Betriebsbedingte Kündigung

In vielen Fällen misslingt dem Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung und wird von den Arbeitsgerichten für unwirksam erklärt. Als betriebsbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, welche trotz Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes rechtlich zulässig ist. Dies ist dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die Weiterbeschäftigung und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers unmöglich ist. In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen beispielsweise bei Umstrukturierungsmaßnahmen und Betriebsstilllegungen ausgesprochen.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich?

Der Arbeitgeber verwendet im Kündigungsschreiben Schlagworte, wie „betriebsbedingt“ oder „betriebliche Gründe“. Nur weil ein Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungsgründe nennt, heißt dies noch lange nicht, dass Anlass für die Kündigung betriebsbedingte Gründe waren.

Bei Vorliegen folgender Voraussetzungen ist eine betriebsbedingte Kündigung wirksam:

1. Voraussetzung: dringende betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitgeber muss dringende betriebliche Erfordernisse vorweisen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Maßnahmen aus Gründen der Kostenersparnis können ein dringendes betriebliches Erfordernis darstellen. Diese Maßnahmen sind zum Beispiel:

• Übertragung der Arbeiten auf ein externes Unternehmen durch sogenanntes Outsourcing.

Die unternehmerische Entscheidung als solche, ist durch die Gerichte nicht überprüfbar. Die Gerichte überprüfen die Entscheidung dahingehend, ob sie willkürlich erfolgte oder aus sonstigen Grünen rechtsmissbräuchlich ist.

2. Voraussetzung: fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die unternehmerische Entscheidung muss zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf seinem Arbeitsplatz führen. Das heißt, der Arbeitgeber hat einen vergleichbaren Arbeitsplatz an dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden könnte. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeiten und Qualifikationen zu der Arbeitsleistung in der Lage ist. In der Regel ist der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer nach entsprechenden Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen einen anderen Arbeitsplatz anzubieten.

3. Voraussetzung: Sozialauswahl

Vor der ausgesprochenen Kündigung ist eine Sozialauswahl durch den Arbeitgeber vornehmen. Dabei sind die zu kündigenden und anderen vergleichbaren Arbeitnehmer zu vergleichen. Das heißt, dass Arbeitnehmer, die durch einfaches Direktionsrecht auf die zu streichende Stelle versetzbar sind, ebenso zu den betroffenen Mitarbeitern zählen. Arbeitnehmer sind vergleichbar, wenn sie aufgrund ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und Inhalt des Arbeitsvertrages ähnlich oder gleich sind. Hat der Arbeitgeber die vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt, kommt es zur Sozialauswahl. Gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG hat der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer folgende Kriterien ausreichend zu berücksichtigen:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Lebensalter
• die Unterhaltspflichten und
• eine etwaige Schwerbehinderung der betroffenen

4. Voraussetzung: Interessenabwägung

In einigen Fällen ist es möglich, dass Arbeitnehmer mit besonderen Fähigkeiten und Kenntnissen von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Bei diesen Arbeitnehmern handelt es sich um sogenannte „Leistungsträger“. Bevorzugt der Arbeitgeber einen Leistungsträger gegenüber einem Arbeitnehmer, welcher grundsätzlich schutzwürdiger ist, hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass die Herausnahme des Leistungsträgers im berechtigten betrieblichen Interesse des Arbeitgebers ist.