Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Als Werktage zählen die Tage von Montag bis Samstag. Ist der Arbeitnehmer in einer 5-Tage-Woche beschäftigt, reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend auf 20 Tage. Im Arbeitsvertrag oder weitergehenden Tarifvertrag kann ein weiterer Urlaubsanspruch geregelt sein. Auch Schwerbehinderte haben bei 5 Arbeitstagen die Woche 5 zusätzliche Tage Urlaub (§ 125 SGB IX), Jugendliche haben nach § 19 JArbSchG einen Mindesturlaubsanspruch von bis zu 30 Tagen.

Kann der Arbeitgeber meinen Urlaub verweigern?

Häufig wird der Urlaub durch den Arbeitgeber nicht genehmigt oder der bereits genehmigte Urlaub wird kurzfristig verweigert. Hier gilt zu beachten, dass der Arbeitnehmer sich nicht einfach selbst beurlauben kann, weil er meint, dieser stehe ihm zu. Dies stellt eine Arbeitsverweigerung dar. Es droht eine fristlose Kündigung. Das soll nicht heißen, der Arbeitnehmer ist wehrlos. Der Arbeitgeber darf Urlaub nach § 7 BUrlG nur versagen, wenn dem Urlaubswunsch dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Dies muss vor Gericht dargelegt und bewiesen werden. Hier muss eine Feststellungsklage erhoben bzw. ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt werden.

Wie kann ich nicht genommenen Urlaub abgelten?

Grundsätzlich erlischt der Urlaubsanspruch am Ende eines jeden Jahres. Nur in Ausnahmefällen können Sie den nicht genommenen Urlaub in das Folgejahr übertragen. Auch dieser ist dann bis zum 31.03. zu nehmen. Diese Übertragung ist möglich, wenn der Urlaub aus

• dringenden betrieblichen Gründen oder
• persönlichen Gründen

nicht im laufenden Kalenderjahr genommen werden konnte (zum Beispiel in Folge Krankheit oder bei arbeitgeberseitiger Urlaubssperre wegen Jahresabschlusses). Eine Ausnahme vom Verfall des Urlaubsanspruches gilt für dauerhaft erkrankte Mitarbeiter. Nach der herrschenden Rechtsprechung verfällt der Urlaub bei langer Krankheit in der Regel erst nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres. Arbeitsvertraglicher Urlaub und tariflicher Urlaub sind unter Umständen unterschiedlich zu handhaben.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer arbeitet unter dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages. Er hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Der Arbeitnehmer hat einen tariflichen Urlaubsanspruch von weiteren 10 Arbeitstagen. Der Tarifvertrag enthält eine Ausschlussfrist von 3 Monaten. Nunmehr erkrankt der Arbeitnehmer in der Zeit vom 01.06.2016 bis zum 31.08.2017. Der Arbeitnehmer konnte 12 Urlaubstage aus dem Jahr 2016 nicht mehr nehmen. Diesen hätte man bis zum 31.12.2016 nehmen müssen. Der tarifliche Mehrurlaub von 10 Urlaubstagen ist bereits am 31.03.2017 verfallen. Den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 2 Tagen kann man noch bis zum 31.03.2018 nehmen. In dem vorgenannten Fall hätte der Arbeitgeber einen Abgeltungsanspruch bei seinem Arbeitgeber geltend machen müssen um ihn nicht zu verlieren. Auch bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber den nicht genommen Urlaub in Geld abzugelten.

Wie hoch ist mein Urlaubsentgelt?

Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Dabei bemisst sich das Entgelt gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Bei der Berechnung bleiben Überstundenvergütungen und Sonderzahlungen außer Betracht. Regelmäßige Überstunden muss man jedoch bei der Berechnung berücksichtigen.

Welche Fristen gelten für den Abgeltungsanspruch?

Für die Geltendmachung des Abgeltungsanspruches gibt es verschiedene Fristen. Im Falle des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis wird der Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Diesen kann innerhalb der normalen Verjährungsfrist von 3 Jahren beim Arbeitgeber geltend machen. Es sind jedoch tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu beachten.

Was passiert, wenn ich während des Urlaubs erkranke?

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die ärztlich attestierten Zeiten vom Jahresurlaubsanspruch nicht abgezogen. Der Urlaub ist daher neu zu gewähren. Wichtig ist aber, dass der Arbeitnehmer die Erkrankung dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilt und die Erkrankung durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweist.

Kann ich während des Urlaubs arbeiten?

Eine Erwerbstätigkeit während des Urlaubs würde dem Erholungszweck zuwiderlaufen. Daher ist gemäß § 8 BurlG eine Arbeit während des Urlaubs nicht gestattet. Im Einzelfall kann körperliche Ertüchtigung für einen Büroangestellten sehr erholsam wirken. Andererseits kann man davon ausgehen, dass ein Koch der während seines Urlaubs in einer anderen Gaststätte arbeitet, einer Tätigkeit nachgeht die dem Urlaubszweck zuwiderläuft.

Was ist ein Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrag?

Viele Arbeitgeber drohen damit alternativ eine Kündigung auszusprechen und gaukeln dem Arbeitnehmer vor, dass Sie sich an das Angebot eines Aufhebungsvertrages nur heute oder ein paar Tage gebunden fühlen. Leider kommt es daher immer wieder vor, dass Arbeitnehmer durch diese Behauptungen so verunsichert werden, dass sie den Aufhebungsvertrag noch vor Ort unterschreiben.

Dies kann Ihnen zum Verhängnis werden. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag daher immer erst von einem Anwalt prüfen. Dieser wird Sie ausführlich beraten welche Rechte Ihnen bei einem Aufhebungsvertrag zustehen und auf welche Rechte Sie gegebenenfalls verzichten.

Ein Aufhebungsvertrag i.e. Auflösungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich. In der Regel gegen Zahlung einer Abfindung.  Oftmals wird Ihnen das Angebot für einen Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber angeboten.

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich daher um einen Vertrag, in dem geregelt wird, zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichtet der Arbeitnehmer auf ein mögliches Recht gegen eine Kündigung vorgehen zu können. Mit Zustimmung zum Aufhebungsvertrag ist das Arbeitsverhältnis beendet. Ein Kündigungsschutzverfahren ist dann nicht mehr möglich. Ebenfalls sind die Parteien bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages in ihrer Entscheidung frei zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Die sonst bindenden Kündigungsfristen werden mit Abschluss des Aufhebungsvertrages außer Kraft gesetzt.  Nicht zu verwechseln ist der Aufhebungsvertrag mit einem Abwicklungsvertrag. Ein Abwicklungsvertrag wird im Zusammenhang mit einer bereits ausgesprochenen Kündigung aufgesetzt. Dieser regelt lediglich wie das bereits gekündigte Arbeitsverhältnis abgewickelt werden soll. Ein Aufhebungsvertrag hingegen führt selbst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbei- ohne Kündigung.

Formvorschrift beachten

Für einen Aufhebungsvertrag gelten die Formvorschriften einer Kündigung. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt daher zwingend die Schriftform nach § 623 BGB.

Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Eine Kündigung kann durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Spricht einer der Parteien eine Kündigung aus, handelt es sich dabei um eine einseitige Willenserklärung, die mit Zugang Wirksamkeit entfaltet. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis ohne Zustimmung der Gegenseite beendet wird. Bei einer Kündigung sind die gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten.

Bei einem Aufhebungsvertrag hingegen handelt es sich, wie der Name schon sagt, um einen Vertrag. Mithin ist die Zustimmung beider Parteien erforderlich. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages sind die Parteien in ihrer Entscheidung frei zu welchem Zeitpunkt und unter welchen Konditionen Sie das Arbeitsverhältnis beenden möchten.  Lehnt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag ab, können Sie ihn nicht dazu verpflichten. Die gilt gleichermaßen, wenn der Arbeitnehmer seien Unterschrift verweigert. Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort.

Ein Aufhebungsvertrag kommt daher oftmals in Betracht, wenn beide Parteien eine zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben. Bei einem Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer des Weiteren auf jegliche Schutzvorschriften, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers hingegen besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen.

Was regelt ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag regelt, wann und zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Eine Rechtsgrundlage für den Aufhebungsvertrag, welche konkrete Ansprüche begründet, existiert dabei nicht. Daher ergeben sich sämtliche Rechte aus dem Aufhebungsvertrag selbst. Im Regelfall enthält der Aufhebungsvertrag folgende Regelungspunkte:

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Da bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, können die Parteien frei darüber entscheiden, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll.  Geht die Initiative für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer aus, hat dies meist den Hintergrund, dass ihm bereits ein neues Jobangebot vorliegt, welches er kurzfristig antreten möchte.

Daher wird der Arbeitnehmer in diesem Fall an einem zeitnahen Ausscheiden interessiert sein. Theoretisch könnte das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag sofort aufgelöst werden.

Abfindung

Häufig ist eine Abfindung Bestandteil von Aufhebungsverträgen. Ein Anspruch darauf besteht jedoch nicht. Eine Abfindung wird häufig gerade dann vereinbart, wenn die Initiative für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht und die Beendigung dem Arbeitnehmer schmackhaft gemacht werden soll. Denn warum sollte sich ein Arbeitnehmer grundlos auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einlassen und auf sämtliche Schutzrechte verzichten?

Bei Kündigungsschutzprozessen orientieren sich Richter bei der Berechnung der Abfindungshöhe an einem Maßstab von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr.

Beispiel:

Verdient ein Arbeitnehmer 2.000,00 € brutto pro Monat und ist seit 4 Jahren im Unternehmen beschäftigt, würde sich nach der Berechnungsmethode eine Abfindung von 4.000,00 € brutto errechnen.

In der Praxis können Abfindungen jedoch auch weitaus höher ausfallen. Die Höhe der Abfindung wird maßgeblich durch das Verhandlungsgeschick der Parteien beeinflusst.

Die Erfahrung zeigt dabei immer wieder, dass Fachanwälte für Arbeitsrecht in der Regel höhere Abfindungen erzielen können. Lassen Sie sich daher ausführlich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und holen sich einen Verhandlungsstarken Partner an ihre Seite.

Denn eins ist klar. Möchte ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, wird dieser auch bereit sein eine höhere Abfindung zu zahlen. Ohne ihre Unterschrift kommt kein Aufhebungsvertrag zustande und der Arbeitgeber ist gezwungen eine Kündigung auszusprechen.

