Aufhebungsvertrag

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist nicht nur durch eine Kündigung möglich, sondern kann auch einvernehmlich durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden.

 

Bei der Entscheidung, ob Sie als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließen sollten, sind die individuellen Vor- und Nachteile gegeneinander abzuwägen.

 

Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag?

 

Die Vorteile für einen Aufhebungsvertrag liegen klar auf Seiten des Arbeitgebers. Er hat sich keine Gedanken über den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zu machen. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entfällt die arbeitgeberseitige Pflicht zur Anhörung des Betriebsrates oder die Zustimmung der Behörde einzuholen.  Es besteht die Möglichkeit sich von einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmers zu trennen. Durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeidet der Arbeitgeber eine drohende kostenaufwändige gerichtliche Auseinandersetzung. Das spart nicht nur Kosten sondern auch wertvolle Zeit.

 

Der entscheidende Vorteil für einen Arbeitnehmer liegt wohl sicher darin, dass der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses individuell und unabhängig von bestehenden Kündigungsfristen festgelegt werden kann. Gerade wenn der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job in Aussicht hat und möglichst zügig das bestehende Arbeitsverhältnis beenden will, kann ein Aufhebungsvertrag eine echte Alternative darstellen. Hat der Arbeitnehmer aber kein Anschlussarbeitsverhältnis birgt der Abschluss des Aufhebungsvertrages ein enormes Risiko.

 

Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag?

 

Ein entscheidender Nachteil eines Aufhebungsvertrages liegt den Arbeitnehmer darin, dass er mit Unterzeichnung der Vereinbarung auf seinen Kündigungsschutz verzichtet. Die Kündigungsfrist ist hierbei nur eine der vielen Schutzvorschriften. Denn im Gegensatz zu einer vom Arbeitgeber einseitig ausgesprochenen Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis bei einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet.

 

Ein weiterer schwerwiegender Nachteil für den Arbeitnehmer ist, dass eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen durch die Agentur für Arbeit droht. In dieser Zeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Auch die ursprünglich so mühsam ausgehandelte Urlaubsabgeltung führt zum Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

 

Hier ist also Vorsicht geboten, sollte ein neuer Arbeitsplatz zunächst nicht in Sicht sein.

 

Bekomme ich bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit?

 

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für den Arbeitnehmer verschiedene gravierende sozialrechtliche Folgen haben, die sich unmittelbar auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken.

 

Unter bestimmten Voraussetzungen kann es zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld kommen. Damit verbunden ist auch die Anrechnung eines Teils Ihrer Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld. Dies bestimmt sich nach den Regeln der §§ 158 SGB III ff.

 

Entscheidend kommt es darauf an, ob Ihr Arbeitgeber durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages

  • sich versicherungswidrig verhalten hat,
  • ohne einen wichtigen Grund dafür gehabt zu haben.

 

Der Arbeitnehmer verhält sich zum Beispiel versicherungswidrig, wenn er ein Arbeitsangebot nach einer erfolgten Änderungskündigung nicht angenommen hat, sich vom Beschäftigungsverhältnis gelöst oder sein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat. Die Voraussetzungen für eine Sperrzeit liegen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag in der Regel immer vor.

 

Nur in Ausnahmefällen erkennen die Sozialgerichte und die Arbeitsagenturen einen wichtigen Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag an. Allein in der arbeitgeberseitig angedrohten Kündigung liegt kein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

 

Laut Geschäftsanweisung der Bundesagentur liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor,

  • wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte Gründe) gestützt wird
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

 

und

  • eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird
  • der Arbeitslose objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat oder sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste

 

Bei der Möglichkeit der Sperrzeit kommt es entscheidend darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung auch rechtmäßig wäre. Auf Grund der Vielzahl an Voraussetzungen besteht hier die Gefahr dass der Sachbearbeiter der Bundesagentur anders beurteilt, als der Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages.

 

Soweit der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ablehnt, wird dieser oft durch den Arbeitgeber gekündigt. Das ist jedoch kein Nachteil, da in diesen Fällen die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüft werden kann.

 

Aus diesem Grund gilt: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne sich zuvor anwaltlichen Rat eingeholt zu haben. Sie sind nicht verpflichtet, den angebotenen Vertrag sofort zu unterzeichnen. Räumen. Räumen Sie sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber Bedenkzeit ein und vereinbaren Sie einen Termin zur anwaltlichen Beratung.

 

Habe ich Abgeltungsansprüche für Urlaub?

 

Oft wird in Aufhebungsverträgen die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vereinbart. Für den Arbeitgeber bietet die unwiderrufliche Freistellung den Vorteil, dass dadurch die Urlaubs- oder Freizeitausgleichansprüche des Arbeitnehmers angerechnet werden, sodass dieser zum Beendigungstermin keine Abgeltungsansprüche für nicht gewährten Urlaub oder Freizeitausgleich mehr verlangen kann.

