Arbeitsvertrag

Ist der Bewerbungsmarathon aufseiten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers geschafft und steht einer Einstellung nichts mehr im Wege, sollte nichts dem Zufall überlassen werden. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich und schriftlich abgeschlossen werden. Jedoch kommt es in Arbeitsverhältnissen immer wieder zum Streit über Inhalt und Umfang der geschuldeten Tätigkeit, Kündigungsfristen oder Wettbewerbsverboten und es zeigt sich, dass ein schriftlicher  Arbeitsvertrag unerlässlich ist. So regelt dieser die Rahmenbedingungen, zu deren Einhaltung beide Vertragsparteien auf Dauer verpflichtet sind.

 

§ 611a Abs. 1 und 2 BGB besagt: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.“

 

Damit ist der Arbeitsvertrag als sog. Dienstvertrag einzuordnen, wobei er die Besonderheit innehat, dass der Arbeitnehmer, in sozialer Abhängigkeit zu seinem Vertragspartner steht. Ist dies nicht der Fall, handelt es sich ggf. um einen freien Dienstvertrag (sog. selbständige Tätigkeit). Die Abgrenzung zwischen einem freien Dienstverhältnis und einem abhängigen Arbeitsverhältnis fällt vielen schwer und kann bei falscher Einschätzung zu hohen Nachzahlungen von Sozialabgaben führen - Stichwort: Scheinselbständigkeit.

 

Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen?

 

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich frei über Inhalt und Form des Arbeitsvertrages entscheiden, sog. Vertragsfreiheit. Das deutsche Nachweisgesetz (NachwG)Nur das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet den Arbeitgeber die wesentlichen Regelungen eines Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten. Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens nach einem Monat folgende Regeln schriftlich aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnissen,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • die vereinbarte Arbeitszeit,
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Die Nichteinhaltung der vorgenannten Bestimmungen wird nicht sanktioniert. Sollten einzelne Bedingungen im Vertrag nicht geregelt sein ergeben sich die Ansprüche ggf. auch aus dem Gesetz oder einem anwendbaren Tarifvertrag.

 

Fehler bei Arbeitsverträgen vermeiden

 

Oft verwenden Arbeitgeber Formulararbeitsverträge. Diese können in Schreibwarengeschäfte erworben oder im Internet heruntergeladen werden. Die Formulare haben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Aktualität. Nicht jede der darin enthaltenen Klauseln ist für den Arbeitnehmer günstig. Andere für den Arbeitgeber günstige Klauseln, wie eine wirksame Ausschlussfrist, sind nicht enthalten. Bereits vor Unterzeichnung sollte jeder einzelne Vertragspunkt genau geprüft werden – bestenfalls mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

 

§ 1 Positions- und Tätigkeitsbeschreibung

 

Die Positionsbezeichnung sollte im Vertrag so genau wie möglich angegeben werden. Das zugewiesene Aufgabenfeld sollte der Bezeichnung entsprechen.

 

Gerade bei höherrangigen Positionen kann die Bezeichnung „leitender Angestellter“ im Vertrag zu weitreichenden Konsequenzen führen. Von leitenden Angestellten werden regelmäßig unbezahlte Überstunden erwartet, einige Arbeitnehmerschutzregelungen wie z.B. das Arbeitszeitgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Personalvertretungsgesetz und das Kündigungsschutzgesetz gelten nicht oder nur mit Abweichungen. Aus diesem Grund ist bereits im Vorfeld zu prüfen, ob es sich im jeweiligen fall wirklich laut gesetzlicher Definition um die Position eines leitenden Angestellten handelt.

 

Umgekehrt kann per Arbeitsvertrag eine Degradierung erfolgen. Wurde dem Arbeitnehmer eine Führungsposition mit entsprechender Personalverantwortung im Vorstellungsgespräch angeboten, sollte er im Arbeitsvertrag nicht als „Mitarbeiter“ bezeichnet werden. Dies kann dazu führen, dass ihm später auch andere Aufgaben zugewiesen können, die nicht zu dem Tätigkeitsbereich einer Führungskraft gehören.

