewöhnlich muss dem Arbeitnehmer für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung ein Pflichtenverstoß im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses nachgewiesen werden. Man spricht hier von einer Tatkündigung. Denkbar ist jedoch auch eine fristlose Kündigung wegen Verdachtes einer Pflichtverletzung. Man spricht an dieser Stelle von einer Verdachtskündigung. Dies setzt jedoch voraus, dass

• objektive, d.h. nachweisbare Tatsachen den dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung begründen (z.B. Diebstahl)
• der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung zu dem Sachverhalt befragt und den Sachverhalt versucht hat aufzuklären
• der erhärtete Verdacht dazu geeignet ist, notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer ernsthaft und nachhaltig zu erschüttern
• eine Interessenabwägung zwischen dem (sofortigen) Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers zu einem Überwiegen der Arbeitgeberinteressen führt

Der Verdacht des Arbeitgebers muss stets dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Tat sprechen. Bloße Verdächtigungen des Arbeitgebers, die auf reine Vermutungen gestützt sind, genügen nicht, um einen dringenden Verdacht zu rechtfertigen.

Was passiert mit dem restlichen Urlaubsanspruch bei fristloser Kündigung?

Zunächst muss festgestellt werden wie viele offenen Urlaubstage dem Arbeitnehmer für das jeweilige Jahr noch zustehen. Sollte zu dem Zeitpunkt der fristlosen Kündigung noch ein Resturlaubsanspruch bestehen, kann dieser aufgrund der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden. Der restliche Urlaub ist daher abzugelten, d.h. auszuzahlen.

Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer?

Der Grund warum besonders hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zustellen sind, liegt in den massiven Folgen für den Arbeitnehmer. Eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer führt zu nachfolgenden Konsequenzen. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führt für den Arbeitnehmer zu folgenden, schwerwiegenden Nachteilen:

• eine Arbeitslosigkeit tritt von heute auf morgen ein
• die Gehaltszahlung wird mit Erhalt der Kündigung sofort eingestellt
• die Bundesagentur verhängt eine Sperrzeit, so dass der Arbeitnehmer vorerst kein Arbeitslosengeld bei einer fristlosen Kündigung erhält
• das plötzliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis wirft Fragen bei der Jobsuche und beim nächsten Arbeitgeber auf

Welche Erfolgschancen habe ich als Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung vor den Arbeitsgerichten?

Ob eine fristlose Kündigung vor den Arbeitsgerichten Bestand hat, richtet sich in erster Linie danach, ob sämtliche vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind. In der Praxis wird leider immer wieder deutlich, dass Arbeitgeber oftmals vorschnell aufgrund einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung aussprechen. Dem liegt meist eine Unstimmigkeit aus dem Arbeitsverhältnis zugrunde, welche sich über Monate zugespitzt hat. In der Folge werden fristlose Kündigungen nicht selten von den Arbeitsgerichten bei einem Urteil als unwirksam eingestuft. Da das Arbeitsverhältnis jedoch in der Regel derart zerrüttet ist, dass eine weitere Zusammenarbeit ausgeschlossen erscheint, lassen sich auch bei zum Teil geringen Erfolgschancen gute Einigungen für beide Seiten erzielen. In Betracht kommt bspw. eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist. Somit wandelt sich die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung um. Auf ein Urteil sollte man es als Arbeitgeber daher nicht immer ankommen lassen. Sind hingegen sämtliche Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllt, stehen einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber keine Zweifel entgegen.

Warum sollte ich mich als Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung vom Anwalt beraten lassen?

Wir können Ihnen als Arbeitgeber nur dringend empfehlen sich vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Da an eine fristlose Kündigung hohe Anforderungen gestellt werden, erweisen sich fristlose Kündigungen vor den Arbeitsgerichten oftmals als unwirksam. Dies kann im wahrsten Sinne des Wortes teuer werden. In der Praxis wird ein Anwalt leider häufig erst dann beauftragt, wenn der Arbeitnehmer bereits geklagt hat und das „Kind in den Brunnen gefallen ist“. Vermeiden Sie als Arbeitgeber bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung bereits im Vorfeld Fehler. Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung muss stets umfassend geprüft werden- und wie immer steckt die Tücke wie so oft im Detail. Unsere Experten im Arbeitsrecht unterstützen und beraten Sie gerne hinsichtlich ihrer Handlungsoptionen. Vereinbaren sie noch heute einen Beratungstermin bei einem unserer Anwälte.

Nicht nur Eltern mit Kindern haben Anspruch auf eine Teilzeit-Stelle. Der Wechsel von der Vollzeit- in eine Teilzeit-Stelle kann sich finanziell für viele Arbeitnehmer lohnen, da der Nettolohn potentiell zur Verringerung des Bruttolohnes steigt. Nachteilig wirkt sich die Teilzeit jedoch auf spätere Rentenansprüche aus und natürlich im Portemonnaie. Immer mehr Arbeitnehmer möchten nicht mehr zwischen Familie und Beruf entscheiden müssen. Dank vielfacher Teilzeitmodelle wechseln immer mehr Arbeitnehmerin in eine Teilzeitposition. Aber was ist das eigentlich oder wann spricht man von Teilzeit? Die Legaldefinition lässt sich § 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) entnehmen. Darin heißt es in Abs. 1: „Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt.“

Ab wann habe ich Anspruch auf eine Teilzeitstelle?

Gemäß § 8 Abs. 1 und 7 TzBfG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn er sechs Monate oder länger im Unternehmen beschäftigt ist und der Arbeitgeber mindestens 15 Mitarbeiter beschäftigt. Das Verlangen auf Arbeitszeit ist dem Arbeitgeber schriftlich spätestens drei Monate vor dem Beginn der Verringerung mitzuteilen. Dabei muss das Verlangen konkrete Zahl der begehrten Arbeitsstunden und die Lage der Arbeitszeit enthalten. In der Regel erfolgt bei Zustimmung durch den Arbeitgeber eine Vertragsänderung, in der Zahl und Lage der Arbeitszeit festgehalten werden. Die Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist im Bundeselterngeldgesetz (BEEG) geregelt, für alle anderen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Welche Voraussetzungen gelten für die Verringerung der Arbeitszeit?

An den Wunsch auf Teilzeit außerhalb der Elternzeit sind strengere Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit lediglich zuzustimmen und die Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, § 8 Abs. 4 TzBfG. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung des Teilzeitbegehrens allein aus „betrieblichen Gründen“ ablehnen. Während die betrieblichen Gründe bei Eltern nach dem BEEG auch „dringend“ sein müssen.

Wie lange muss ich arbeiten?

Es gibt keine gesetzlichen Mindestarbeitszeiten, die der Arbeitnehmer abzuleisten hat. Die Stundenzahl können Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei im Arbeitsvertrag regeln. Ist keine feste Stundenzahl vereinbart hat der Arbeitnehmer einen Anspruch für mindestens 10 Arbeitsstunden pro Woche. Die regelmäßige wöchentliche ArbeitszeitDie Zeiten können aber durch vertragliche Vereinbarung unterschritten werden.

Sind Überstunden erlaubt?

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer in Teilzeit keine Überstunden zu leisten. Wie in jedem anderen Arbeitsverhältnis dürfen Überstunden nur in Ausnahmefällen durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Hierzu ist eine vertragliche Regelung über die Anzahl der zulässigen Überstunden notwendig. Die zulässige Zahl der Überstunden kann sich auch aus Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Die geleisteten Überstunden werden mit dem regulären Stundenlohn vergütet. Wird sogar die Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigung überschritten, haben Arbeitnehmer zusätzlich einen Anspruch auf Zuschläge.