Für Rechtsanwältin Livia Merla steht dabei fest: „Ist der Arbeitgeber sicher, dass eine Kündigung wirksam erklärt werden kann, bietet er freiwillig keinen Aufhebungsvertrag an. Die Chancen für eine Verhandlung stehen damit gut. “

Freistellung

Üblicherweise erfolgt im Aufhebungsvertrag eine Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Diese kann unwiderruflich oder widerruflich erfolgen. Während der Arbeitnehmer bei einer widerruflichen Freistellung theoretisch wieder an seinen Arbeitsplatz zurückgeordert werden kann, ist eine unwiderrufliche Freistellung endgültig. Der Arbeitnehmer bleibt dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt.Oft werden Arbeitnehmer derart unter Druck gesetzt, dass Ihnen mit einer Kündigung gedroht wird für den Fall, dass Sie nicht den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben. An dieser Stelle ist höchste Vorsicht geboten. Bitte unterschreiben Sie nichts ohne eine vorherige Überlegungsfrist oder ohne sich vorher fachanwaltlichen Rat eingeholt zu haben!

Urlaub

Hinsichtlich noch vorhandener Urlaubsansprüche ist zu klären, ob diese im Rahmen der Freistellung aufgebraucht oder am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden sollen.  Oft wird in Aufhebungsverträgen die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vereinbart. Für den Arbeitgeber bietet die unwiderrufliche Freistellung den Vorteil, dass dadurch die Urlaubs- oder Freizeitausgleichansprüche des Arbeitnehmers angerechnet werden, sodass dieser zum Beendigungstermin keine Abgeltungsansprüche für nicht gewährten Urlaub oder Freizeitausgleich mehr verlangen kann. Sollte der Arbeitnehmer jedoch widerruflich von der Erbringung seiner Arbeit freigestellt werden, bleiben die Abgeltungsansprüche erhalten, wenn zum Beendigungstermin noch Urlaub ungenutzt ist.

Der Arbeitnehmer sollte sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags er sich darüber im Klaren sein, dass die unwiderrufliche Freistellung zum Wegfall etwaiger Urlaubsausgleichansprüche führt. Andererseits führt eine Urlaubsabgeltung zum Verlust des Arbeitslosengeldes für die Zeit des Urlaubs, da das Arbeitslosengeld für die Zeit der auszuzahlenden Urlaubstage ruht. Im Falle der widerruflichen Freistellung sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber, den dem Arbeitnehmer noch zustehenden Urlaubszeitraum festlegen und für den Fall, dass trotzdem noch Ansprüche bestehen (etwa weil der Arbeitnehmer durch Krankheit den Urlaub nicht wahrnehmen konnte) eine Klausel in den Aufhebungsvertrag aufnehmen, nach der die Urlaubsabgeltungspflicht mit der Zahlung der Abfindung abgegolten sein soll.

Sprinterklausel – Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gerade bei langen Kündigungsfristen kann eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer attraktiv sein. Dies ist meist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer kurzfristig ein neues Jobangebot erhält und dieses vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist anzutreten möchte. Folglich ist eine Klausel, die eine Option einräumt, das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden zu können, bei gerade bei langen Kündigungsfristen von Vorteil für den Arbeitnehmer.

Zeugnis

Ebenfalls sollte eine Note des Arbeitszeugnisses festgelegt werden. Ist für den Arbeitnehmer eine besondere Formulierung wichtig, kann dem Aufhebungsvertrag auch ein komplett ausformuliertes Arbeitszeugnis beigefügt werden, welches als Vorlage dient.

Individuelle Regelungen

Im Einzelfall können bspw. die nachfolgenden Themen eine Regelung im Aufhebungsvertrag erforderlich machen:

• Rückzahlung von Fortbildungskosten
• Regelungen zum Dienstwagen
• Bonusansprüche
• Wettbewerbsverbot

Ausgleichsklausel

In der Regel enthält ein Aufhebungsvertrag am Ende eine Ausgleichsklausel. Diese regelt, dass mit Ausnahme der im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüche keine darüberhinausgehenden Ansprüche der Parteien mehr geltend gemacht werden können. Folglich sollte man vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag genau prüfen ob einem gegen den Arbeitgeber noch anderweitige Rechte zustehen.

Vorteile und Nachteile vom Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag kann auf beiden Seiten Vor- und Nachteile bringen. Erst wenn man sich über alle Vor- und Nachteile bewusst ist, kann eine Entscheidung für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages geschlossen werden.

Vorteile Aufhebungsvertrag

• Schnelle Abwicklung und Jobwechsel möglich
• Flexibilität
• Keine Einhaltung von Kündigungsfristen
• Gestaltungsfreiheit
• Rechtsklarheit sämtlicher Ansprüche (Urlaub, Bonus, Überstunden)
• Verhandlungsbasis für eine Abfindung

Die Vorteile für einen Aufhebungsvertrag liegen klar auf Seiten des Arbeitgebers. Daher stammt das Angebot für einen Aufhebungsvertrag meist vom Arbeitgeber. Er hat sich keine Gedanken über den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zu machen. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entfällt die arbeitgeberseitige Pflicht zur Anhörung des Betriebsrates oder die Zustimmung der Behörde einzuholen.  Es besteht die Möglichkeit sich von einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmers zu trennen. Durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeidet der Arbeitgeber eine kostenaufwändige gerichtliche Auseinandersetzung. Das spart nicht nur Kosten sondern auch wertvolle Zeit. Der entscheidende Vorteil für einen Arbeitnehmer liegt wohl sicher darin, dass der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses individuell und unabhängig von bestehenden Kündigungsfristen festgelegt werden kann. Gerade wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job in Aussicht hat und möglichst zügig das bestehende Arbeitsverhältnis beenden will, kann ein Aufhebungsvertrag eine echte Alternative darstellen. Hat der Arbeitnehmer aber kein neues Arbeitsverhältnis birgt der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein enormes Risiko und kann zu erheblichen finanziellen Nachteilen.

Nachteile Aufhebungsvertrag

• Verzicht auf Kündigungsschutz
• Keine Anhörung des Betriebsrates
• Risiko : Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein entscheidender Nachteil eines Aufhebungsvertrages liegt für den Arbeitnehmer darin, dass er mit Unterzeichnung der Vereinbarung auf seinen Kündigungsschutz verzichtet. Die Kündigungsfrist ist hierbei nur eine der vielen Schutzvorschriften. Denn im Gegensatz zu einer vom Arbeitgeber einseitig ausgesprochenen Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis bei einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet. Ein weiterer schwerwiegender Nachteil für den Arbeitnehmer ist, dass eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen durch die Agentur für Arbeit droht. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Auch die ursprünglich so mühsam ausgehandelte Urlaubsabgeltung führt zum Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Hier ist also Vorsicht geboten, sollte ein neuer Arbeitsplatz zunächst nicht in Sicht sein.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch Aufhebungsvertrag ?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für den Arbeitnehmer verschiedene gravierende sozialrechtliche Folgen haben, die sich unmittelbar auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken. Durch den Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld für die Dauer von in der Regel 12 Wochen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann es auch zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld kommen. Damit verbunden ist auch die Anrechnung eines Teils Ihrer Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld. Dies bestimmt sich nach den Regeln der §§ 158 SGB III ff.

Entscheidend kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages

• sich versicherungswidrig verhalten hat,
• ohne einen wichtigen Grund dafür gehabt zu haben.

Der Arbeitnehmer verhält sich zum Beispiel versicherungswidrig, wenn er ein Arbeitsangebot nach einer erfolgten Änderungskündigung nicht angenommen hat, sich vom Beschäftigungsverhältnis gelöst oder sein vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat. Die Voraussetzungen für eine Sperrzeit liegen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag in der Regel immer vor. Nur in Ausnahmefällen erkennen die Sozialgerichte und die Arbeitsagenturen einen wichtigen Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag an. Allein in der arbeitgeberseitig angedrohten Kündigung liegt kein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Laut Geschäftsanweisung der Bundesagentur liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor,

• wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist.
• die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte Gründe) gestützt wird
• im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

und

• eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird
• der Arbeitslose objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat oder sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste

Bei der Möglichkeit der Sperrzeit kommt es entscheidend darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung auch rechtmäßig wäre. Aufgrund der Vielzahl an Voraussetzungen besteht hier die Gefahr, dass der Sachbearbeiter der Bundesagentur anders beurteilt, als der Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages. Aus diesem Grund gilt: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne sich zuvor anwaltlichen Rat eingeholt zu haben. Sie sind nicht verpflichtet, den angebotenen Vertrag sofort zu unterzeichnen. Räumen Sie sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber Bedenkzeit ein und vereinbaren Sie einen Termin zur anwaltlichen Beratung.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Grundsätzlich wird eine Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Von dieser Grundregel gibt es jedoch eine Ausnahme, die man als Arbeitnehmer unbedingt beachten sollte.

Nichteinhalten der Kündigungsfrist und Abfindung

Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld kommt bei einer vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Scheidet der Arbeitnehmer frühzeitig, also vor Ablauf der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhält gleichzeitig eine Abfindung, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Das Gesetz spricht diesbezüglich in § 158 SGB III von einem Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung.

Hat der Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht beim Aufhebungsvertrag?

Grundsätzlich ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages jeder Vertragspartner selbst dafür verantwortlich, dass seine Interessen hinreichend gewahrt werden. Vor Abschluss des Aufhebungsvertrages raten wir daher jedem Arbeitnehmer dazu, nicht vorschnell zu handeln und sich ausführlich von einem Anwalt beraten und Überlegungszeit einräumen zu lassen. Ein seriöser Arbeitgeber verlangt keine sofortige Unterschrift! 

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über etwaige sozialrechtliche oder finanzielle Risiken des Aufhebungsvertrags aufzuklären.

Geht die Initiative für einen Aufhebungsvertrag jedoch alleine vom Arbeitgeber aus und weiß dieser, dass der Arbeitnehmer dadurch erhebliche sozialrechtliche Nachteile erleidet kann dies in Ausnahmefällen eine Aufklärungspflicht begründen. Dies bedarf einer Prüfung im Einzelfall.

Außerdem ist der Arbeitgeber stets dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über seine Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit zu informieren, wie § 2 Abs.2 Satz 2 nr.3 SGB III bestimmt. Denn wenn der Arbeitnehmer dieser in § 38 Abs. 1 SGB III bestimmten Pflicht nicht nachkommt, droht ihm eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht, hat dies jedoch nicht zur Folge, dass der Aufhebungsvertrag automatisch unwirksam ist oder dem Arbeitnehmer ein Widerrufs- oder Anfechtungsrecht zusteht. Eine unterbliebene Aufklärung kann jedoch einen Schadensersatzanspruch begründen.