 

Neben der Positionsbezeichnung sollte eine Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag erfolgen. Dies meint die typischen Tätigkeiten, die für die ausgeübte Stelle anfallen. In diesem Zusammenhang sollten die Positions- und Tätigkeitsbeschreibungen nicht durch weitreichende Weisungsklauseln oder fachliche Versetzungsbefugnisse entkräftet werden. Mit diesen legt sich der Arbeitgeber  das Recht in die Hände, Position und Tätigkeit zu ändern und das  Aufgabenfeld des Arbeitnehmers zu vergrößern oder zu verkleinern. Oftmals sind die Klauseln auch zu weit gefasst und damit unwirksam. Danach entbrennt ein Streit über die arbeitgeberseitige Weisungsbefugnis, welche ihn § 106 GewO einräumt. Dies macht die  Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erforderlich.

 

§ 2 Dauer des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen, wenn nichts andere ausdrücklich vereinbart ist. Durch die Befristungsabrede kann das Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Zeit geschlossen werden. Es endet dann zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch ohne dass es einer Kündigung bedarf. Auch hier sind einige Voraussetzungen zu beachten, damit die Vereinbarung über die Befristung auch wirksam ist. Näheres können Sie in unserem Ratgeber unter dem Stichwort Befristung nachlesen.

 

§ 3 Probezeit

 

Je nachdem wie die vertragliche Klausel zur Probezeit lautet, hat dies verschiedene Wirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Lautet die arbeitsvertragliche Vereinbarung, dass das Beschäftigungsverhältnis „zum Zwecke der Erprobung befristet“ ist oder dass es nach Ende der festgelegten Laufzeit „endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf“, handelt es sich um eine befristete Anstellung, die nach Ablauf der bestimmten Probezeit endet.

Lautet die Vereinbarung jedoch „die ersten sechs Monate gelten als“ bzw. „sind Probezeit“ oder „es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart“ so besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Erfolgt keine Kündigung in der Probezeit besteht es über diese Zeit hinaus fort. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB darf eine Probezeit von maximal 6 Monaten vereinbart werden. Während dieser Zeit gilt für beide Seiten lediglich eine Kündigungsfrist von Wochen.

 

§ 4 Arbeitszeit

 

Die zulässigen Höchstarbeitszeiten und auch die Mindestarbeitszeit sind in dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Für Arbeitnehmer in Vollzeit gilt eine 40-Stunden-Woche. Es dürfen keine längeren wöchentlichen Arbeitszeiten vereinbart werden. Lediglich durch Tarifvertrag oder in Branchen wie des Gesundheitswesens mit Schichtdiensten dürfen abweichende Vereinbarungen getroffen werden.

 

Auch die Verteilung der Arbeitszeit kann vertraglich vereinbart werden. Sollte sich die Lage der Arbeitszeit „nach den betrieblichen Erfordernissen“ richten, ist der Arbeitgeber einseitig berechtigt auf der Grundlage seines Weisungsrechts festzulegen, wann der Arbeitnehmer – eben auch Samstags – zu arbeiten hat. Wurde im Vorstellungsgespräch eine 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ausgehandelt und ist dies dem Arbeitnehmer besonders wichtig, sollte dies auch schriftlich festgehalten werden.

 

§ 5 Überstunden

 

Der Arbeitnehmer ist zu Überstunden nicht verpflichtet. Möchte der Arbeitgeber Überstunden anweisen, so muss dies auch im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden. Die Befugnis Überstunden anzuordnen kann sich im Übrigen nur noch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben. Existiert keine Vereinbarung ist der Arbeitgeber nur ist äußerst seltenen Notsituationen wie unvorhersehbare Großaufträge oder Naturkatastrophen berechtigt Überstunden anzuordnen.

 

Das Gesetz legt fest welchen Umfang die Überstunden haben dürfen und wie sie auszugleichen bzw. zu vergüten sind.

 

Gemäß § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsvertrages auf bis zu 10 Stunden täglich verlängert werden. Der Arbeitgeber hat für die Mehrarbeit innerhalb von 6 Monaten einen Freizeitausgleich zu gewähren, so dass die 8 Stunden im Durchschnitt nicht überschritten werden – oder diese Zeit extra zu vergüten.

 

Ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich der Überstunden haben bestimmt sich danach, ob es sich bei dem Überstundenleistenden Arbeitnehmer und einen „Besserverdiener“ oder „Normalverdiener“ handelt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG ermittelt dies anhand der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.