 

Sollte der Arbeitnehmer jedoch widerruflich von der Erbringung seiner Arbeit freigestellt werden, bleiben die Abgeltungsansprüche erhalten, wenn zum Beendigungstermin noch Urlaub ungenutzt ist.

 

Der Arbeitnehmer sollte sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags er sich darüber im Klaren sein, dass die unwiderrufliche Freistellung zum Wegfall etwaiger Urlaubsausgleichansprüche führt. Andererseits führt eine Urlaubsabgeltung zum Verlust des Arbeitslosengeldes für die Zeit des Urlaubs, da das Arbeitslosengeld für die Zeit der auszuzahlenden Urlaubstage ruht.

 

Im Falle der widerruflichen Freistellung sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber, den dem Arbeitnehmer noch zustehenden Urlaubszeitraum festlegen und für den Fall, dass trotzdem noch Ansprüche bestehen (etwa weil der Arbeitnehmer durch Krankheit den Urlaub nicht wahrnehmen konnte) eine Klausel in den Aufhebungsvertrag aufnehmen, nach der die Urlaubsabgeltungspflicht mit der Zahlung der Abfindung abgegolten sein soll.

 

Aufhebungsvertrag unter Druck unterschrieben…ein Fehler! Was nun?

 

Oft werden Arbeitnehmer derart unter Druck gesetzt, dass Ihnen mit einer Kündigung gedroht wird für den Fall, dass Sie nicht den vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben.

 

An dieser Stelle ist höchste Vorsicht geboten. Bitte unterschreiben Sie nichts ohne eine vorherige Überlegungsfrist oder ohne sich vorher anwaltlichen Rat eingeholt zu haben!

 

Denn grundsätzlich gilt: Verträge sind zu halten. Es ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen, auch wenn sich dieser nachträglich als nachteilig erweisen sollten. Es gilt keinesfalls der Grundsatz, dass ein Aufhebungsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen werden kann. Ein etwaiges Widerrufsrecht kann sich nur aus dem Aufhebungsvertrag selbst oder dem Arbeitsvertrag zu Grunde liegenden Tarifvertrag ergeben. Allein dann kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag in der vereinbarten Frist widerrufen.

 

Sollte der Aufhebungsvertrag einmal unterzeichnet sein, besteht die Möglichkeit zur Anfechtung. Zum einen kommt die Anfechtung wegen Irrtums nach § 119 BGB in Betracht. Dabei muss sich der Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages in einem Irrtum befunden haben (§ 119 BGB) oder zu diesem durch widerrechtliche Drohung oder arglistiger Täuschung gedrängt worden sein (§ 123 I BGB). 

 

Eine Anfechtung wegen Täuschung oder widerrechtlicher ist gemäß § 123 Abs. 1 BGB möglich. Eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers liegt etwa dann vor, wenn dem Arbeitnehmer Umstände als Grund für eine unumgängliche betriebsbedingte Kündigung geschildert werden (z.B. Schließung eines Betriebsteils), die sich im Nachhinein als falsch herausstellt, den Arbeitnehmer aber zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bewegt haben.

 

Die wohl häufigste Form der Anfechtung, ist die der widerrechtlichen Drohung, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung droht. Diese ist allerdings nur widerrechtlich, wenn ein „verständiger“ Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen konnte. Das heißt, eine dem Arbeitsnehmer angedrohte wirksame Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber diese androht, um den Arbeitnehmer zur Unterschreibung eines Aufhebungsvertrages zu bewegen.

 

Für jeden dieser Anfechtungsgründe gilt, dass sie bewiesen werden müssen und dies ist kaum oder gar nicht möglich.

 

Aus diesem Grund bitten wir Sie nichts vorschnell zu unterschreiben. Kein verständiger Arbeitgeber kann von Ihnen verlangen sofort etwas zu unterschreiben ohne sich vorher rechtliche Beratung einzuholen.

 

Gibt es eine Alternative zum Aufhebungsvertrag?

 

Wenn der Arbeitnehmer, den vom Arbeitgeber unterzeichneten Aufhebungsvertrag nicht annehmen möchte, stellt sich die Frage, wie es weiter geht. Zum einen könnte der Arbeitgeber von seinem ursprünglichen Vorhaben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, Abstand nehmen. Das Arbeitsverhältnis würde dann einfach fortgesetzt. Der Arbeitgeber könnte aber auch die zuvor angedrohte Kündigung tatsächlich aussprechen. Spätestens jetzt sollten Sie unbedingt zeitnah einen Anwalt aufsuchen, denn in den allermeisten Fällen müsste nun innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden, anderenfalls die Kündigung unwiederbringlich das Arbeitsverhältnis beenden würde.