Kann man den Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Oft werden Arbeitnehmer derart unter Druck gesetzt, dass Ihnen mit einer Kündigung gedroht wird für den Fall, dass Sie nicht den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben. An dieser Stelle ist höchste Vorsicht geboten. Bitte unterschreiben Sie nichts ohne eine vorherige Überlegungsfrist oder ohne sich vorher Rat von einem Rechtsanwalt eingeholt zu haben!

Wenn der Arbeitnehmer nun aber doch völlig überstürzt den Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, stellt sich die Frage ob es Möglichkeiten gibt, den Aufhebungsvertrag wieder rückgängig zu machen.

Grundsätzlich gilt:

Verträge sind zu halten.

Es ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, auch wenn sich dieser nachträglich als nachteilig erweisen sollten. Dafür bestehen bei Aufhebungsverträgen drei Optionen:

1. Widerruf
2. Anfechtung

Widerruf beim Aufhebungsvertrag

Es gilt keinesfalls der Grundsatz, dass ein Aufhebungsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen werden kann. Ein etwaiges Widerrufsrecht kann sich nur aus dem Aufhebungsvertrag selbst oder dem Arbeitsvertrag zu Grunde liegenden Tarifvertrag ergeben. Allein dann kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag in der vereinbarten Frist widerrufen.

Anfechtung beim Aufhebungsvertrag

Sollte der Aufhebungsvertrag einmal unterzeichnet sein, besteht die Möglichkeit zur Anfechtung. Zum einen kommt die Anfechtung wegen Irrtums nach § 119 BGB in Betracht. Dabei muss sich der Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages in einem Irrtum befunden haben (§ 119 BGB) oder zu diesem durch widerrechtliche Drohung oder arglistiger Täuschung gedrängt worden sein (§ 123 I BGB).

Eine Anfechtung wegen Täuschung oder widerrechtlicher ist gemäß § 123 Abs. 1 BGB möglich. Eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers liegt etwa dann vor, wenn dem Arbeitnehmer Umstände als Grund für eine unumgängliche betriebsbedingte Kündigung geschildert werden (z.B. Schließung eines Betriebsteils), die sich im Nachhinein als falsch herausstellt, den Arbeitnehmer aber zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bewegt haben. Die wohl häufigste Form der Anfechtung, ist die der widerrechtlichen Drohung, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung droht. Diese ist allerdings nur widerrechtlich, wenn ein „verständiger“ Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen konnte. Das heißt, eine dem Arbeitsnehmer angedrohte wirksame Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber diese androht, um den Arbeitnehmer zur Unterschreibung eines Aufhebungsvertrages zu bewegen. Für jeden dieser Anfechtungsgründe gilt, dass sie bewiesen werden müssen und dies ist kaum oder gar nicht möglich.

Gibt es eine Alternative zum Aufhebungsvertrag?

Wenn der Arbeitnehmer, den vom Arbeitgeber unterzeichneten Aufhebungsvertrag nicht annehmen möchte, stellt sich die Frage, wie es mit dem Arbeitsverhältnis weiter geht. Zum einen könnte der Arbeitgeber von seinem ursprünglichen Vorhaben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, Abstand nehmen. Das Arbeitsverhältnis würde dann einfach fortgesetzt. Der Arbeitgeber könnte aber auch die zuvor angedrohte Kündigung tatsächlich aussprechen. Spätestens jetzt sollten Sie unbedingt zeitnah einen Anwalt aufsuchen, denn in den allermeisten Fällen müsste nun innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden, anderenfalls die Kündigung unwiederbringlich das Arbeitsverhältnis beenden würde.

Arbeitgeber lehnt Aufhebungsvertrag ab- was nun?

Ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag kann auch von Seiten des Arbeitnehmers ausgehen. Da ein Aufhebungsvertrag ein Vertrag ist, setzt dieser das Einverständnis des Arbeitgebers voraus. Lehnt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag ab, bleibt Ihnen nichts anderes übrigen als das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden. In der Praxis zeigt sich jedoch immer wieder, dass ein offenes Gespräch mit dem Arbeitgeber oftmals zielführend ist. Denn ein Arbeitgeber ist in der Regel nicht daran interessiert einen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn dieser das Arbeitsverhältnis unbedingt beenden will. 

Fazit:

Die Vorteile für einen Aufhebungsvertrag überwiegen im Arbeitsrecht klar auf Seiten des Arbeitgebers. Wenn Sie als Arbeitnehmer jedoch schnell einen Jobwechsel anstreben und ihre Rechte im Aufhebungsvertrag umfänglich geregelt sind, kann ein Aufhebungsvertrag eine echte Option sein und Ihnen Flexibilität einräumen. Wir raten Ihnen dringend dazu einen Aufhebungsvertrag vom Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Denn ist der Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben, kann dieser nur sehr selten rückgängig gemacht werden.  Die Anwaltskosten beim Aufhebungsvertrag sind gut investiert, da Sie sonst Gefahr laufen im Aufhebungsvertrag auf ihre Rechte zu verzichten. Eine Rechtsgrundlage für einen Aufhebungsvertrag mit festen Vorgaben existiert nämlich gerade nicht. Daher sind die Parteien in Ihrer Gestaltung frei.

Wir unterstützen Sie gern und stehen Ihnen als starker Verhandlungspartner zur Seite.

Nach dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung stellen sich etliche Fragen, die wir Ihnen in einem Überblick beantworten möchten: Eine Frage, die regelmäßig in Beratungsgesprächen auftaucht ist, ob der Arbeitgeber auch während einer Krankheit kündigen darf. Entgegen dem weit verbreiteten Irrglaube, ein Arbeitnehmer sei während seiner Erkrankung unkündbar, ist eine Kündigung im Krankheitsfall durchaus möglich. Der Arbeitgeber darf daher grundsätzlich auch während einer Erkrankung kündigen. Jedoch sind dem Arbeitgeber bei dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung strenge Grenzen gesetzt, die er beachten muss. Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht bedarf daher einer Prüfung im Einzelfall.

Wann kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen?

Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung werden vier Fallgruppen unterschieden:

• Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung
• Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
• Langdauernde Krankheit
• Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hält eine krankheitsbedingte Kündigung bei sämtlichen genannten Fallgruppen bei Vorliegen von drei Voraussetzungen für zulässig:

1. Voraussetzung: Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose

Für die Feststellung einer negativen Prognose müssen im Zeitpunkt der Kündigung Umstände vorliegen, die darauf schließen lassen können, dass der Arbeitnehmer dauerhaft oder weiterhin wiederholt krank sein wird. Mithin müssen in der Zukunft weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sein. Auch ist zu klären, ob der Erkrankte anschließend Beeinträchtigungen davontragen könnte oder wieder in seiner vorherigen Arbeitsstelle voll einsatzfähig sein wird.

Da weder der Arbeitgeber noch die behandelnden Ärzte konkrete Aussagen über die zukünftige Entwicklung des Gesundheitszustandes eines Mitarbeiters treffen können, werden in der Regel die bisherigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten analysiert, um eine Aussage für den weiteren Krankheitsverlauf treffen zu können.

2. Voraussetzung: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers

Es muss feststehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung des betrieblichen oder wirtschaftlichen Interesses des Arbeitgebers führen. Dies ist in der Regel dann anzunehmen, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufes oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt.

3. Voraussetzung: Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die Beeinträchtigungen dürfen entsprechend dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht durchmildere Mittel, wie z. B. Einstellung von Aushilfskräften oder Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, behebbar sein. Eine umfassende Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien muss ergeben, dass die erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Nur bei Vorliegen der drei genannten Voraussetzungen, kann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein. Den drei Prüfungsschritten kommt je nach Art der vier Fallgruppen einer Erkrankung ein unterschiedliches Gewicht zu. Dies bedarf einer Prüfung im konkreten Einzelfall.

Häufig scheitert eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Voraussetzung, der negativen Gesundheitsprognose, da der Arbeitgeber keine stichfesten Nachweise erbringen kann, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig krank sein wird und solche Mutmaßungen aus ärztlicher Sicht widerlegt werden können. Ein vorzunehmende Interessenbeeinträchtigung kann zum Beispiel zugunsten des Arbeitgebers ausfalle, wenn das Unternehmen immer wieder Entgeltfortzahlung leisten muss. Eine Interessenbeeinträchtigung kann vorliegen, wenn über einen Zeitraum von zwei oder drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils deutlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung geleistet wurde (pro Jahr mindestens 45 bis 60 Krankheitstage).

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen?

Ja. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt zu haben, führt dies automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 84 SGB IX geregelt und soll dazu dienen eine bestehende Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Ein solches Verfahren ist vom Arbeitgeber unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebsrates bzw. Personalrates immer dann durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 II SGB XI, ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Das Gericht berücksichtigt das Versäumnis jedoch im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu Gunsten des Arbeitnehmers. Dies kann die Chancen im Prozess unter Umständen erheblich verbessern.

Was muss ich tun, wenn ich eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten habe?

Ob eine Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung Erfolg verspricht bedarf stets einer umfassenden Prüfung im Einzelfall. Wenn Sie von ihrem Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, raten wir Ihnen dringend dazu sich dagegen zur Wehr zu setzen. Bei jeder Kündigung ist Eile geboten: Sie müssen innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Sollte diese Frist versäumt werden, wird die Kündigung automatisch wirksam, auch wenn diese zu Unrecht ausgesprochen wurde. Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist ebenso wichtig, wenn Sie eigentlich gar nicht weiterbeschäftigt werden möchten, sondern „lediglich“ eine Abfindung erzielen möchten. Wie Sie auf den Erhalt einer Kündigung reagieren, erfahren Sie hier …

Die Videoüberwachung in den Geschäfts- und Sozialräumen eines Betriebs stellt einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten dar. Dennoch nutzen immer mehr Unternehmen die Videoüberwachung zum Schutz des Unternehmens vor Diebstahl, Vandalismus und Einbruch. Durch den Einsatz von Kameras in den Geschäftsräumen besteht grundsätzlich die Gefahr, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überwacht.

Darf der Arbeitgeber Geschäftsräume per Video überwachen? 