 

Die Beitragsbemessungsgrenzen betragen wie folgt:

 

West Ost
Ab 01.01.2017 monatlich 6.350,00 EUR 5.700,00 EUR
Ab 01.01.2018 monatlich 6.500,00 EUR 5.800,00 EUR

 

Arbeitnehmer, die weniger als 5.800,00 EUR Bruttomonatsgehalt verdienen, haben danach einen Anspruch auf Überstundenvergütung.

 

Zu beachten ist, dass in Arbeitsverträgen nicht alles stehen darf. Vertragsklauseln, wie  „sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind laut der Rechtsprechung des BAG unwirksam, wenn sich aus dem Vertrag nicht  ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollten. Da der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht absehen kann, wie viele Arbeitsstunden tatsächlich auf ihn zukommen, benachteiligen die Klauseln den Arbeitnehmer unangemessen. Auch Klauseln wie „notwendige Überstunden“ oder „Überstunden im üblichen Umfang“, sind undeutlich und daher unwirksam.

 

Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollten in Arbeitsverträgen konkrete Formulierung enthalten sein, z.B. „dass bis zu zehn Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgedeckt sind, jedoch durch Freizeitausgleich abgegolten werden“. Wirksam sind auch Überstundenpauschalen, die nur das gesetzlich zulässige Maß erfassen, da der Arbeitnehmer dann in etwa planen kann, wie viel er für sein Gehalt arbeiten muss.

 

§ 6 Arbeitsort

 

Der Arbeitsort muss im Arbeitsvertrag genau geregelt werden. Grundsätzlich gehört das Recht, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsort zuzuteilen, zum Direktionsrecht des Arbeitgebers. Wenn jedoch ein fester Arbeitsort vereinbart wird, dann ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch nur innerhalb des näheren Umkreises zur Versetzung per Weisungsrecht berechtigt.

 

Außerdem sollte der Arbeitgeber darauf achten, wenn er eine räumliche Versetzungsbefugnis aufnehmen möchte welche ihn berechtigt, den Arbeitnehmer „deutschlandweit“ oder „an einen anderen Ort in Deutschland“ einzusetzen. Durch diese Regelung kann der Arbeitnehmer zu einem Umzug von Köln nach Berlin gezwungen werden.

 

Das Fehlen einer Versetzungsklausel kann wiederum auch nachteilig für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Denn die ggf. durchzuführende Sozialauswahl findet betriebsbezogen statt.

 

§ 7  Sonderzahlungen

 

Vereinbarungen über zu gewährende Sonderzahlungen wie ein 13. Monatsgehalt, ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld sollten im schriftlichen Arbeitsvertrag so genau wie möglich benannt werden. Insbesondere Art, Höhe und Zeitpunkt sollten schriftlich geklärt werden, um spätere Streitigkeiten zu umgehen. Die Vereinbarungen stehen oft unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsbehalt, die aufgrund ihrer Formulierungen vor Gericht oft für unwirksam erklärt werden. Hier empfehlen wir Arbeitgeber sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, da falsche Vertragsklauseln auch das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht verhindern können und dies ungewünscht höhere Lohnkosten verursachen kann.

 

§ 8 Kündigungsfristen

 

Unbefristete Verträge können durch die ordentliche oder außerordentliche Kündigung eines der Vertragspartner oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. In der Regel wird das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beendet, da nur in Ausnahmefällen fristlos gekündigt werden kann. Ist durch Arbeits- oder Tarifvertrag keine Frist vereinbart worden, so gelten die gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB.

 

Vertraglich können für beide Vertragsparteien längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

 

§ 9 Ausschlussfristen

 

Wie bereits oben angesprochen sollten Arbeitsverträge aus Arbeitgebersicht Ausschlussklauseln enthalten. Diese besagen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden müssen. Versäumt der Arbeitnehmer zum Beispiel Lohnansprüche binnen der vertraglichen Frist geltend zu machen, verfallen die Ansprüche bereits vor Ablauf der üblichen dreijährigen Verjährungsfrist. Dies hat den Vorteil, dass nach Ablauf der Frist zwischen den Parteien Rechtsfrieden einkehrt und sich der Arbeitgeber in Sicherheit wähnt, nicht mehr mit uralten Forderungen konfrontiert zu werden.