Die Überwachung stellt einen Grundrechtseingriff des betroffenen Arbeitnehmers in sein Persönlichkeitsrecht dar. Zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes bedarf es regelmäßig einer ermächtigenden Rechtsnorm und einer Abwägung der einzelnen Interessen. Das heißt die Interessen des Arbeitnehmers auf sein geschütztes Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG sind mit den Interessen des Arbeitgebers auf den Schutz seines Eigentums nach Art. 14 GG und der Berufsausübungsfreiheit nach Art. 12 GG abzuwägen. Zudem hat der Arbeitgeber die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes zu beachten (§ 6b BDSG und §§ 32 bzw. 28 Abs. 1 und Abs. 2 BDSG). So heißt es in § 6b Abs. 1 BDSG: „Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) ist nur zulässig, soweit sie zur

• Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
• Wahrnehmung des Hausrechts oder
• zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke

erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.“ Soweit eine Videoüberwachung erfolgt, ist dies kenntlich zu machen. Es muss auch erkennbar sein, wer überwacht (z.B. beim Einsatz von Fremdfirmen). Die erhobenen Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn der Zweck der Überwachung erreicht ist.

Wo darf die Videoüberwachung erfolgen?

Die Überwachung kann grundsätzlich in öffentlich zugänglichen Räumen erfolgen. Beispiele: Verkaufsräume von Autohäusern, Supermärkten und Kleidungsgeschäften, Parkplätze, Tankstellen, Parkhäuser, Ausstellungsräume. Nicht erlaubt ist eine Videoüberwachung in Sozialräumen, denn das zählt zum höchstpersönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers. Beispiele dafür sind: Toiletten, Umkleideräume, Schlafräume, Foyer.

Wann ist die Videoüberwachung erforderlich?

Nach den oben genannten Grundsätzen muss die Videoüberwachung durch den Arbeitgeber grundsätzlich erforderlich sein. Diese muss dem Schutz vor Eingriffen von außen dienen und es darf kein gleich geeignetes, milderes Mittel vorhanden sein um denselben Zweck zu erfüllen. Die Bildaufzeichnung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers bei der Abwägung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers überwiegt. Dies ist dann der Fall, wenn schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers, zum Beispiel durch gegen ihn gerichtete Straftaten, schwer beeinträchtigt sind. So kann die vorübergehende und verdachtsabhängige Kontrollmaßnahme des Arbeitgebers zulässig sein, wenn ein konkreter Tatverdacht (z. B. Diebstahl, Unterschlagung) gegen eine Person oder Personengruppe vorliegt. Es darf kein gleich geeignetes milderes Mittel vorliegen um denselben Zweck zu erreichen.

Beispiel:

Die Videoüberwachung des Büros einer Filialleiterin ist nicht erforderlich, wenn die Tageseinnahmen durch kodierten Safe gesichert werden. Es besteht dann kein Bedürfnis mehr die übrigen (verdächtigen) Mitarbeiter flächenübergreifend zu beobachten. Der Arbeitgeber darf die Videoüberwachung also nicht dazu benutzen, das Arbeitsverhalten seiner Mitarbeiter zu kontrollieren. Dies ist wegen der Persönlichkeitsrechtsverletzung des Arbeitnehmers unzulässig. Auch in den bisherigen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde die Zulässigkeit von Videoaufnahmen in öffentlich zugänglichen Verkaufsräumen als nicht erforderlich abgelehnt (vgl. BAG Urteile v. 29.06.2004 1 – ABR 21/03, BAG Urteile v. 27.03.2004 – 2 AZR 51/02, BAG Urteile v. 07.10.1987 -5 AZR 116/86 u. a.).

Ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Beim Einsatz von Videokameras ist der Betriebsrat zu beteiligen. So heißt es in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: „Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.“ Im Rahmen der Ausübung des Mitbestimmungsrechts haben Arbeitgeber sowie Betriebsrat das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten (§ 75 Abs. 2 BetrVG).

Checkliste für den Arbeitgeber

Die Videoaufnahmen können im Zweifelsfall vor Gericht gegen einen Arbeitnehmer verwendet werden. An die Zulässigkeit eines solchen Beweismittels sind strenge Anforderungen geknüpft. Wir haben hierzu eine kurze Checkliste zusammengestellt.

• Videoüberwachung durch Hinweisschilder kenntlich machen (auch Kameraattrappen)
• Bedenken der technischen Aspekte (bei IP-Kameras für Netzwerksicherheit sorgen)
• Audiofunktion ausschalten
• Ausrichtung der Kamera überprüfen
• Löschfristen für Videoaufnahmen einhalten
• Landesgesetze beachten (jedes Bundesland hat ein eigenes Datenschutzgesetz)
• Rechtliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung von Datenschutz und Persönlichkeitsrechten bedenken

Ob eine Videoüberwachung des Arbeitgebers zulässig ist, hängt vom Einzelfall ab. Da die Einschätzung nicht immer leicht ist, erfordert die Prüfung eine langjährige Praxiserfahrung und die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wenn eine fristlose Kündigung – auch außerordentliche Kündigung genannt – ausgesprochen wird, erfolgt diese in der Regel durch den Arbeitgeber. Jedoch steht das Recht zu einer fristlosen Kündigung nicht nur dem Arbeitgeber sondern unter gewissen Voraussetzungen auch dem Arbeitnehmer zu. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Bei einer ordentlichen Kündigung hingegen ist die gesetzliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist einzuhalten. In dem nachfolgenden Beitrag erfahren Sie, welche Voraussetzungen für eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber vorliegen müssen.

Was ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten?

Bei einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unmittelbar ohne Einhalten einer Kündigungsfrist ab Zugang der Kündigung beendet. Dabei gelten für die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer als auch für die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber in beiden Fällen die Voraussetzungen des § 626 BGB:

1. „Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
2. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Zusammengefasst ergeben sich danach folgende Voraussetzungen:

1. Wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung

Danach setzt die fristlose bzw. außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt.

2. 2 Wochen Frist seit Kenntnis der Gründe für die außerordentliche Kündigung

Darüber hinaus verlangt § 626 Abs. 2, dass der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem er von dem Kündigungsgrund erfahren hat, ausspricht.

3. Schriftform

Wie bei jeder anderen Kündigung auch, muss zwingend die Schriftform eingehalten werden. Dies bedeutet, dass die Kündigung durch den Arbeitnehmer eigenhändig unterschrieben wird. Eine außerordentliche Kündigung per E-Mail, Fax, Telefon oder WhatsApp reicht folglich nicht aus.

Mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Grundsätzlich sind sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber dazu verpflichtet ihre arbeitsvertraglichen Pflichten einzuhalten. Verletzt der Arbeitgeber nunmehr in besonderem Maße seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, kann dies unter Umständen eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen. Den Arbeitgeber treffen aufgrund seiner übergeordneten Stellung besondere Sorgfalts- und Fürsorgepflichten, die streng einzuhalten sind.

Je nach Schwere des Pflichtenverstoßes ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, seinen Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung abzumahnen. Der Arbeitgeber soll damit noch einmal auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht werden und ihm durch die Abmahnung die Chance gegeben werden den Pflichtenverstoß zu beheben- sofern dies möglich ist. Im Regelfall ist daher eine außerordentliche Kündigung erst nach erfolgter Abmahnung und Fristsetzung möglich. Nachfolgend finden Sie einige Gründe, die eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen können.

Ausbleibende Lohnzahlung

Den Arbeitgeber trifft aufgrund des Arbeitsvertrages die Pflicht dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit, so wie vertraglich vereinbart, sein Gehalt pünktlich und in voller Höhe zu zahlen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach und gerät mit der Zahlung des Gehaltes regelmäßig in Verzug oder besteht ein Lohnrückstand in erheblicher Höhe, kann der Arbeitnehmer nach erfolgter Abmahnung eine fristlose Kündigung aussprechen. Aber wie so oft kommt es hier auf die einzelnen Umstände an. Liegt dem Lohnrückstand ein Versehen zu Grunde oder handelt es sich um ein einmaliges Missgeschick des Arbeitgebers, kann dies noch keine fristlose Kündigung rechtfertigen. Zahlt der Arbeitgeber jedoch willkürlich verspätet oder gar kein Gehalt, kann hingegen bereits eine geringe ausstehende Gehaltszahlung eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber unabhängig von seinem Verschulden zur Zahlung des Arbeitslohnes verpflichtet.

Beleidigungen / sexuelle Belästigung

Bei ehrverletzenden Handlungen des Arbeitgebers, wie z.B. Beleidigungen, aggressivem Verhalten oder sexueller Belästigung kann dem Arbeitnehmer ein Recht zur außerordentlichen Kündigung zustehen. Entsprechendes gilt bei diskriminierendem Verhalten des Arbeitgebers.

Arbeitsschutzverletzung

Den Arbeitgeber treffen erhöhte Sorgfalts- und Fürsorgepflichten. Sofern der Arbeitgeber zwingend geltende Arbeitsschutzrichtlinien nicht einhält, kann dies eine außerordentlichen Kündigung rechtfertigen. Eine Arbeitsschutzverletzung muss in der Regel jedoch vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung abgemahnt werden.

Verlangen einer Straftat

Sollte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, gegen geltendes Recht zu verstoßen, kann auch dies eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen.

Fazit: Es gibt viele einschlägige Gründe, die den Arbeitnehmer berechtigen, fristlos zu kündigen. In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber jedoch vor Ausspruch der fristlosen Kündigung abgemahnt werden, damit dieser die Möglichkeit erhält, sein Fehlverhalten zu korrigieren.

Gründe, die eine Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht rechtfertigen

Nicht jedes Fehlverhalten des Arbeitgebers liefert dem Arbeitnehmer einen Grund fristlos zu kündigen. Auch wenn Sie das Gefühl haben, sich unverzüglich von ihrem Arbeitgeber trennen zu wollen, raten wir Ihnen eine wohlüberlegte Entscheidung zu treffen. Anbei haben wir beispielhaft einige Gründe aufgezählt, die den Arbeitnehmer nicht berechtigen, fristlos zu kündigen:

Jobwechsel

Die Chance eines attraktiven oder kurzfristigen Jobwechsels rechtfertigt keine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. Möchte der Arbeitnehmer kurzfristig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, wäre ein Aufhebungsvertrag eine mögliche Option. In diesem Fall muss der Arbeitgeber mit der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch einverstanden sein.

Probezeit

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Probezeit ist ebenfalls auch nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Während der Probezeit ist der Arbeitnehmer grundsätzlich an die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs.3 BGB gebunden, so dass das Arbeitsverhältnis erst mit einer Frist von zwei Wochen endet. Eine fristlose Kündigung ist daher auch in der Probezeit besonders zu rechtfertigen.

Insolvenz

Stellt der Arbeitgeber einen Antrag auf Insolvenz, rechtfertigt dies noch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag besteht in diesem Fall samt der zwischen den Parteien bestehenden arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin fort. Verletzt der Arbeitgeber aufgrund der Insolvenz seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann dies den Arbeitnehmer unter Umständen berechtigen, fristlos zu kündigen. Dies muss jedoch stets im Einzelfall geprüft werden. Lassen Sie sich an dieser Stelle von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. 

Weitere Ansprüche des Arbeitnehmers bei einer außerordentlichen Kündigung

Hat der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gekündigt, kann diesem unter Umständen ein Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zustehen. Denn der Arbeitgeber hat in diesem Fall zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anlass gegeben. Für den Arbeitnehmer besteht daher die Möglichkeit den entgangenen Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verlangen. Es entsteht jedoch kein Automatismus und muss entsprechend beim Arbeitgeber eingefordert und in der Regel auch eingeklagt werden. Jedoch hängt auch dieser Anspruch von den Umständen im Einzelfall ab und muss individuell geprüft werden.

Welche Ansprüche hat der Arbeitgeber?

Nicht nur der Arbeitnehmer kann sich gegen eine etwaige rechtswidrige Kündigung währen. Auch der Arbeitgeber kann gegen die fristlose Kündigung innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, § 4 Satz 1 KSchG. Dem Arbeitgeber kann auch ein Schadenersatz zustehen. Insbesondere kommen Lohnkosten für einen Leiharbeitnehmer in Betracht, die allein aus dem Grund der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden sind, sofern die Kündigung unwirksam ist. Da eine fristlose Kündigung- gleich ob Sie der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausspricht- immer das letzte Mittel ist, sollten vorher sämtliche milderen Mittel ausgeschöpft werden. In einem Kündigungsschutzprozess prüft der Richter mithin, ob im vorliegenden Fall mildere Mittel als die Kündigung in Betracht kommen. wie bspw. eine Versetzung. 

Was sollte man beachten, wenn man außerordentlich kündigen möchte?

Bewahren Sie zunächst Ruhe und handeln Sie nicht vorschnell. Zunächst einmal sollte man sich ausführlich informieren ob die vorliegenden Gründe eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers überhaupt rechtfertigen können. Wichtig ist, dass Sie die fristlose Kündigung als Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen seit dem Fehlverhalten des Arbeitgebers aussprechen. Sonst ist die Frist gemäß § 626 BGB abgelaufen und eine fristlose Kündigung wäre unwirksam. Insofern ist an dieser Stelle Eile geboten. Ebenfalls muss der Arbeitgeber in den allermeisten Fällen vor Ausspruch der fristlosen Kündigung abgemahnt werden.

Wie man sieht, gibt es wie bei jeder fristlosen Kündigung etliche Fallstricke zu beachten. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer löst viele Folgeentscheidungen aus. Vermeiden Sie daher Fehler und lassen sich bereits im Vorfeld von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Dieser kann Ihre Situation einschätzen und Ihnen eine Prognose erstellen ob die fristlose Kündigung die richtige Wahl und erfolgsversprechend ist. Ein Anwalt wird Sie darauf hinweisen, welche Schritten im Einzelnen befolgt werden müssen und welche Konsequenzen eine fristlose Kündigung nach sich zieht.

Rechnen Sie damit, dass es mit ihrem Arbeitgeber eventuell zu Unstimmigkeiten bei der Erstellung eines guten Arbeitszeugnisses kommen kann. Eventuell müssen Sie sich bei ihrem neuen Arbeitgeber rechtfertigen, warum Sie aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Bei der Beantragung von Arbeitslosengeld müssen Sie der Agentur für Arbeit die Gründe für die fristlose Kündigung erklären, da Sie sonst eine Sperrzeit bei dem Bezug von Arbeitslosengels auferlegt bekommen. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung hatte. Die Bundesagentur prüft diesen Grund unter anderen Kriterien als ein Arbeitsgericht. Das Vorgehen sollte also bereits vor der Kündigung mit der zuständigen Agentur für Arbeit abgeklärt werden.

Es gibt also eine Reihe an Dingen, die vor Ausspruch der fristlosen Kündigung beachtet werden müssen. Sollten Sie verunsichert sein, welche Möglichkeiten Ihnen aufgrund des Fehlverhaltens ihres Arbeitgebers zustehen, raten wir Ihnen dringend dazu sich im Rahmen einer Erstberatung ausführlich über ihre Rechte und Pflichten aufklären zu lassen. Wir unterstützen Sie gerne und helfen Ihnen dabei kostspielige Fehler zu vermeiden.

Stehen Sie vor Unterzeichnung eines solchen Vertrages, stellt sich zunächst die Frage, ob es sich um eine zeitliche oder um eine Zweckbefristung (zum Beispiel Elternzeitvertretung) handelt.

Wie kann eine Befristung wirksam abgeschossen werden? 

Gesetzliche Grundlage für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist das Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) und das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Danach besteht die Möglichkeit, Arbeitsverträge befristet abzuschließen, sofern ein Sachgrund für eine Befristung vorliegt. Ein Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt zum Beispiel vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen (kranken oder in Elternzeit befindlichen) Arbeitnehmers beschäftigt wird

Zudem besteht die Möglichkeit der erleichterten Befristung ohne Sachgrund. Die zeitliche Befristung ist bis zu einer Höchstdauer von maximal 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Befristungsdauer ist der Vertrag bis zu dreimal verlängerbar. Hier gilt zu beachten, dass die sachgrundlose Befristung lediglich zulässig ist, wenn zuvor zwischen den Vertragspartnern weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. War der Arbeitnehmer in der Vergangenheit, trotz längerer Unterbrechung, in dem Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt, ist der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nicht mehr zulässig.

Schriftform beachten

Um wirksam eine Befristung zu vereinbaren, ist zwingend die Schriftform zu beachten. Zwar kann ein Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen werden, die Befristungsabrede bedarf zwingend der Schriftform, d.h. beide Vertragsparteien haben den Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Sollte ein Arbeitsverhältnis über den vereinbarten Zeitpunkt bzw. nach Erreichen des Zwecks der Befristung fortgesetzt werden, entsteht ein unbefristetes ordentlich kündbares Arbeitsverhältnis.

Gibt es andere Möglichkeiten das Arbeitsverhältnis zu befristen?

Ausnahmsweise besteht eine zulässige Altersbefristung gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Hier ist eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Habe ich einen besonderen Kündigungsschutz während der Befristung des Arbeitsverhältnisses?

Es gibt ein Verbot der ordentlichen Kündigung während des laufenden befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Befristung ist vertraglich zu vereinbaren.

Wie kann ich die Wirksamkeit meines befristeten Vertrages überprüfen lassen?

Zur Überprüfung der Wirksamkeit ist die Erhebung einer Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht notwendig. Hier gilt ähnlich wie bei der Kündigungsschutzklage eine Frist von 3 Wochen. Diese Frist beginnt ab dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses anzulaufen. Nach Ablauf der Klagefrist wird unwiderlegbar vermutet, dass die Befristung gerechtfertigt war.

Oftmals entscheidet das aktuelle Zeugnis über die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Daher wünscht sich jeder Arbeitnehmer nach Ausscheiden aus dem Betrieb ein Zeugnis. Der Anspruch ergibt sich aus § 109 GewO, der grundsätzlich auf sämtliche Arbeitnehmer Anwendung findet. Man unterscheidet zwischen einem qualifizierten Arbeitszeugnis und einem einfachen Zeugnis. In einem einfachen Arbeitszeugnis sind mindestens Angaben, wie Angaben zu der Person sowie zur Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. Ausführliche Informationen zu den einzelnen Aufgaben und Tätigkeitsfeldern oder Beschreibungen oder Bewertungen der entsprechenden Leistungen seitens des Arbeitnehmers sind jedoch nicht enthalten. Das einfache Zeugnis wird in aller Regel nach kurzen Arbeitsverhältnissen durch den  Arbeitsgeber erteilt, wie z.B. nach Ausscheiden innerhalb der Probezeit. Grundsätzlich besteht aber ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das neben der Art und Dauer der Beschäftigung auch Aussagen über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beinhalten.

Muss der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erstellen?

Auch in einem laufenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitszeugnis, sog. Zwischenzeugnis, erteilt werden. Jedoch muss für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ein triftiger Grund vorliegen. Diese sind beispielsweise eine geplante längere Arbeitsunterbrechung, z.B. für die Wahrnehmung des Wehr- oder Zivildienstes oder eine geplante Elternzeit. Auch der Wechsel des Vorgesetzten oder die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz kann einen solchen Grund darstellen. Das Zwischenzeugnis kann auch mit Blick auf einen baldigen Jobwechsel oder eine Beförderung verlangt werden. Insbesondere bei Kündigung durch den Arbeitgeber ergibt sich ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Weiter ist zu beachten, dass sich der Arbeitgeber durch ein Zwischenzeugnis an die gefassten Beurteilungen und Bewertungen bindet. Diese Bindungswirkung dauert bis zu zwei Jahre an. Sollte in diesem Zeitraum ein Endzeugnis erteilt werden, ist der Arbeitgeber im Rahmen dieser Selbstbindung auf die Beurteilung im Zwischenzeugnis festgelegt. Weicht der Arbeitgeber dennoch von der Beurteilung ab, handelt er im Zweifelsfall rechtsmissbräuchlich (BAG, Urteil v. 16.10.2007 – 9 AZR 248/07).

Wie muss das Arbeitszeugnis aussehen?