 

Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Rechtsprechung eine Mindestfrist von drei Monaten nach Fälligkeit der Ansprüche vorsieht. Auch die Art der Geltendmachung spielt bei der Wirksamkeit der Ausschlussklausel eine große Rolle. Schreibt ein Arbeitsvertrag die Geltendmachung in „Schriftform“ vor, kann die Klausel, wenn der Vertrag nach dem 01.10.2016 geschlossen wurde unwirksam sein.

 

§ 10 Geheimhaltung

 

Ein Teilbereich der Verschwiegenheit im Arbeitsverhältnis ist in § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) geregelt. Arbeitgeber haben ein großes Interesse am Schutz des unternehmerischen Knowhows. So ist allgemein anerkannt, dass die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers über das gesetzliche Maß hinaus durch Arbeitsvertrag geregelt werden kann. Jedoch sind hier wieder die vor dem Gesetz (der AGB-Kontrolle) und der Rechtsprechung gesetzten Grenzen zu beachten. Die Klausel darf nicht so weit gefasst werden, dass sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und gegen das Transparenzgebot verstößt.

 

§ 11 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

 

Mit der Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wird der Arbeitnehmer verpflichtet, für einen bestimmten Zeitraum nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht zur Konkurrenz zu gehen oder selbst ein Konkurrenzunternehmen zu gründen. Auch hier sollte beachtet werden, dass für das auferlegte Arbeitsverbot ein Ersatz gewährt wird. Dies geschieht in Form einer sog. Karenzentschädigung, die mindestens die Hälfte des letzten Gesamtbruttomonatsgehaltes betragen muss. Fehlt eine solche Regelung, so ist die gesamte Klausel über das Wettbewerbsverbot unwirksam. Der erzielte Zweck kann nicht mehr erreicht werden und der Mitarbeiter kann sanktionslos für die Konkurrenz tätig werden.

 

Bei der Ausgestaltung der Arbeitsverträge in Bezug auf die Geheimhaltung und dem nachvertraglichem Wettbewerbsverbot lohnt sich der Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

Was tun, wenn der geschlossene Vertrag unwirksame Regelungen enthält?

 

Wie bereits oben dargestellt sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Gestaltung ihrer Arbeitsverträge frei. Lediglich das Gesetz und die Rechtsprechung setzen dem Grenzen.

 

Verstößt eine Klausel des Vertrags gegen ein gesetzliches Verbot, so ist die entsprechende Klausel unwirksam. Das Arbeitsverhältnis an sich bleibt mit seinen übrigen Klauseln bestehen. An Stelle der unwirksamen Klausel tritt das Gesetz, z.B. die gesetzlichen Kündigungsfristen oder Bestimmungen zur Arbeitszeit.

 

Sollten ein Arbeitgeber jedoch Wert darauf legen, dass eine unwirksame Klausel über eine gewünschte Regelung zum Thema Wettbewerb mit einer wirksamen ersetz wird, so bleibt die Möglichkeit zur Vertragsergänzung oder Vertragsänderung. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht begleiten Arbeitgeber regelmäßig bei der Gestaltung von Vertragsänderungen und -ergänzungen.

 

Weitere Vereinbarungen

 

Auch in Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen gibt es viele Regelungen die aufgenommen werden sollten. Zum einen sollten Regelungen enthalten sein, wie der Grund und Zeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wie es bis dahin abgewickelt wird und ob eine Abfindung gewährt wird. Nicht zu vergessen und zu unterschätzen sind die Regelungen zu Zeugnisansprüchen, Ansprüchen auf Übernahme einer betrieblichen Altersversorgung oder auch abzugeltende Urlaubstage.

 

Nur wenn in den Verträgen alle Ansprüche abschließend geregelt sind kann ein weiterer Rechtsstreit mit dem ausscheidenden Arbeitnehmer vermieden werden.

 

Tipp:

  • Immer einen schriftlichen Vertrag schließen
  • durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, ob der Arbeitsvertrag unwirksame Klauseln enthält
  • Genau auf die Zeitangaben bei Probezeit, Befristung, Arbeitszeit, Überstunden, Kündigungs- und Ausschlussfristen achten