Zunächst müssen die formalen Anforderungen an einem Zeugnis eingehalten werden:

• Überschrift
• Geschäftspapier (A4 Format mit vollständiger Unternehmensadresse)
• Ausstellungsdatum (in Relation zum Zeitpunkt des Ausscheidens bzw. des internen Wechsels)
• Unterschrift des Zeugniserstellers und Funktionsangabe
• Zeugnistestlänge (in Relation zur Verweildauer)

Das Arbeitszeugnis darf folgendes nicht enthalten:

• Keine Verwendung der Empfängeradresse
• Keine Markierungen, Zeichen
• Keine offensichtlichen Rechtsschreib- und Grammatikfehler

Die vorgenannten Kriterien fallen dem Leser beim ersten Überfliegen des Zeugnisses ins Auge. Unterstreichungen und Hervorhebungen können sich hier zum Beispiel schon negativ auswirken. Nach § 109 I GewO muss das Zeugnis schriftlich erteilt werden. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen, §§ 109 III GewO, 630 BGB. Weiterhin sollte das Zeugnis folgende Punkte beinhalten:

• auf dem Geschäftsbogen gehören Name und Adresse des Arbeitgebers
• Vor- und Nachname und ggf. akademischen Titel des Arbeitnehmers
• Geburtsdatum und Geburtsort (optional)
• Berufsangaben
• Eigenhändige Unterschrift durch den Arbeitgeber oder Vertreter des Arbeitgebers
• Datum (darf nicht wesentlich von Austrittsdatum abweichen)

Ist das Zeugnis nicht unterschrieben ist es formal unvollständig. Dies gilt auch, wenn das Zeugnis von der falschen Person unterzeichnet wurde. Unterschreibt ein Vertreter des Arbeitgebers muss dieser auch offensichtlich ranghöher als der zu bewertende Arbeitnehmer sein.  Der Vertreter des Arbeitgebers muss auch aus demselben Betrieb stammen. Z. B. dürfte der Arbeitgeber es nicht einem freiberuflichen Rechtsanwalt überlassen, der also nicht im Betrieb tätig ist, das Zeugnis zu unterschreiben. In der Regel dürften die Mitarbeiter aus der Personalabteilung zuständig sein, die Arbeitszeugnisse zu unterzeichnen.

Wichtig ist auch, dass die Adresse des Arbeitnehmers nicht ins Adressfeld des Zeugnisses aufgenommen wird. Die Adresse des Arbeitnehmers muss und soll auch nicht aufgenommen werden. Sie darf – falls sie denn doch aufgenommen wird – nicht im für Briefe üblichen Adressfeld erfolgen. Grund dafür ist, dass dieses sonst den Eindruck erwecken könnte, dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer nach einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Streit per Post zugeschickt wurde. Dieses könnte das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers negativ beeinträchtigen. Zu beachten ist auch, dass das Zeugnis nicht handschriftlich geschrieben werden darf. Es muss darüber hinaus sauber und ordentlich geschrieben worden sein, darf also keine Flecken, Radierungen, Durchstreichungen, Verbesserungen oder ähnliches enthalten (BAG vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92).

Was muss im Zeugnis enthalten sein?

Die inhaltlichen Anforderungen bei einem einfachen Zeugnis sind natürlich geringer als die eines qualifizierten Zeugnisses. In einem einfachen Zeugnis müssen lediglich die Personaldaten des Arbeitnehmers stehen, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Art der Beschäftigung. Was der Arbeitnehmer in dem Unternehmen gemacht hat, muss so genau beschrieben werden, dass sich eine dritte Person ein Bild davon machen kann von der Tätigkeit und den Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Es sollten das Unternehmen und die Branche, die hierarchische Position, die Berufsbezeichnung, die Art der Tätigkeit, die berufliche Entwicklung und das Aufgabengebiet genannt werden. Das qualifizierte Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend verfasst sein. Es soll dem Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen fördern. Der Arbeitgeber kann sich ansonsten schadenersatzpflichtig machen.

1. Aufgabenbeschreibung

Nach den allgemeinen Angaben zur Person und der Vorstellung des Unternehmens folgt die Aufgabenbeschreibung des Arbeitnehmers. Dieser Teil hat eine wichtige Funktion. Der zukünftige Arbeitgeber soll einen Eindruck davon erhalten, mit welchen Arbeitsaufgaben der Beurteilte betraut wurde und Erfahrungen sammeln konnte. Die wichtigsten Aufgaben müssen an dieser Stelle aufgelistet werden. Der Arbeitgeber macht hier oft Fehler. Auch die Reihenfolge der einzelnen Aufgaben ist wichtig. Werden unwichtige leichte Tätigkeiten vorangestellt, kann dies in der Zeugnissprache bedeuten: „Der Arbeitnehmer ist nicht in der Lage Prioritäten zu setzen und hält sich mit unwesentlichen Aufgaben auf./Der Arbeitnehmer schafft es nicht die Aufgaben in der vorgegebenen Zeit zu erfüllen.“ Wesentlich ist demnach:

Aufgabenschwerpunkt (ausführlich, umfassend sowie nachvollziehbar, verständlich)

• Korrekte Reihenfolge
• Sonderaufgaben/Projekte
• Hierarchische Position (auch Stellvertretung)
• Selbstverantwortete Bereiche
• Kompetenzen/Vollmacht
• Personalverantwortung
• Berufliche Entwicklung
• Fortbildungen

Es kann im Anschluss auch eine Zusammenfassung der Aufgabenbeschreibung erfolgen.

2. Bewertungskomplex

Die Leistungsbeurteilung, die Gesamtzufriedenheitsaussage und die Verhaltensbeurteilung schließen sich an die Aufgabenbeschreibung an. In der Leistungsbeurteilung wird die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bewertet. Für die Leistungsbeurteilung gibt es strenge Vorgaben, die je nach Branche variieren können. In einem Arbeitszeugnis müssen nicht alle Bewertungsmaßstäbe aufgeführt werden, jedoch sollte sich der Arbeitgeber zu mindestens 3 der folgenden Punkte äußern:

• Einarbeitung (z.B. schnell, effizient, sehr selbständig)
• Fachkenntnisse (z.B. fundierte, gute)
• Fähigkeiten (z.B. schnelle Auffassungsgabe, Flexibilität, Verantwortungsbewusstsein)
• Arbeitsweise (z.B. sehr selbständig, zuverlässig, sorgfältig, umsichtig)
• Arbeitsbereitschaft (z.B. mit großem Engagement, hoher Motivation, viel Eigeninitiative, Fleiß, Ausdauer)
• Arbeitserfolg (z.B. überdurchschnittliche Qualität, hoher Umsatz)
• Führungsfähigkeiten und Leistungsmotivation (z.B. eine vorbildliche Führungskraft für seine Mitarbeiter)
• Zusammenfassung

Gesamtheitszufriedenheit

Das Zeugnis muss darüber hinaus eine Gesamtzufriedenheitsaussage treffen. Hier haben sich in der Rechtsprechung und Praxis folgende Standartformulierungen durchgesetzte und werden von den Lesern eines Zeugnisses erwartet:

a) „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt/zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen,“ bescheinigt eine durchweg sehr gute Leistung;

b) „stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt,“ bescheinigt eine gute Leistung; LAG Düsseldorf 26.2.1985 – 8 Sa 1873/84, DB 1985, 2692;

c) „zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt,“ bescheinigt eine Durchschnittsleistung; ArbG Passau 14.1.1991 – 2 Ca 235/90 D, BB 1991, 554;

d) „zu unserer Zufriedenheit erledigt,“ bescheinigt eine unterdurchschnittliche, noch ausreichende Leistung; LAG Frankfurt 10.9.1987 – 12/13 Sa 1766/86, DB 1988, 1071; aA BAG 12.8.1976 – 3 AZR 720/75, DB 1976, 2211, das BAG hält dies für eine befriedigende Leistung;

e) „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt,“ bringt eine mangelhafte Leistung zum Ausdruck.

Verhaltensbeurteilung

Bei der Verhaltensbeurteilung werden das Sozialverhalten und die Führung des Arbeitnehmers bewertet:

a) „… sein/ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich …” oder “… sein/ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei …”, bescheinigt ein sehr gutes Verhalten.

b) „… sein/ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war vorbildlich …” oder “… sein/ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war einwandfrei …”, bescheinigte ein gutes Verhalten.

c) “… sein/ihr Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Kunden war vorbildlich …” oder “… sein/ihr Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Kunden war einwandfrei …”, bescheinigt ein befriedigendes Verhalten.

d) “… sein/ihr Verhalten gegenüber Kollegen (alternativ: Vorgesetzten) war vorbildlich …” oder “… sein/ihr Verhalten gegenüber Kollegen (alternativ: Vorgesetzten) war einwandfrei …”, bescheinigt ein ausreichendes Verhalten.

e) “… sein/ihr Verhalten war insgesamt tadellos …” oder “… sein/ihr Verhalten war insgesamt einwandfrei …”, bescheinigte ein mangelhaftes Verhalten.

Bei der Verhaltensbeurteilung kommt es entscheidend auch darauf an, ob die attestierte Beurteilung generell gilt oder ob bestimmte Personen oder Personengruppen von der Beurteilung ausgenommen werden. Auch ist auf die Reihenfolge der zu benennenden Personen zu achten.

Beispiel:

Sein/Ihr Verhalten gegenüber Kollegen, Geschäftspartnern und Vorgesetzten war stets einwandfrei. Mit dieser Formulierung wird entgegen dem Wortlaut ausgedrückt, dass das Verhalten gegenüber Vorgesetzten nicht einwandfrei war und dem Arbeitnehmer der Umgang mit Kollegen und Geschäftspartnern wichtiger war als das einwandfreie Verhalten gegenüber Vorgesetzten. Das Zeugnis endet mit der Abschlussformulierung. Für den Leser ergibt sich insbesondere aus der Abschlussformulierung die schnelle und zuverlässige Einschätzung, was über den Beurteilten eigentlich gesagt werden sollte. Wichtige Weichensteller für den Erfolg der Bewerbung sind insbesondere folgende Aussagen:

• Grund für die Ausstellung des Zwischenzeugnisses
• Bedauern des Ausscheidens aus dem Unternehmen
• Dank für geleistete Arbeit
• Zukunftswünsche

Nach alledem ist die sichere Einschätzung eines Zeugnisses nicht leicht und erfordert eine langjährige Praxiserfahrung und die Beratung durch Anwälte für Arbeitsrecht.

Die betriebliche Übung ist gesetzlich nicht geregelt und wurde durch die höchstrichterliche Rechtsprechung entwickelt. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass diese Verhaltensweisen auch in Zukunft auf das Arbeitsverhältnis angewandt werden.

Was ist eine betriebliche Übung? 

Folgende Verhaltensweisen des Arbeitgebers können als sogenannte betriebliche Übung gelten:

• Zahlung von Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld
• Gestattung privater Internetnutzung
• Zahlung von Essensgeld bzw. Subventionierung des Kantinenessens
• Übernahme von Fortbildungskosten
• Freiwillige Freistellung an bestimmten Tagen

Arbeitnehmer können hierbei dauerhaft rechtliche Ansprüche gegen ihren Arbeitgeber geltend machen. Umgekehrt fragen Arbeitgeber sich, welche Möglichkeiten es gibt eine entstandene betriebliche Übung beseitigen bzw. von vornherein zu verhindern.

Wie entsteht eine betriebliche Übung?

Zunächst entsteht eine betriebliche Übung nur dort, wo keine individuelle oder kollektive Vereinbarung in einem Arbeits- oder Tarifvertrag vorhanden ist. Weiterhin ist erforderlich, dass die Vergünstigung regelmäßig und vorbehaltlos wiederholt wird. Gleichförmig meint, aufgrund gleicher Berechnungsgrundlage. Bei der Regelmäßigkeit kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an, wie der Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers auffasst. Wenn aus der Sicht eines unbeteiligten und objektiven Dritten davon ausgegangen werden durfte, der Arbeitgeber wollte sich auch in Zukunft so verhalten, wie er das zuvor regelmäßig getan hat, kann die betriebliche Übung entstehen. Es kommt auf die Art, Dauer und Intensität der Leistung etc. an. Weiterhin ist erforderlich, dass die Verhaltensweise nicht nur einen einzelnen Arbeitnehmer betrifft, sondern den weit überwiegenden bzw. zumindest einem abgrenzbaren Teil der Belegschaft begünstigt. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber beabsichtigte sich rechtlich zu binden.

Welche Auswirkungen hat eine betriebliche Übung?

Bei der betrieblichen Übung kommt es zu einer (mündlichen) Änderung des Arbeitsvertrages und der Arbeitgeber wird vertraglich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die in der Vergangenheit gewährten Leistungen auch für die Zukunft zu gewähren.

Welche Besonderheiten gelten im öffentlichen und kirchlichen Dienst?

Gemäß § 2 Abs. 3 TVöD i.V.m. den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes sind Nebenabreden wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Diese konstitutive Schriftformklausel verhindert, dass im öffentlichen Dienst bei Nebenabreden aufgrund einer betrieblichen Übung ein Anspruch auf die Leistung besteht (LAG Baden-Württemberg 12.09.2013 – 11 Sa 37/13). Hintergrund ist, dass tarifliche Formvorschriften Rechtsnormcharakter haben. Insofern gilt dies nicht für die formulierten Schriftformklauseln in den kirchlichen Kollektivvereinbarungen, wie z.B. AVR-Caritas oder BAT-KF.

Kann das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert werden?

Stellt der Arbeitgeber seine Verhaltensweisen von vornherein unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt mit Widerrufsmöglichkeit verhindert er das Entstehen der betrieblichen Übung. Das Heißt. Dass der Arbeitgeber die Leistung oder Vergünstigung ausdrücklich ohne Anerkennung einer rechtlichen Verpflichtung und somit freiwillig gewährt hat. Das Entstehen der betrieblichen Übung wird im Arbeitsvertrag durch „doppelte Schriftformklausel“ verhindert. Das bedeutet, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde, dass alle Vertragsänderung schriftlich erfolgen dürfen und eine Änderung dieses Schriftformerfordernis ebenfalls schriftlich erfolgen muss.

Kann eine betriebliche Übung beendet werden?

Eine betriebliche Übung kann nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber beendet werden, aus diesem Grund ist es schwer diese zu beenden. In der Praxis unterlaufen den Arbeitgebern regelmäßig Fehler. Der Arbeitgeber muss entweder einen Aufhebungsvertrag mit den betreffenden Arbeitnehmern schließen oder eine Änderungskündigung aussprechen. Die Voraussetzungen sind hoch und hängen in der Regel von der Zustimmung des Arbeitnehmers ab.

Die negative oder gegenläufige betriebliche Übung wird vom Bundesarbeitsgericht seit 2009 nicht mehr akzeptiert, um eine betriebliche Übung zu beenden. Und auch durch eine Betriebsvereinbarung kann diese ohne Zustimmung des Mitarbeiters nicht aufgehoben werden, da im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt. Vereinfacht gesprochen bedeutet dies, dass bei mehreren vertraglichen Regelungen immer die gilt, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist.

Tipp: Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen

Die betriebliche Übung birgt die Gefahr erheblicher finanzieller und organisatorischer Folgen für den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können unter Umständen langfristig Rechte gegen den Arbeitgeber geltend machen. Hierbei kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Lassen Sie sich im Einzelfall kompetent von Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin beraten, damit Sie zu Ihrem Recht kommen.

Kündigung und Kündigungsschutz sind wichtige Themen. Manchmal kann einen die Kündigung völlig unerwartet treffen. Sofort schwirren einem viele belastende Gedanken durch den Kopf. Oft macht sich auch Existenzangst breit, aber zunächst einmal heißt es: Ruhe bewahren. 

Kündigung erhalten – Habe ich Kündigungsschutz?

Nur weil der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, heißt dies noch lange nicht, dass diese auch wirksam und das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet ist. Dies zeigt auch die Erfahrung vor dem Arbeitsgericht. In den meisten Fällen wird schnell klar, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung zu Unrecht ausgesprochen wurde. Aus diesem Grund „kauft sich der Arbeitgeber auch nicht selten durch eine Abfindung aus Furcht vor dem Ausgang des Prozesses frei“. Wenn Sie ein Kündigungsschreiben in den Händen halten, ist zeitnahe professionelle Hilfe erforderlich. Suchen Sie sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin auf.

Kündigung und Kündigungsschutz: Was tun, wenn ich eine Kündigung erhalte?

Kündigung und Kündigungsschutz gehören zusammen, denn gegen eine Kündigung kann man vorgehen. Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens kann man Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.

Nach Ablauf der dreiwöchigen Frist erlöschen sämtliche Ihnen zustehenden Rechte und die Kündigung wird automatisch wirksam. Unabhängig davon, ob man gegen diese hätte erfolgreich vorgehen können oder nicht, daher ist unbedingt schnell anwaltlicher Rat einzuholen.

Wovon hängt die Wirksamkeit einer Kündigung ab?

Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, hängt von vielen Faktoren ab.

1. Formelle Fehler

Die Kündigungserklärung kann bereits aus formellen Gründen unwirksam sein. Dies ist beispielsweise immer dann der Fall, wenn diese nicht in schriftlicher Form überreicht wurde. Schriftform im Sinne des BGB meint dabei die eigenhändige Unterschrift im Original. Oft scheitert die Wirksamkeit einer Kündigung bereits daran, dass eine Kündigung mündlich, per E-Mail oder in eingescannter Form übergeben wird. Diese formalen Fehler lassen die Kündigungserklärung bereits unwirksam werden.

2.  Kündigungsgrund

Der Erfolg einer Kündigungsschutzklage hängt maßgeblich und überwiegend davon ab, ob Sie einen Kündigungsschutz genießen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund darlegen. Die maßgeblichen Gründe hat er auch zu beweisen. Kündigungsschutz genießen Sie immer dann, wenn Sie bereits seit sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt sind und dort mehr als 10 Arbeitnehmer angestellt sind. Dabei werden Teilzeitkräfte unter Umständen nur anteilig gezählt. Dies ist im Einzelfall näher zu prüfen. In solch einem Fall erlaubt das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber eine Kündigung lediglich aus drei Gründen:

• personenbedingte Gründe
• verhaltensbedingte Gründe, die zu einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führen oder
• betriebsbedingte Gründe

Diese Gründe muss man jedoch noch nicht im Kündigungsschreiben selbst nennen. Ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber diese im Prozess darlegen und beweisen kann.

3. Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine betriebsbedingte Kündigung ist einschlägig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse zu einem Wegfall ihres Arbeitsplatzes führen und für Sie im Unternehmen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz besteht. Unter Umständen ist auch eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen, wenn es eine Vielzahl von vergleichbaren Arbeitnehmern gibt, die in Betracht kommen. Hierbei prüft man, welcher Arbeitnehmer am sozial schutzbedürftigsten und damit nicht kündbar ist. Betriebsbedingte Gründe können beispielsweise Umstrukturierungen, Betriebsschließungen oder der Abbau von Personal sein. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungsgründen legen die Gerichte einen sehr strengen Prüfungsmaßstab an, da solche Gründe nicht selten vom Arbeitgeber vorgeschoben werden obwohl Motiv für die Kündigung eigentlich ein ganz anderes ist. Insofern muss man an dieser Stelle sorgfältig prüfen, ob tatsächlich betriebsbedingte Gründe vorliegen.

4. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt immer dann zum Tragen, wenn dem Arbeitnehmer ein Pflichtenverstoß zur Last gelegt wird und dem Arbeitgeber eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheint. An dieser Stelle ist der Arbeitnehmer in den allermeisten Fällen vor Ausspruch der Kündigung jedoch abzumahnen. Diese dient dem Arbeitnehmer gegenüber als Warnschuss und soll ihn bereits darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung ausgesprochen wird. Die vorherige Abmahnung ist lediglich dann entbehrlich, wenn der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unumgänglich ist. In solchen Fällen wird der Arbeitgeber jedoch umgehend eine außerordentliche, fristlose Kündigung aussprechen. Gründe für eine außerordentliche Kündigung können beispielsweise ein schwerer Vertrauensverlust, Straftaten oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber sein.

5. Personenbedingte Kündigungsgründe

Während eine verhaltensbedingte Kündigung ursächlich auf dem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, basiert eine personenbedingte Kündigung in der Regel nicht auf dem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers. Die Kündigung wegen einer längerfristigen Erkrankung stellt den Regelfall dar. Hier kommt es im Einzelfall auf eine zukünftige Gesundheitsprognose an. Unter Umständen können auch nachträglich wegfallende Qualifikationen, wie der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer, für eine personenbedingte Kündigung ursächlich sein. Wie man sieht, steckt die Tücke bei einer Kündigung im Detail. Insofern sollte man zeitnah ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. In einem persönlichen Gespräch lässt sich meist schnell eine Prognose für die Erfolgsaussichten im Prozess treffen und die richtige Strategie entwickeln.

Tipp: Die weiteren Schritte zu Kündigung und Kündigungsschutz

Bei jeder Kündigung ist Eile geboten. Innerhalb von drei Wochen ist Kündigungsschutzklage bei zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Sollte diese Frist versäumt werden, wird die Kündigung automatisch wirksam, auch wenn diese zu Unrecht ausgesprochen wurde.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit einer Klage Ihre weitere Beschäftigung durchsetzen wollen. Die Einhaltung der Frist ist ebenso wichtig, wenn der Arbeitnehmer eigentlich gar nicht weiterbeschäftigt werden möchte, sondern eine Abfindung erzielen möchten.

Der Lohn bleibt aus und viele fragen sich, was sie tun sollen. Leider stellen Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung oder sogar grundlos nicht oftmals unerwartet sämtliche Lohnzahlungen an den Arbeitnehmern ein. Dies kann zu erheblichen finanziellen Belastungen führen. Im nachfolgenden Beitrag erklären wir Ihnen welche Handlungsoptionen bestehen und wie man am besten zu seinem Recht kommt.

Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Der Anspruch auf Vergütung (auch Lohn oder Gehalt) ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Für die Durchsetzung der Lohnansprüche ist es nicht zwingend erforderlich, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich abgeschlossen werden, aus dem sich der Anspruch auf Zahlung herleiten können. Sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber vergessen haben einen schriftlichen Vertrag zu schließen oder hat der Arbeitnehmer die Tätigkeit bereits aufgenommen und haben sich die Vertragsparteien noch nicht über die wesentlichen Eckpunkte, z.B. die Höhe der Vergütung geeinigt, so hat der Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf Lohnzahlung. Hier lohnt ein Blick ins Gesetz, genauer § 612 BGB, oder in die anwendbaren Tarifverträge. Das heißt, selbst wenn keine Regelung über die Vergütung getroffen wurde, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der „üblichen Vergütung“. Neben dem üblichen Lohn können dem Arbeitnehmer auch weitere Zahlungsansprüche, wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Sonderzahlungen aus Anlass eines Betriebsjubiläums, zustehen. Weitere Informationen finden Sie unter dem Stichpunkt „Betriebliche Übung“.

Gibt es eine Lohnuntergrenze?

In vielen Arbeitsverträgen vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages. Damit binden sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber an einen Tarifvertrag. In anderen Fällen existiert ein räumlich und fachlich einschlägiger allgemeinverbindlicher Tarifvertrag. Aus diesen ergeben sich meist Lohnuntergrenzen, von denen nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf, indem ein höherer Lohn als in dem Tarifwerk vereinbart wird.

Wird die Vergütung des einschlägigen Entgelttarifvertrages durch arbeitsvertragliche Regelungen unterschritten, so liegt ein Lohnwucher im Sinne des Gesetzes (§ 138 BGB) vor. Diese arbeitsvertraglichen Regelungen sind dann nichtig und werden durch den Tarifvertrag ersetzt. So hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die volle tarifliche Vergütung. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auf denen kein einschlägiger Tarifvertrag Anwendung findet, gelten dennoch Lohnuntergrenzen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1.1.2017 8,84 Euro pro Stunde. Laut Mindestlohngesetz wird der gesetzliche Mindestlohn alle zwei Jahre neu festgelegt. Damit beträgt der Mindestlohn auch im Jahr 2018 8,84 Euro und soll im Jahr 2019 auf 9,35 Euro steigen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber ständig unpünktlich zahlt?

Zunächst muss festgestellt werden, wann die Zahlung des Lohnes fällig ist. Die Fälligkeit kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag ergeben. Ist weder im Arbeitsvertrag noch im anwendbaren Tarifvertrag nichts geregelt, ist das Gehalt regelmäßig am Ende des Monats fällig. Sollte die Zahlung zum Zeitpunkt der Fälligkeit nicht erfolgt sein, ist dies für den Arbeitnehmer problematisch, da auch dieser Verbindlichkeiten hat und die Miete, Strom und andere Raten pünktlich zu zahlen hat. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber sowohl die Verzugszinsen (§ 288 Abs. 1 Satz 1 BGB) verlangen als auch die Schadenpauschale in Höhe von € 40,00 (§ 288 Abs.5 BGB). Entsteht dem Arbeitnehmer ein höherer Verzugsschaden, kann er diesen Schaden ebenfalls geltend machen. Zunächst empfiehlt sich, den Arbeitgeber schriftlich anzumahnen und die ausstehende Zahlung unverzüglich zu verlangen. Sollte auf die Mahnung keine Reaktion erfolgen, ist die Klage geboten.

Ausschlussfristen beachten!

Der Arbeitnehmer sollte nicht allzu lange mit Geltendmachung seiner Zahlungsansprüche warten. Viele Arbeitsverträge oder anwendbare Tarifverträge beinhalten Regelungen über sogenannte Ausschlussfristen. Darin ist geregelt, dass die Ansprüche des Arbeitnehmers innerhalb einer bestimmten Zeit verfallen, wenn er sie nach Fälligkeit nicht schriftlich oder gerichtlich geltend gemacht hat. Sollte die Lohnforderung schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer geltend gemacht werden, hat der Arbeitnehmer den Zugang der Aufforderung und damit die fristgerechte Geldendmachung zu beweisen. In diesem Fall ist es auch wichtig, dass der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass die schriftliche Aufforderung dem Arbeitgeber auch zugegangen ist. Sollte sich eine Ausschlussfrist in Ihrem Arbeitsvertrag befinden und befürchten Ihre Ansprüche nicht mehr geltend machen zu können, empfiehlt sich eine anwaltliche Beratung. Viele Klauseln zu Ausschlussfristen sind unwirksam und von Laien nicht zu erkennen.

Kann ich meine Arbeitsleitung zurückbehalten?

Sollte der Zahlungsverzug des Arbeitgebers ganz erheblich sein und sogar mehrere Monatsgehälter umfassen, kann der Arbeitnehmer auch seine Arbeitsleistung zurückbehalten, bis die Forderung beglichen ist. Gemäß § 273 Abs. 1 BGB kann ein Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht). Des Weiteren ergibt sich aus § 320 Abs. 1 S. 1 BGB ein Zurückbehaltungsrecht. Darin ist bestimmt, dass der Vertragspartner (Arbeitnehmer) eines gegenseitigen Vertrages die ihm obliegende Leistung (Arbeit) bis zur Bewirkung der Gegenleitung (Lohn) verweigern kann, es sei denn, er ist zur Vorleitung verpflichtet. Der Arbeitnehmer sollte von seinem Zurückbehaltungsrecht jedoch nicht ohne vorherige anwaltliche Beratung Gebrauch machen. Für die Verweigerung der Arbeitsleistung müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Sind diese nicht erfüllt und verweigert der Arbeitnehmer zu Unrecht seine Arbeitsleitung, droht die fristlose Kündigung. Der Arbeitnehmer ist nach den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht berechtigt die Arbeit zu verweigern, wenn

• der ausstehende Lohn verhältnismäßig geringfügig ist
• nur eine kurze Verzögerung der Zahlung zu erwarten ist
• dem Arbeitgeber durch die Arbeitsverweigerung ein unverhältnismäßig hoher Schaden entstehen würde oder
• die Vergütung auf andere Art und Weise gesichert ist (z.B. Zahlung von Insolvenzgeld)

Nach alledem gibt es kein Grundrezept, ab wie vielen Monatsgehältern Zahlungsverzug, der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen darf, ohne negative arbeitsrechtliche Konsequenzen zu fürchten. Sollte der Arbeitgeber jedoch mit mehr als zwei Monatsgehältern in Zahlungsverzug geraten, kann der Arbeitnehmer nicht mehr von einer Geringfügigkeit ausgehen und wohl zu Recht seine Arbeit verweigern. Das Zurückbehaltungsrecht kann jedoch dann wieder unzulässig werden, wenn der Arbeitgeber nachträglich Teilzahlungen leistet.

Was tun, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig wird?

Auch wenn das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I oder auf Arbeitslosengeld II (Hartz4) haben. Wenn der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt und der Arbeitnehmer beschäftigungslos ist, weil er von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr einsetzt, besteht ein Anspruch auf Arbeitslosengeld im Rahmen der Gleichwohlgewährung. Sollte der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen und der Arbeitnehmer weiterhin beschäftigt sein, kann er jedoch hilfebedürftig werden. Soweit der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seinen Lebensunterhalt selbständig zu bestreiten, hat er unter Umständen einen Anspruch auf Arbeitslosengeld II. Sollte der Arbeitgeber zahlungsunfähig sein, liegt dies oft daran, dass der Arbeitgeber kurz vor der Insolvenz steht. Bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer einen sozialversicherungsrechtlichen Anspruch auf Insolvenzgeld haben. Dieser Anspruch ist bei der Arbeitsagentur geltend zu machen. Der Anspruch auf Insolvenzgeld setzt das Vorliegen eines Insolvenzereignisses voraus. Das Insolvenzereignis (§ 165 Absatz 1 SGB III) ist der Zeitpunkt, an dem

• das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet wird,
• der Insolvenzantrag mangels Masse abgewiesen wird oder
• der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt hat,

wenn bis zu diesem Zeitpunkt ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens noch nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse auch nicht in Betracht kommt. Der Insolvenzgeld-Zeitraum umfasst die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis. Hat das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bereits vor dem Insolvenzereignis geendet, umfasst der Insolvenzgeld-Zeitraum die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses.

Kann ich bei Verdienstausfall kündigen?

Das schärfste Schwert des Arbeitnehmers ist im Falle der Nichtzahlung des Lohnes durch den Arbeitgeber die außerordentliche, fristlose Kündigung. Die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers gemäß § 626 Abs. 1 BGB ist jedoch nur aus wichtigem Grund möglich. Der Lohnverzug des Arbeitgebers kann einen wichtigen Grund darstellen und eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Jedoch muss der Lohnverzug erheblich sein, d.h. mindestens 2 Monatsgehälter betragen. Zudem ist eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Die Erfüllung der Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist viel schwieriger als die der Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes. Im Zweifel ist die Ausübung Zurückbehaltungsrechtes der Kündigung vorzuziehen. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer bei der Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts einen Anspruch auf Arbeitslosengeld nach der Gleichwohlgewährung.

Kündigt der Arbeitnehmer wegen der Gehaltsrückstände dennoch fristlos, hat er gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz. § 628 Abs. 2 BGB sieht eine Haftung des Arbeitgebers auf Schadensersatz für den Fall der von ihm verschuldeten vorzeitigen, durch eine berechtigte fristlose Arbeitnehmerkündigung herbeigeführten Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor. Dieser Schadensersatzanspruch umfasst in der Regel den Ersatz der entgangenen Vergütung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und die Zahlung einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung haben alle Arbeitnehmer, die unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Die Höhe des Schadenersatzanspruches wird dann in entsprechender Anwendung des § 9 und § 10 KSchG ähnlich wie eine Abfindung berechnet.

Soll ich einen Anwalt einschalten?

Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur rechtzeitigen Zahlung des Lohnes nicht nach, hat der Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, darauf zu reagieren:

• schriftliche oder mündlich Mahnung des Arbeitgebers mit weiterer Zahlungsfrist
• Abmahnung des Arbeitgebers
• Arbeitsleistung verweigern
• Zinsen verlangen
• Schadenersatz verlangen
• Klage auf Lohn
• Arbeitslosengeld beantragen
• kündigen und Schadenersatz fordern